Nereti uzņēmēji ir spiesti atteikties no pasūtījumiem un ražot mazāk, jo nav darbaspēka, bet darbaspēks ir. Problēmu var atrisināt īsā laika posmā, un to palīdzēs izdarīt personāla nomas uzņēmums Agence, tikai ir jāpieņem ideja par darbaspēka nomu kopumā. To intervijā Dienas Biznesam atklāj personāla nomas uzņēmuma Agence valdes priekšsēdētājs Rolands Einštāls un personāla attīstības vadītāja Rute Baltruka.

Uzreiz vērsim pie ragiem – kādēļ, pēc jūsu domām, ir situācija, ka uzņēmumi padodas un nespēj atrast darbiniekus ražošanas nodrošināšanai vajadzīgajā apjomā, tostarp atsakoties no jauniem pasūtījumiem?

Rolands Einštāls: Šobrīd darba tirgū praktiski nav informācijas par personāla nomas iespējām, un, pat ja uzņēmēji zina par šādu iespēju, tā netiek ņemta vērā kā nopietna. Nav jau Latvijā pārāk daudz šo personāla nomas uzņēmumu, kuri nodarbojas tieši ar vietējā tirgus apkalpošanu. Neslēpšu, arī mūsu uzņēmumam ir sadarbības partneri Dānijā un mēs piedāvājam iespējas darbiniekiem braukt strādāt uz šo valsti. Fakts ir, ka cilvēki grib strādāt tepat, viņi ir, un ir uzņēmumi, kuriem ir nepieciešami cilvēki, turklāt algu, dzīvošanas izmaksu un pārtikas cenu atšķirības kopumā nav tik nozīmīgas, lai izvēlētos darbu ārzemēs kā vienīgo iespēju.

Dažreiz var dzirdēt jautājumu: ko tie cilvēki personāla vadības departamentā vispār dara? Ir izplatīts kļūdains priekšstats, ka tur tikai pieņem vai atlaiž darbiniekus un risina ar atalgojumu saistītus jautājumus. Patiesībā personāla vadība ir organizācijas dzinējspēks un pārmaiņu aģents, kas ir atbildīgs par korporatīvo kultūru, darbinieku labbūtību un izaugsmi. Par jaunākām tendencēm personāla vadības jeb HR jomā stāsta LPB Bank personāla vadītāja Agija Freiberga.

Mēs dzīvojam straujā pārmaiņu laikmetā, kad nepieciešams reaģēt ātri. Nedrīkstam “atslābināties” ne uz mirkli, jo tas būs tiešs apdraudējums bankas konkurētspējai. Ne visiem ir viegli pieņemt pārmaiņas, bet bez tām attīstība nav iespējama. Svarīga ir drosme turpināt iesākto, ātri adaptēties jauniem apstākļiem un pieņemt jaunus izaicinājumus. Tātad, no HR viedokļa, mums jāapsteidz ātrgaitas vilciens un jāpieliek visas pūles un finanšu resursi darbinieku kvalifikācijas celšanā.

Par pēdējo gadu tendencēm personāla vadībā nav iespējams runāt, neņemot vērā Covid-19 pandēmiju. Kopš 2020. gada viskarstākās tēmas ir bijušas attālinātais darbs, izdegšana, labbūtība un mentālā veselība, jo “mājsēdes” laiks nevienam nenāca viegli. 2021. gadā darba devēji vairāk domāja par to, kur darbinieki strādās, savukārt 2022. gads atnesa jaunu jautājumu: kad darbinieki strādās. Tas prasīja jaunas pieejas personāla vadībā. Gan tiešo vadītāju, gan HR funkcija bija palīdzēt komandai noteikt kopīgu darba laiku visiem un visproduktīvāko laiku katram darbiniekam individuāli, palīdzēt atrast līdzsvaru starp darba uzdevumiem un privāto dzīvi. Vēl šobrīd nevar teikt, ka situācija pasaulē un Latvijā ir stabilizējusies, tomēr cilvēki vairāk vai mazāk ir pielāgojušies krīzes apstākļiem. Tāpēc var runāt par transformācijas laiku, kas ir nomainījis ieilgušu adaptāciju.

Par spīti automatizācijai, digitalizācijai, Zaļā kursa prasībām un mākslīgā intelekta spējām Eiropā darbiniekus vajadzēs un vajadzēs aizvien vairāk, līdztekus būs nepieciešama pārkvalifikācija un mūžizglītība ar valstisku pieeju.

To intervijā Dienas Biznesam atklāja personāla nomas uzņēmuma SIA Biuro klientu apkalpošanas nodaļas vadītāja Baiba Rozentāle.

Fragments no intervijas

Īsi pastāstiet par uzņēmuma personāla nomas uzņēmuma Biuro vēsturi un attīstību?

Uzņēmuma saknes ir Lietuvā pirms 20 gadiem, kad uzņēmuma dibinātāji atrada šo nišu – personāla noma. Sākums bija ar darbiniekiem izklaižu pasākumiem un koncertu organizēšanai, un lēnām pakalpojumu sfēras paplašinājās. Latvijas filiāle SIA Biuro pastāv 11 gadus. Līdzīga pārstāvniecība uzņēmumam ir arī Igaunijā. Proti, strādājam visās trijās Baltijas valstīs, nodrošinot klientiem personāla nomas pakalpojumus, personāla atlasi pilnā apmērā, arī konsultējam par personāla atlasi un tirgus situāciju darbaspēka jomā. Ar nomu saistītajā jomā uzskatām sevi par līderiem Baltijas tirgū. Lietuvā zinām, ka tirgus daļa ir aptuveni 30%.

Kokrūpniecības uzņēmuma AS "Latvijas finieris" valdē turpmāk strādās arī Gunita Meiere, liecina "Latvijas finieris" publiskotā informācija.

Tādējādi turpmāk kompānijas valdē būs septiņi locekļi.

Valdes priekšsēdētājs ir Jānis Ciems, valdē strādā arī Aigars Veitmans, Mārtiņš Lācis, Indulis Kovisārs, Māris Būmanis un Pauls Ābele.

