Dažreiz var dzirdēt jautājumu: ko tie cilvēki personāla vadības departamentā vispār dara? Ir izplatīts kļūdains priekšstats, ka tur tikai pieņem vai atlaiž darbiniekus un risina ar atalgojumu saistītus jautājumus. Patiesībā personāla vadība ir organizācijas dzinējspēks un pārmaiņu aģents, kas ir atbildīgs par korporatīvo kultūru, darbinieku labbūtību un izaugsmi. Par jaunākām tendencēm personāla vadības jeb HR jomā stāsta LPB Bank personāla vadītāja Agija Freiberga.
Mēs dzīvojam straujā pārmaiņu laikmetā, kad nepieciešams reaģēt ātri. Nedrīkstam “atslābināties” ne uz mirkli, jo tas būs tiešs apdraudējums bankas konkurētspējai. Ne visiem ir viegli pieņemt pārmaiņas, bet bez tām attīstība nav iespējama. Svarīga ir drosme turpināt iesākto, ātri adaptēties jauniem apstākļiem un pieņemt jaunus izaicinājumus. Tātad, no HR viedokļa, mums jāapsteidz ātrgaitas vilciens un jāpieliek visas pūles un finanšu resursi darbinieku kvalifikācijas celšanā.
Par pēdējo gadu tendencēm personāla vadībā nav iespējams runāt, neņemot vērā Covid-19 pandēmiju. Kopš 2020. gada viskarstākās tēmas ir bijušas attālinātais darbs, izdegšana, labbūtība un mentālā veselība, jo “mājsēdes” laiks nevienam nenāca viegli. 2021. gadā darba devēji vairāk domāja par to, kur darbinieki strādās, savukārt 2022. gads atnesa jaunu jautājumu: kad darbinieki strādās. Tas prasīja jaunas pieejas personāla vadībā. Gan tiešo vadītāju, gan HR funkcija bija palīdzēt komandai noteikt kopīgu darba laiku visiem un visproduktīvāko laiku katram darbiniekam individuāli, palīdzēt atrast līdzsvaru starp darba uzdevumiem un privāto dzīvi. Vēl šobrīd nevar teikt, ka situācija pasaulē un Latvijā ir stabilizējusies, tomēr cilvēki vairāk vai mazāk ir pielāgojušies krīzes apstākļiem. Tāpēc var runāt par transformācijas laiku, kas ir nomainījis ieilgušu adaptāciju.
“Lai izveidotu jaunus biznesa procesus, kas bija neizbēgami saistīti ar attālināta vai hibrīddarba modeli, nepieciešamas ne tikai vadības iemaņas un pieredze, bet arī liela deva uzticības saviem darbiniekiem un arī empātija. Manā skatījumā personāla vadītājs ir mazliet psihologs un psihoterapeits, jo cilvēki bieži vien nāk pie HR ne tikai meklējot palīdzību ar darba vidi saistītos jautājumos, bet arī plašākā ziņā. Tāpēc es vienmēr saku kolēģiem, ka manas durvis ir atvērtas, jo dažreiz, vienkārši uzklausot cilvēku, veltot viņam 20 minūtes nedalītas uzmanības, var panākt daudz vairāk nekā ar kārtējo prezentāciju par mentālo veselību. Tas palīdz veidot saikni starp darbinieku un uzņēmumu, tā veidojas lojalitāte,” ir pārliecināta LPB Bank personāla vadītāja.
“Gartner” pētījumā, kura ietvaros tika aptaujāti 500 personāla vadītāji, noskaidrots, ka 95% no viņiem sagaida, ka turpmāk daļa darbinieku turpinās darbu attālināti. Agija Freiberga ir pārliecināta, ka darba modeļu pārvērtēšana un pārizgudrošana turpināsies arī turpmāk. “Protams, ne visi uzņēmumi un ne visas jomas ļauj strādāt attālināti, bet šī tendence uzņem apgriezienus, un arvien vairāk cilvēku, piesakoties darbam, interesējas par attālināta vai vismaz hibrīddarba iespējām. Uzņēmumi Latvijā, izvērtējot šīs tendences, samazina biroja telpas un transformē to lomu, izmantojot biroju nevis ikdienas uzdevumu izpildei, bet kreatīvu jautājumu risināšanai un socializācijai: darbinieki sanāk kopā grupās, lai organizētu stratēģiskas plānošanas sesijas, prāta vētras vai saliedētības pasākumus,” ar novērojumiem dalās Freiberga.