Uzņēmuma valde paplašināta, jo stājušās spēkā izmaiņas uzņēmuma organizatoriskajā struktūrā un "Latvijas finierī" izveidots jauns Personāla un administratīvais sektors, par kura vadītāju iecelta līdzšinējā Personāla attīstības dienesta direktore Meiere.

Latvijas Finiera produkcijai jauns eksporta zīmols  

Koncerna “Latvijas Finieris” bērza saplākšņa produkti, ko uzņēmums piegādā 70 pasaules valstīs,...

Personāla un administratīvā sektora pārziņā turpmāk būs Personāla daļa un no 1.februāra arī Nekustamā īpašuma pārvaldības daļa.

"Latvijas finiera" padomes priekšsēdētājs Uldis Biķis uzsver, ka ar personāla attīstību saistītie jautājumi ir vieni no svarīgākajiem ikvienā no uzņēmuma darbības jomām.

"Ticu, ka Meiere ar savu pieredzi un kompetenci personāla vadības jautājumos sniegs atbalstu visam "Latvijas finiera" kolektīvam turpināt augt par motivētu komandu," komentē Biķis.

"Latvijas finiera" koncerna apgrozījums 2020.gadā bija 223,55 miljoni eiro, kas ir par 2,4% mazāk nekā gadu iepriekš, savukārt koncerna peļņa pieauga par 11,9% - līdz 12,038 miljoniem eiro.

Biķis iepriekš atklāja, ka 2021.gadu kompānija plāno noslēgt ar 250 miljonu eiro apgrozījumu. Tādējādi koncerna apgrozījums pieaugs par aptuveni 25-30 miljoniem eiro.

"Latvijas finieris" reģistrēts 1992.gadā, un koncernā ietilpst 20 nozares uzņēmumi. Kompānijas pamatdarbība ir bērza saplākšņa ražošana un pārdošana.

Mediķu mobilizācijas jautājumā "Veselības centram 4" (VC4) kā daudzprofilu veselības aprūpes iestādei ir svarīgi zināt, tieši kāda profila speciālistus un ārstniecības personālu plānots iesaistīt, uzsvēra VC4 valdes priekšsēdētājs Māris Rēvalds.

Viņš izteica šaubas, vai šā brīža situācijā būs lietderīgi mobilizēt ginekologus, traumatologus ortopēdus vai līdzīgus speciālistus.

Tāpat, pēc Rēvalda teiktā, jābūt skaidram juridiskajam ietvaram, kā šī mobilizācija tiek īstenota.

"Mēs saskatām šādu scenāriju: darbiniekus, par kuriem puses ir vienojušās, privātā ārstniecības iestāde pārceļ darbam publiskās piederības - valsts vai pašvaldību - slimnīcā. Vienlaicīgi tiek saglabātas darba attiecības starp privāto ārstniecības iestādi un pārcelto darbinieku, tai skaitā arī atalgojuma sadaļa - mainās tikai darba pienākumu veikšanas vieta. Savukārt Nacionālais veselības dienests vai slimnīca kompensē privātajam uzņēmumam mobilizētā personāla darba algu izmaksas," VC4 redzējumu skaidroja Rēvalds.

Prakses iespēju sniegšana studentiem, uzņēmumiem ir lielisks veids, lai atrastu nākotnes talantus, norāda Sandra Daukšiene, Philip Morris Baltic cilvēku un kultūras menedžere.

Raugoties no uzņēmuma perspektīvas, efektīvākas ir ilgāka termiņa prakses – tās ir jēgpilnākas gan studentam, gan uzņēmumam, jo tad praktikants var ne tikai virspusēji iepazīties ar darbu organizācijā, bet arī izmēģināt praktiskākas lietas, teic S.Daukšiene. Mūsuprāt, prakses laikā jauniešiem jāgūst reāla izpratne un priekšstati par to, kā uzņēmums darbojas, kā arī kāda ir katras konkrētās profesijas specifika, atzīmē S.Daukšiene, piebilstot, ka vienlaikus uzņēmumiem ir arī jāapzinās, ka prakses vietu nodrošināšana ir viņu iespēja tuvākajā nākotnē piesaistīt kvalitatīvus un motivētus darbiniekus. Faktiski jau prakses laikā lielā mērā var redzēt, kurš no praktikantiem būs piemērots, bet kurš uzņēmumam īsti nederēs, norāda Philip Morris Baltic cilvēku un kultūras menedžere.

Šonedēļ no likvidējamā Brasas cietuma uz citām ieslodzījuma vietām tika pārvesti pēdējie ieslodzītie, savukārt pats cietums tiks likvidēts ar šī gada 1.aprīli, pavēstīja Ieslodzījumu vietu pārvaldes (IeVP) pārstāve Aija Fedorova.

Viņa norādīja, ka ar Brasas cietuma likvidāciju IeVP ietaupīs 3,5 miljonus eiro. Līdz ar cietuma slēgšanu visi notiesātie ir pārvietoti uz citām Latvijas ieslodzījumu vietām ar atbilstošu soda izpildes režīmu, savukārt personālam piedāvātas turpmāka darba un dienesta iespējas Rīgā un Rīgas reģionā.

Fedorova skaidroja, ka novecojošo Brasas cietuma ēku uzturēšana IeVP ar katru gadu kļuva arvien apgrūtinošāka un finansiāli nelietderīgāka. To pārbūve vai rekonstrukcija, ievērojot Latvijai saistošās starptautiskās soda izpildes prasības, nav iespējama, ņemot vērā ēku slikto tehnisko stāvokli un šādai pārbūvei nepieciešamos ieguldījumus.

Tieslietu ministrs Jānis Bordāns (JKP) norādīja, ka cietuma slēgšana ir vēsturisks pagrieziens. Ministrs uzsvēra, ka reformas kriminālsodu izpildes jomā un dinamiski pieaugošā resocializācijas attīstība prasa aizvien augstāku cietumu personāla kvalifikāciju un spēju reaģēt uz jauniem izaicinājumiem. Jaunās pieejas prasa arī jaunu ieslodzījuma vietu infrastruktūru, kurā ir ne tikai efektīvi drošības un uzraudzības risinājumi, bet arī personāla darba specifikai atbilstoši apstākļi.

Pirms septiņiem gadiem konstatēju, ka Latvijā ir visai neliels labu zinātnisko rakstu skaits. Šajā rakstā – par to, kāds bijis Latvijas zinātniskās publicitātes progress pēdējo septiņu gadu laikā.

Pirmajā mirklī var likties, ka pēdējo gadu laikā Latvijas zinātne ir panākusi ievērojamu progresu. Zinātnisko publikāciju skaits pieaug – ja pirms desmit gadiem Latvijas zinātnieki publicēja vienu zinātnisko rakstu (kas iekļauts prestižajā Thomson Reuters Science Citation Index; tālāk - SCI) dienā, tad tagad tie jau ir divi raksti dienā. Tas ir vērā ņemams palielinājums pat starptautiskā mērogā – katru gadu zinātnisko rakstu skaits Latvijā pieaug vidēji par 6%, kamēr Eiropas Savienībā (ES) kopā tikai par 4%.

Tomēr «noturīgā zinātniskā progresa» bilde izšķīst, ja Latvijas sniegumu salīdzina kaut vai ar Lietuvas un Igaunijas rādītājiem. Valstu neatkarības atjaunošanas brīdī gan startējām no līdzīgām pozīcijām, bet jau pašos pirmsākumos sākām atpalikt no Igaunijas un 2000. gados - arī no Lietuvas. Pašlaik, ja rēķinām zinātnisko rakstu skaitu uz vienu iedzīvotāju, noturīgi atpaliekam no 25 citām ES valstīm, esam priekšā tikai Rumānijai un Bulgārijai (2. attēls). Pat ja zinātnisko publikāciju skaita pieaugums Latvijā turpināsies līdzšinējā tempā, tuvošanās ES vidējam rādītājam prasīs vairākas paaudzes (salīdzinājumam – Igaunija jau tagad ir tuvu ES vidējam līmenim). Turklāt nākotnē noturēt līdzšinējos zinātnisko rakstu skaita pieauguma tempus bez strukturālām reformām kļūs arvien grūtāk, jo līdzšinējo pieaugumu lielā mērā noteica ES fondu pieejamība zinātniskiem pētījumiem.

Apliecinot drošas un stabilas darba vietas statusu, “Mēness aptieka” trešo reizi saņēmusi starptautiskās programmas Best Places To Work sertifikātu.

Kopumā izskatīti astoņi uzņēmuma darba vides aspekti, novērtējot darbinieku apmierinātību ar uzņēmuma vadību, personāla vadību, vērtībām, atalgojumu un citiem labumiem. Kā nozīmīgi aspekti uzlūkotas attiecības ar kolēģiem, kopējā gaisotne uzņēmumā, piesaiste, iespēja sabalansēt darba un privāto dzīvi. Īpaši vērtēta uzņēmuma ietekme uz norisēm sabiedrībā.

„Esam īpaši lepni un pagodināti ar starptautisku labākās darba vietas atzinumu jau trešo gadu pēc kārtas. Šī noturīgā atzinība ir apliecinājums tam, kā īstenojam apņemšanos radīt pozitīvu, atbalstošu un ērtu vidi gan mūsu darbiniekiem, gan klientiem, vienlaikus saglabājot nemainīgu uzticību savai misijai – padarīt Latvijas iedzīvotājiem ceļu uz labāku veselību vieglāku un ātrāku. Mūsu pamatvērtībās – atbildībā, rūpēs un zināšanās – dziļi sakņojas viss mūsu paveiktais. Mēs turpināsim tiekties pēc jauniem standartiem nozarē un pilnveidosim darba vietu, kur mūsu cilvēki var uzplaukt. Tieši viņu aizrautība, centība, apņemšanās un komandas veikums padara šo darba vietu par patiesi labāko,” saka „Mēness aptiekas” valdes priekšsēdētāja Vilma Druliene.

Pilotu trūkums aviācijā ir arvien lielāka problēma, un pat tālākā nākotnē bez tiem neiztiks – to Db.lv pirms 10. maijā notiekošā Rīgas aviācijas foruma norāda AeroProfessional direktors Sems Spruls (Sam Sprules)

Ar ko un kuros reģionos AeroProfessional (AP) īsti nodarbojas?

AP ir starptautiska konsultāciju kompānija, kas specializējas darbaspēka stratēģiju izstrādē aviācijas jomā. AP palīdz kompānijām personāla atlases sarežģīto jautājumu risināšanā visā pasaulē, piemēram, kad tās vēlas izveidot bāzi ārvalstīs. AP piedāvā specializētus pakalpojumus, tostarp pārvaldām 300 cilvēku lielu salona apkalpes bāzi Getvikas lidostā. AP konsultanti sniedz atbalstu gan aviokompānijām, gan pilotiem. Kopš kompānijas galvenā biroja pārcelšanas uz Fārnboro lidostu 2015. g. AP mainījusi biznesa uzsvaru, no personāla piesaistes konsultanta kļūstot par stratēģisko partneri. Liela daļa AP klientu darbojas Lielbritānijā un Eiropā, taču kompānijai ir pieredze visā pasaulē un tā izplešas jaunos tirgos Vidējos austrumos, Āfrikā un Āzijas Klusā okeāna reģiona valstīs.

Tuvojoties brīdim, kad Lielbritānijai jāizstājas no Eiropas Savienības (ES), Lietuvas uzņēmumi pievērsušies šai valstī dzīvojošajiem tautiešiem, aicinot viņus atgriezties dzimtenē un solot darba vietas.

Kā pastāstījusi Apvienotās Karalistes lietuviešu kopienas priekšsēdētāja Daļa Asanavičūte, janvārī emigrantus apciemojuši koncerna SBA mēbeļu ražošanas un tirdzniecības uzņēmumu grupas un piena pārstrādes kompānijas «Žemaitijos pienas» pārstāvji, bet vēl pirms tam Lielbritānijas lietuviešus aicinājis atgriezties mājās arī personāla

konsultāciju uzņēmums «Strategic staffing solutions» un ēku apsaimniekošanas firma «Mano būstas». Pēc viņas teiktā, interese par šiem piedāvājumiem tiešām esot.