Personāla vadītāja zina teikt, ka vairāki jomas eksperti runā par empātiju kā par vienu no karstākajām tendencēm personāla vadībā 2023. gadā. “Ir laiks reālai empātijai. Mēs visi bieži dzirdam, ka uzņēmumi saka: jā, cilvēkresursi ir ļoti svarīgi, un mēs viņos ieklausāmies, bet bieži vien tas paliek tikai vārdos, jo tik un tā uzņēmuma mērķi ir pirmajā vietā, bet darbinieki – otrajā. Tagad ir pienācis laiks padomāt: vai mēs kā uzņēmums apmierinām mūsu darbinieku vēlmes, vajadzības un spējas? Vai dodam viņiem visus instrumentus attīstībai un sevis pilnveidošanai? Ne velti angļu biznesa magnāts sers Ričards Brensons savulaik ir teicis: ja tavi darbinieki ir apmierināti, tad viņi izdarīs visu, lai arī tavi klienti būtu apmierināti. Bankas vadība atbalsta vadīšanas stilu, kas ir uz cilvēku orientēta. Mēs nekaunamies no tā, ja jālūdz palīdzība, jo tas, mūsuprāt, ir pirmais solis uz izaugsmi. Darbiniekam nevajag likt baidīties no savas ēnas.
Šogad veicām nelielu aptauju, lai noskaidrotu darbinieku apmierinātību un labsajūtu darba vidē, un bijām patīkami pārsteigti par rezultātiem. Ieskatam varu minēt dažus piemērus: 94% darbinieku atzīmēja, ka var brīvi izteikt savas idejas un ierosinājumus; 92% ieteiktu mūsu Banku kā lielisku darba vietu; 92% jūt, ka strādā komandā kopīga mērķa sasniegšanai; 92%, ka viņu tiešais vadītājs palīdz un atbalsta. Šie rādītāji mums ir ļoti svarīgi, jo parāda, ka mums ir izdevies izveidot uzticības un atklātības atmosfēru kolektīvā.”
Papildu empātijas tēmai vadošie HR eksperti runā par tādu tendenci kā dzīves apmācība jeb “life coaching”, ko nodrošina darba devējs. “Kādreiz uzņēmumi apgalvoja: mēs nevaram un negribam iejaukties mūsu darbinieku dzīves aspektos, kas nav saistīti ar darbu. Tas, ko viņi dara savā privātajā dzīvē, ar savām ģimenēm un draugiem, nav mūsu darīšana. Tas noteikti mainās. Var redzēt, ka pasaulē uzņēmumi sāk izmantot plašāku pieeju un palīdz cilvēkiem kļūt labākiem ne tikai darbā, bet arī personīgajā dzīvē. Piemēram, labāk rīkoties ar finansēm, iemācīties labāk komunicēt ar cilvēkiem, augt ārpus darba. Pagaidām tas ir maz izplatīts Latvijas uzņēmumos, bet ar laiku šīs labās prakses tiks ieviestas arī pie mums, ja personāla vadības speciālisti rīkosies kā pārmaiņu aģenti un uzņemsies atbildību par savu darbinieku labbūtību,” uzskata Freiberga, piebilstot, ka atbildība, tostarp arī sociālā, ir svarīgs aspekts personāla vadībā.