«Žemaitijos pienas» delegācija pagājušajā mēnesī viesojusies Birmingemas Universitātē, tikusies ar tur studējošajiem lietuviešiem un nedēļas laikā sarīkojusi vairāk nekā divdesmit darba intervijas.

2020. gadā pieprasījums pēc darbaspēka joprojām būs augsts, bet ekonomikas izaugsmes bremzēšanās un pieaugošās darbaspēka pieejamības problēmas liks darba devējiem būt piesardzīgākiem jaunu darbinieku piesaistē, liecina interneta personāla atlases uzņēmuma "CV-Online Latvia" veiktā ikgadējā uzņēmēju aptauja.

Šajā gadā jaunus darbiniekus plāno pieņemt darbā trešā daļa jeb 33% darba devēju, kas ir par 15% mazāk nekā pirms gada veiktajā aptaujā. Savukārt nedaudz pieaudzis to uzņēmumu skaits, kas gan pieņems, gan atlaidīs darbiniekus - to atzina 31% aptaujāto darba devēju.

Turpretī 23% darba devēju šogad izmaiņas personāla sastāvā neplāno, kas ir par 6% vairāk nekā gadu iepriekš.

Gandrīz 40% no vakancēm iecerētas speciālistiem, 19% - vadītājiem, 15% - kvalificētiem strādniekiem, 10% - gan pakalpojumu un tirdzniecības darbiniekiem, gan mazkvalificētiem strādniekiem. Vairāk nekā puse no uzņēmumiem, kas iecerējuši pieņemt darbā jaunus darbiniekus, izmaiņas personāla sastāvā saista ar uzņēmuma darbības paplašināšanos, savukārt ceturtā daļa – ar gaidāmo darbinieku rotāciju.

Samsung Electronics Baltics personāla vadītāju Gvido Liepiņu šajā profesijā saista iespēja palauzīt galvu, meklējot labāko risinājumu

«Manī laikam ir liela cilvēkmīlestība. Man ļoti patīk komunikācija un dažādība, kas ir personālvadībā – katra diena nes kaut ko jaunu. Manuprāt, personālvadītājs par uzņēmumu un darbiniekiem zina visvairāk, dažreiz pat prezidents nezina tik daudz kā personāla cilvēki, jo pie mums informācijas plūsma nāk no visām pusēm. Tas darbam iedod uzreiz citu garšu,» viņš saka. G. Liepiņam patīk, ka šajā darbā nepieciešams sevi katru dienu izaicināt, tiekties uz ko jaunu. Sākot strādāt Samsung un ieraugot kompānijas moto Sasniedz neiespējamo (Do What You Can’t), viņš saprata, ka tas saskan ar viņa pārliecību un vēlmi darīt ko tādu, kas sākumā var šķist neiespējami. «Pirmajā brīdī nošausminos, tad racionāli uzlieku to visu uz papīra un saprotu, kā to izdarīt. Mani šajā profesijā piesaista tas, ka katru reizi ir jāpalauza galva, lai izdomātu, kā atrisināt konkrēto situāciju. Visu var atrisināt, tikai jāspēj izurbties līdz saknītēm. Līdzīgi kā saka, ka visu var apēst ar kečupu, tāpat dzīvē un darbā visu var atrisināt, atrodot pareizo kečupa pudelīti. Visu var atrisināt, jāatrod tikai pareizais leņķis,» ir pārliecināts G. Liepiņš.

Vairāk nekā pusei (55%) darbinieku uzņēmumos ar ļoti zemu digitalizācijas līmeni vismaz vairākkārt mēneša laikā ir sajūta, ka viņi strādā pārāk daudz, un aptuveni trešdaļa (28%) to izjūt katru dienu.

Aptauja par darba ņēmēju labbūtību skaidri apliecina ciešo saikni starp apmierinātību ar darbavietu, veicamo darbu un digitalizāciju.

Eiropas Komisijas Digitālās ekonomikas un sabiedrības indeksā (DESI) Latvija digitālās attīstības jomā jau vairākus gadus turpina lejupslīdi. Viens no veidiem, kā šo situāciju būtiski mainīt, ir uzņēmumu procesu digitalizācija ar Eiropas Savienības (ES) līdzekļu atbalstu.

Tikai 5% Latvijas darba ņēmēju vērtē automatizācijas līmeni savās darbavietās kā ļoti augstu, kur gandrīz visi iespējamie procesi ir digitalizēti. 23% uzskata, ka digitalizācijas līmenis ir augsts, jo lielākā daļa procesu ir automatizēti. 35% novērtē to kā vidēju, 26% - kā zemu, un 11% apgalvo, ka digitalizācijas līmenis ir ļoti zems, jo gandrīz visus darbus ir nepieciešams veikt manuāli.

Veselības aprūpes sistēma Eiropā tiek uztverta kā izaugsmes un darbaspēka nodrošināšanas un atjaunošanas instruments, kas sekmē cilvēku veselības pratību, efektīvi ārstē saslimušos, novērš potenciālo darba nespēju un ir neaizstājams ekonomikas pamatkapitāls.

To intervijā Dienas Biznesam stāsta veselības ministre Līga Meņģelsone. Viņa norāda, ka Latvijā agrāk vai vēlāk būs jāveic pārkārtošanās — jārada stabils veselības aprūpes finansēšanas modelis ar ilgtspējīgu budžetu, kas ļautu būtiski saīsināt rindas uz valsts apmaksātajiem veselības aprūpes pakalpojumiem, novērstu medicīnas personāla došanos strādāt uz ārzemēm un citas samilzušās veselības aprūpes problēmas.

Fragments no intervijas

Kāda ir situācija veselības aprūpes sistēmā?

Vienā vārdā - smaga, jo ar pašreizējo situāciju ir neapmierināti ne tikai pacienti, bet arī mediķi. Tautsaimniecībai ir vajadzīgi veseli, darbspējīgi cilvēki, bet šobrīd saslimušajiem uz valsts apmaksātiem izmeklējumiem vai konsultācijām pie speciālistiem jāgaida nevis nedēļas, bet pat mēneši. Tāpat valstī ir ievērojams veselības aprūpes personāla trūkums. Valsts izaugsme nav iespējama bez veseliem cilvēkiem, un tieši tāpēc veselības aprūpes sistēma Eiropā tiek uztverta kā izaugsmes un darbaspēka nodrošināšanas un atjaunošanas instruments, kas ļautu būtiski saīsināt rindas uz valsts apmaksātajiem veselības aprūpes pakalpojumiem, novērstu medicīnas personāla došanos strādāt uz ārzemēm un citas samilzušās veselības aprūpes problēmas.

Ko dāvināt darbiniekiem? 8 universālas dāvanu idejas personāla motivēšanai un sveikšanai īpašos notikumosLatvijā lielākā daļa uzņēmumu izvēlas pasniegt dāvanas darbiniekiem svētkos un īpašos notikumos. Tā ir samērā populāra personāla motivēšanas metode organizācijās ar apstiprinātu darbinieku labbūtības programmu un augstu darbinieku apmierinātības līmeni kā vienu no uzņēmuma prioritātēm. Vienlaikus vērts sev pajautāt, vai saldumu paciņas un karstvīna komplekti Ziemassvētkos, siera cepumu un limonādes sainīši Jāņos, kārtējā termokrūze, kas personalizēta ar uzņēmuma logo, vislabāk spēj nodot darbiniekiem iecerēto vēstījumu?

Kā liecina korporatīvo dāvanu vides ekspertu pieredze – īsti nē. Enija Kibelko, uzņēmuma “Lieliska dāvana” B2B segmenta pārdošanas vadītāja, pārstāv vienu no Latvijā vadošajiem piedzīvojumu dāvanu zīmoliem ar 13 gadu pieredzi vietējā biznesa vidē. Viņa atzīst, ka tendences par to, kas patīk un nepatīk darbiniekiem, visskaidrāk iezīmējas sadarbības pieredzē ar privātā un sabiedriskā sektora organizācijām, kurās ir liels kolektīvs virs 100 darbiniekiem.

“Darbinieku dāvanām, īpaši uz Ziemassvētkiem, uzņēmumos nereti ir ļoti ierobežots budžets. Piemēram, ko gan kvalitatīvu un taustāmu mēs varam uzdāvināt kolēģim par 5, 10 vai 15 eiro, kas turklāt vēl iepriecinātu dažādu paaudžu cilvēkus ar atšķirīgu gaumi? Par dāvanu sagādāšanu atbildīgie vadītāji tad nereti izmisumā ķer galvu, jo sarūpēt kaut ko paliekošu, kas turklāt darbiniekam raisītu pozitīvas sajūtas par piederību uzņēmumam, ar tik maziem līdzekļiem šķiet teju neiespējami. Lai gan mēs uzņēmumā “Lieliska dāvana” jau uzreiz varam palīdzēt ar ātrām un foršām idejām. Cita lieta un arī lielāks budžets pieejams, kad dāvana jāmeklē mazākam darbinieku skaitam – apaļās dzīves un darba jubilejās, labākajiem darbiniekiem, veiksmīgi noslēdzot projektus,” skaidro biznesa dāvanu eksperte E. Kibelko. Šajā rakstā viņa dalās ar korporatīvajā vidē iecienītākajām darbinieku dāvanām, kas visbiežāk iepriecina “Lieliska dāvana” biznesa klientu kolektīvus.

Dažādība nav tikai statistika par to, cik sieviešu vai dažādu tautību cilvēku strādā uzņēmumā – tas ir resurss, kas ļauj palīdzēt labāk saprast savus klientus un biznesam augt

Tā uzskata Indijā dzimusi norvēģu rakstniece, dažādības vadības eksperte un konsultāciju kompānijas Seema dibinātāja Lovelēna Rihela Brenna (Loveleen Rihel Brenna) un pētniece, konsultante un biznesa antropoloģe Agnese Cimdiņa. Viņas norāda – dažādi pētījumi liecina, ka dzimumu un etniskā dažādība uzņēmumos palielina efektivitāti, bet nenoliedz, ka dažādības vadība ir izaicinājums – vadītājam jāsaprot dažādi kultūras aspekti, lai šis process būtu veiksmīgs.

Vairāk par dažādības vadību un nepieciešamību pēc dažādības L. Rihela Brenna un A. Cimdiņa stāsta intervijā Dienas Biznesam.

Fragments no intervijas, kas publicēta 19. jūlija laikrakstā Dienas Bizness:

Pēdējos gados pasākumu un izbraukuma ēdināšanas nozare Latvijā ir piedzīvojusi ievērojamas pārmaiņas, ko lielā mērā ietekmējusi COVID-19 pandēmija, tehnoloģiju attīstība un mainīgās patērētāju prasības.

Daudzi pakalpojumi nodrošinātāji ilgstoši bija apturējuši savu darbību un ne visi spēja atgriezties nozarē, kas pa šo laiku ir būtiski mainījusies. Šobrīd klienti lielākoties sagaida ilgtspējīgus risinājumus, elastību, personalizāciju un plašu piedāvājumu ikvienai gaumei – sākot no ekonomiskiem un vienkāršiem risinājumiem līdz pat augstās klases restorānu ēdināšanai.

Papildus tam izbraukuma ēdināšanas pakalpojumi sniedzēji turpina saskarties arī ar personāla trūkumu, bet tas ir svarīgs aspekts, lai svētki izdotos un viesi būtu apmierināti. Ne visi izbraukuma ēdinātāji pārdzīvoja pandēmiju Pandēmijas sākumā, 2020. gadā, pasākumu un izbraukuma ēdināšanas nozare piedzīvoja krasu kritumu, jo bija ierobežota iespēja rīkot lielus sabiedriskus pasākumus, svētkus un konferences.

Arvien biežāk novērojama tendence, ka trešo valstu pilsoņi mūsu valsti izmanto kā platformu nepieciešamo darba atļauju saņemšanai un dodas labākas dzīves meklējumos uz bagātākām Eiropas valstīm.

To atzīmē starptautiskā personāla nomas uzņēmuma SIA Aveluk grupa vadītāja Kristīne Kuļeva. Lai risinātu darbaspēka trūkuma jautājumu, nereti vietēji uzņēmēji darba rokas meklē trešajās valstīs - Uzbekistānā, Tadžikistānā un Moldovā, taču nereti šie viesstrādnieki Latviju izmanto tikai kā tranzītvalsti, norāda K.Kuļeva. Viņa stāsta, ka gandrīz ikviens komersants, kurš kādreiz darbā ir pieņēmis viesstrādniekus, kaut reizi ir saskāries ar situāciju, kad darbinieki bez brīdinājuma pazūd, tādēļ uzņēmējs ir spiests steidzami meklēt jaunus strādniekus. To apstiprina arī robežsargi - trešo valstu pilsoņi izmanto Baltijas valstis, lai nokārtotu visus vajadzīgos dokumentus un dotos uz kādu attīstītāku valsti, piemēram, Vāciju, Nīderlandi vai Skandināviju, teic K.Kuļeva, apstiprinot, ka darbaspēka šobrīd trūkst visā Eiropā, ne tikai Latvijā.

#Sociālie mediji ir radījuši jaunu tendenci, ietekmējot jaunākās paaudzes vēlamā patēriņa modeli.

Dažādu paaudžu atšķirīgās vērtības un uzvedība mārketingā tiek raksturota ar paaudžu dzīves stila koncepciju. Katrai paaudzei ir savi notikumi un jaunatklātas vai apgūtas tehnoloģijas, kas ietekmē un veido tās uzskatus un patēriņa ieradumus. Jāatzīmē, ka nav absolūti viennozīmīgas interpretācijas par paaudžu robežām, īpaši runājot par pēdējam paaudzēm – millennium jeb Y-paaudzi un Z-paaudzi (sauktas arī postmillennium, iBrain, iGeneration).

Y-paaudzi veido cilvēki, kuri dzimuši laika posmā no 1980. līdz 1995. gadam (kā norādīts atsevišķos pētījumos – līdz 2000. gadam). To raksturo lielāka pirktspēja un vēlme patērēt, kā arī optimisms un lielāka uzņēmība, atvērtība dinamiskām pārmaiņām, salīdzinot ar iepriekšējām paaudzēm. Šīs paaudzes pirkšanas ieradumi un patērētāju uzvedība ir jau ilgstoši analizēta mārketinga pētījumos, kā arī millennium paaudze ir bijusi izaicinājums personāla vadībai: meklētas jaunas pieejas gan motivējošas darba vides izveidē, gan personāla piesaistes un atlases procesos.

Iepirkumā par aptuveni 200 miljoniem eiro vērtu bruņotu automašīnu piegādi Nacionālajiem bruņotajiem spēkiem (NBS) par uzvarētāju atzīta Somijas kompānija «Oy Sisu Auto Ab», taču divi no iepirkuma pretendentiem iesnieguši sūdzības.

Vairāki avoti aizsardzības resorā jau novembra beigās apliecināja, ka šajā iepirkumā kā atbilstoši kritērijiem labākais novērtēts Somijas uzņēmuma piedāvājums. Tagad Iepirkumu uzraudzības biroja (IUB) mājaslapā ievietotā informācija liecina, ka par uzvarējušo pretendentu atzīts tieši «Oy Sisu Auto Ab», taču sūdzības IUB ir iesnieguši divi citi pretendenti - Dienvidāfrikas kompānija «Paramount International Marketing» un ASV uzņēmums «AM General LLC».

Sūdzību izskatīšanas termiņš ir 20.decembris, kad paredzēta iesniegumu izskatīšanas komisijas sēde. Aizsardzības ministrijā (AM) sūdzību būtību nekomentēja.

Jau ziņots, ka saskaņā ar iepirkuma nolikumu, izvērtējumā ņemta vērā transportlīdzekļu «operacionālā veiktspēja, atbilstība bruņoto spēku izvirzītajām tehniskajām prasībām, finansiālais piedāvājums un piedāvātie piegādes drošības risinājumi».

Iepirkumu uzraudzības birojs (IUB) ir aizliedzis Aizsardzības ministrijai (AM) slēgt līgumu ar iepirkumā par aptuveni 200 miljonu eiro vērtu bruņoto automašīnu piegādi uzvarējušo Somijas kompāniju «Oy Sisu Auto Ab», liecina IUB mājaslapā publicētā informācija.

Sūdzības par iepirkuma konkursa rezultātiem bija iesnieguši divi iepirkumā neuzvarējušie uzņēmumi - Dienvidāfrikas kompānija «Paramount International Marketing» un ASV uzņēmums «AM General LLC».

Publicētajā IUB Iesniegumu izskatīšanas komisijas lēmumā norādīts, ka AM ir aizliegts slēgt vispārīgo vienošanos ar sarunu procedūrā noteikto uzvarētāju, kā arī ir atcelts iepirkumu komisijas lēmums par sarunu procedūras rezultātiem. Attiecīgi AM uzdots trīs mēnešu laikā novērst iesniegumu izskatīšanas komisijas konstatētos pārkāpumus, atkārtoti izvērtējot iesniegtos piedāvājumus.

IUB lēmumu var pārsūdzēt Administratīvajā rajona tiesā mēneša laikā no lēmuma paziņošanas dienas.

Saeima šodien otrajā lasījumā atbalstīja Finanšu un kapitāla tirgus komisijas (FKTK) pievienošanu Latvijas Bankai.

Otrajā lasījumā tika atbalstīts jaunā Latvijas Bankas likuma projekts, kā arī lielākā daļa pavadošo likumprojektu paketes, kurā kopumā ietilpst 24 likumprojekti.

Iepriekš Saeimas Budžeta un finanšu (nodokļu) komisijas sēdē toreizējais deputāts Gatis Eglītis (JKP) uzsvēra, ka vienmēr bijis skeptisks par šo iestāžu apvienošanu, jo nesaredz īpašu efektivitāti un uzlabojumus. "Tas ir politisks projekts. Es nesaskatu, ka tagad viens plus viens būs trīs, tie paši divi vien būs. Ja nebanku kreditētāju uzraudzība no Patērētāju tiesību aizsardzības centra pārietu pie apvienotās struktūras, tad viens plus viens būtu trīs," sacīja Eglītis.

Arī deputāts Aleksandrs Kiršteins (NA) iepriekš sacīja, ka viņam nav skaidra apvienošanas būtība un turpmākais finanšu sektora uzraudzības jautājums. Kiršteins vērsa uzmanību, ka nav atrisināti tiesvedības riski gadījumos, ja kāda starptautiska finanšu institūcija vai komercbanka vērsīsies tiesā ar prasību pret Latvijas Banku. Tāpat Kiršteins pauda viedokli, ka nav atrisināts jautājums par uzraudzības politikas ietekmi uz Latvijas Bankas reputācijas riskiem.

Korupcijas novēršanas un apkarošanas biroja redzeslokā aizdomās par iespējamām koruptīvām darbībām nonākušajai Latvijas Universitātes (LU) rektora vietniecei Baibai Brokai (VL-TB/LNNK) ir aizliegums strādāt kā rektora vietniecei un LU iepirkumu komisijā, bet strādāt citos mazāk atalgotos amatos LU nav aizliegts.

Broka skaidroja, ka viņa iecelta par eksperti juridiskajos jautājumos administrācijas atbalsta grupā, jo aizlieguma strādāt citos mazāk atalgotos amatos LU neesot.

Viņa atgādināja, ka atkāpusies no rektora vietnieces amata un pārtrauksi savu politisko darbību nacionālajā apvienībā «Visu Latvijai!»-«Tēvzemei un brīvībai»/LNNK, lai neradītu lieku rezonansi. Taču nolēmusi strādāt LU citā amatā, kas neesot liegts.

Latvijas Universitātes personāla atalgojums ir saskaņots LU Senāta vispārējā personāla atalgojumā un kurā līmenī viņas ieņemamais amats iekritīs, tāds arī būšot viņas atalgojums. Konkrētu atalgojumu Broka atteicās izpaust, sakot, ka tas būs «ievērojami zemāks nekā bijis līdz šim».

Pirms nedēļas padalījos savā satraukumā par jauna emigrācijas viļņa iespēju un pārliecībā, ka, pareizi rīkojoties, varam to ne tikai novērst, bet pat panākt pretēju efektu. Proti, pievienojos visiem tiem, kas uzskata, ka šī krīze var būt arī iespēja un tieši šobrīd ir kritiski svarīgi ātri un efektīvi rīkoties.

Lai saruna nepārvērstos vispārējā teoretizēšanā, mēģināju apkopot pāris konkrētus priekšlikumus jomās, kuras labāk pārzinu.

Šobrīd valsts rīkojas kā liels uzņēmums bez personāla vadības daļas 

Pagājušās krīzes rezultātā no Latvijas emigrēja vairāk nekā 170 000 darbspējīgu Latvijas...

Darbinieku noturēšana. Kā saglabāt esošās darba vietas un kā radīt jaunas?

Esošo darba vietu saglabāšana

Galvenais darba vietu saglabāšanas mehānisms līdz šim ir bijis dīkstāves pabalsti. Saskaņā ar pirms pāris dienām publicēto statistiku - šobrīd dīkstāves pabalsts ir piešķirts 26 reizes mazākam cilvēku skaitam nekā plānots un tam ir iztērēts 13 reizes mazāk nekā bija iebudžetēts.

Lai būtu skaidrs - mēs runājam par desmitiem tūkstošu cilvēku un tūlīt maijā vēl vairāk, kas šī rezultātā, visdrīzāk, kļūs par bezdarbniekiem, piepulcējoties jau tiem 66 tūkstošiem, kas ir reģistrēti kā bezdarbnieki un vēl krietni vairāk, kas nekvalificējās bezdarbnieka statusam.

Es saprotu, ka nav viegli izstrādāt un administrēt vienotus noteikumus, lai tie netiktu ļaunprātīgi izmantoti. Nodokļi ir jāmaksā, un man pašai pēdējā mēnesī ir bijusi tikai laba pieredze dīkstāves pabalstu saņemšanai saviem darbiniekiem, par ko esmu valstij un VID pateicīga. Bet ir zināma augšminētā statistika un mēs tagad ikdienā lasām gadījumu pēc gadījuma, kurā atteikšanas iemesls, lai arī formāli pamatots, nešķiet ekonomiski loģisks. Arī pati ideja par to, ka dīkstāves pabalstu uzdevums ir, nevis atbalstīt darba devējus un darbiniekus situācijā, kad ir 100-30% ieņēmumu zudums, bet gan novērst strādāšanu, manuprāt, ir absurds.

Visas krīzes ir jāizmanto, lai sakārtotu iekšējos procesus, izstrādātu jaunus produktus, mācītos un rezultātā iznāktu no krīzes spēcīgākiem. Mēs šobrīd darām pilnīgi pretējo. Tas būtu tāpat kā tagad pateikt mūsu Olimpiskai komandai - Olimpiāde šogad atcelta, sacensības nebūs, mēs jums iedosim nedaudz naudas, lai jūs nenomirtu badā, bet tikai ar nosacījumu, ka jūs nekādā gadījumā netrenējaties. Sēdiet mājās, skaties televizoru, ja pieķersim sportojot - atņemsim to pašu mazumiņu.

Tieši cik spēcīga būs mūsu Olimpiskā komanda pēc šī eksperimenta? Tieši kādas tagad būs mūsu izredzes nākamā gada Olimpiādē?

Jaunu darba vietu radīšana

Nav daudz uzņēmumu, kas šīs veselības un ekonomikas krīzes ietekmē nebūtu jau apstādinājuši jaunu darbinieku pieņemšanu un uzsākuši darbinieku atlaišanas. Bet ir tādi GBS (Global Business Services), kuri ne tikai neatlaiž darbiniekus, bet šobrīd meklē vairāk nekā 200 jaunus.

Biznesa pakalpojumu centriem 200 atvērtas darba vietas 

Neraugoties uz Covid-19 radītajām sekām darba tirgū, starptautiskie biznesa pakalpojumu centri...

2018.gadā tika parakstīts memorands starp Ekonomikas ministriju, LIAA, Rīgas domi un citām iesaisītajām pusēm par šī sektora attīstības veicināšanu un 10 000 jaunu darba vietu izveidi līdz 2023. gadam.

Ja neskaita atsevišķu GBS uzņēmumu paplašināšanos, kas ir šo uzņēmumu pašu panākums, 3 gadu laikā ir piesaistīti pāris nelieli uzņēmumi ar pārsimts darba vietām. Tepat kaimiņos Lietuvā šajā jomā ir pilnīgi cits stāsts, līdz ar ko nevaram attaisnoties ar globalizācijas un brīvas darba spēka kustības radītajiem izaicinājumiem. Kaut kāds vilciens ir aizgājis, bet nav tā, ka tagad nevarētu piesaistīt šos uzņēmumus un nebūtu iespēju izveidot šīs 10 000 labāk apmaksātās darba vietas. Jautājums - cik aktīvi mēs pie tā šobrīd strādājam?

Darbinieku attīstīšana. Kādas iemaņas un prasmes būs vajadzīgas visiem Latvijas iedzīvotājiem?

Ir skaidrs, ka pasaule strauji mainās, un tik mazā valstī kā Latvija ir svarīgi pārliecināties, ka katram iedzīvotājam ir iespēja iekļauties arvien globalizētajā darba tirgū. Tādā visprimitīvākajā izpratnē, manuprāt, tas nozīmē to, ka visiem ir jārunā vai vismaz jāsaprot angļu valoda (vēlams vēl vismaz 2 citas valodas) un visiem vajadzētu būt vismaz bāziskām digitālajām prasmēm.

Skaidrs, ka te liels darbs Izglītības un zinātnes ministrijai, un, cik noprotu, ir virzība pareizajā virzienā, bet tam būtu jābūt visu ministriju darbam. Būtu jāsāk pašiem ar sevi - cik daudz mūsu valsts ierēdņi runā vai saprot angļu valodu, cik attīstīti un automatizēti ir mūsu valsts iekšējie procesi? Tālāk - cik daudzi bezdarbnieki šobrīd var apgūt angļu valodu un jelkādas digitālās prasmes? Un beidzot - kā palīdzam uzņēmumiem (no kuriem liela daļa ir pilnībā "nogriezuši" savu apmācību budžetu) attīstīt abas augšminētās prasmes? Un nē, angļu valodas zināšanas un labas digitālās prasmes nekādi neapdraud nacionālo identitāti un ir aktuālas visās jomās (t.sk. māksla, veselība, u.c.). Tas ir veids, kā šobrīd piekļūt informācijai, turpināt izglītoties, saprast un iekļauties globālajos procesos, tā pārstāvot un veicinot savas valsts attīstību.

Šeit risinājums var būt starptautiski un lokāli piedāvātie virtuālie apmācību rīki gan valodu apguvei, gan digitālo iemaņu attīstībai, kā arī atbalsts darba devējiem savu darbinieku prasmju celšanā (neatkarīgi no piederības kādai asociācijai vai jomai). No pilnīgi cita skatu punkta - varbūt arī ir pienācis laiks atcelt prasību dublēt visas filmas Latvijā, pietiktu ar titriem un jūs redzētu, kā valodas pašas "liptu klāt". Tā dara, piemēram, Zviedrijā.

Zviedrija var pierādīt, ka iespējams arī cits ceļš 

Cīņa ar pandēmiju lielā daļā pasaules nākusi komplektā ar ekonomiku pievēršanos....

Darbinieku piesaiste. Kāds ir Latvijas darba devēja tēls?

Aicinu intereses pēc "Google" ierakstīt "work in Latvia". Pēc tam varat ierakstīt "work in Lithuania" vai "work in Estonia". Argumentu, "pārdošanas" materiālu un aktivitāšu kopums, kas vērsts uz valsts popularizēšanu nodarbinātības jomā (valsts 'employer branding') ir standarta risinājums gan talantu piesaistei no visas pasaules (t.sk. no tādām mums līdzīgām valstīm kā Ukrainas, Baltkrievijas, kuru talantiem mūsdienās arī netrūkst iespēju izvēlēties), gan remigrācijas veicināšanai, gan vietējo talantu pašapziņas un motivācijas pacelšanai. Igaunija pie šī jautājuma mērķtiecīgi strādā jau vismaz 5 gadus - ir platforma, materiāli, aktivitātes.

Skaidrs, ka tikai ar "platformas" izveidi te nebūs līdzēts. Daudz lielāks un sarežģītāks ir jautājums par to, cik aktīvi strādājam pie ārvalstu studentu piesaistes un to noturēšanas pēc absolvēšanas? Cik toleranta ir mūsu sabiedrība un arī valdība pret citādajiem? Ko darām, lai Latvijā atgrieztu mūsu pasaules Top 100 universitāšu absolventus? Kā izturamies pret sievietēm - vai mudinām jaunas meitenes kļūt par programmētājām un zinātniecēm, nevis mājsaimniecēm vai influencerēm, vai ļaujam jaunajām māmiņām veiksmīgi iekļauties darba tirgū, vai palīdzam sievietēm 55+ palikt darba tirgū, vai cīnāmies ar vardarbību ģimenē? Vai saprotam, ka kultūrai un mākslai ir milzīga loma arī šajā plāksnē? No ekonomikas skatu punkta uz šo raugoties - vai attīstām vidi, kurā gribētu dzīvot un strādāt pasaules talantīgākie cilvēki?

Noslēgumā viena biznesa literatūras klišeja. Senāk teica, ka ilgtermiņā lielākās zivis apēdīs mazās, mūsdienās tiek uzskatīts, ka ātrākās apēdīs lēnās. Ātrumam, fleksibilitātei un mērķtiecīgai rīcībai ne tikai COVID-19 izplatības apkarošanā šobrīd ir izšķiroša nozīme. Latvijas izmēram ir arī priekšrocības.