“Viena no globālajām pasaules tendencēm, ko pamanu arī Latvijā un ko apliecina pētījumi, ir uzņēmumu sociālā atbildība. Šī gada “Brand Capital” izpēte atklāja, ka ar katru gadu pieaug to cilvēku skaits, kas uzskata, ka uzņēmumu pienākums ir palīdzēt risināt sabiedrībā aktuālas problēmas. Tāpēc es uzskatu, ka HR speciālistiem savās organizācijās ir jākļūst par dzinējspēku, par aktīvistiem, kas ne tikai paudīs uzņēmuma nostāju attiecībā uz kādu situāciju, bet arī attiecīgi rīkosies. Tas pats attiecas uz jebkurām ar ESG (vide, sociālā atbildība un pārvaldība) saistītajām iniciatīvām. Piemēram, lai uzņēmums būtu ilgtspējīgs, var sākt ar pavisam vienkāršām lietām – izslēgt gaismu, retāk izmantot printeri un papīru, šķirot atkritumus vai piedomāt pie tā, kā samazināt to daudzumu, piedalīties talkās utt.,” aicina Agija Freiberga.
Kāpēc profesionāļi izvēlas darbu LPB Bank?
“Jāatzīst, ka pirms kāda laika bankas bija zaudējušas savu prestižu kā darba devēji, bet pēdējo piecu gadu laikā šī tendence ir mainījusies, pateicoties nozaru konverģencei. Katra nozare saplūst ar blakus esošajām nozarēm. Telekomunikācijas uzņēmumi pāriet 5G tehnoloģiju attīstības jomā un dodas uz mediju, izdevniecības un izklaides lauciņu. Mazumtirgotāji dodas uz mobilo tirdzniecību, izplatīšanu un loģistiku. Savukārt bankas pārvēršas par tehnoloģiju un FinTech uzņēmumiem, kas padara bankas kā darba devējus arvien pievilcīgākas, jo parādās plašs loks jaunu un interesantu jomu, projektu un izaicinājumu,” spriež Freiberga.
LBP Bank viena no pirmajām Latvijā sāka attīstīt tieši FinTech jomu, veidojot inovatīvus risinājumus nebanku uzņēmumiem. Saskaņā ar analītiskā uzņēmuma “CB Insights” datiem 2021. gadā pasaules investīciju apjoms šajā industrijā ir sasniedzis vēsturisku rekordu – 132 miljardus dolāru. Tas un arī digitālo pakalpojumu attīstība padara FinTech par perspektīvu nozari cilvēkiem, kas vēlas profesionāli pilnveidoties strauji augošā un dinamiskā nozarē. Protams, ir nepieciešama vēlme būt zinātkāriem un nepārtraukti mācīties.
Organizācijas vienmēr ir apmācījušas savus darbiniekus, bet arī šajā jomā notiek transformācija. Runa vairs nav par to, kā kļūt labākam vienā noteiktā karjeras ceļā, bet gan par vairāku karjeras ceļu izveidi, apmācot cilvēkus profesijām un lomām, ko viņi vēl nezina, bet vēlētos uzzināt. Viena no pasaules tendencēm personāla vadībā ir pārkvalificēšanās (Upskill / Reskill), kad finanšu auditori kļūst par kiberdrošības speciālistiem un slimnīcu administratori uzņemas klientu apkalpošanas lomas. HR speciālisti kļūst par PR speciālistiem vai datu zinātniekiem, rotējot ārpus HR funkcijas, lai iegūtu biznesa pieredzi, un pēc tam atgrieztos savā jomā ar vēl lielāku profesionālo pienesumu. Nākotnē tas būs ļoti svarīgi, tāpēc LPB Bank daudz uzmanības velta savu darbinieku mūžizglītībai. Mēs organizējam apmācības uz vietas, nodrošinām pieeju tiešsaistes apmācībām, ir iespēja piedalīties “high-end” nozaru izstādēs un doties komandējumos pie nozares kolēģiem, lai dalītos pieredzē. Tā mēs nodrošinām mūsu darbiniekiem iespēju attīstīties savā karjeras ceļā un radām labāku darba spēka mobilitāti uzņēmumā, līdz ar ko parādās iespēja augt un piepildīt darba dienu ar interesantiem izaicinājumiem,” skaidro Freiberga.
Pēc viņas teiktā galvenais, kas virza LPB Bank komandu uz priekšu, ir skaidrs mērķis: nodrošināt saviem klientiem modernus un kvalitatīvus bankas, FinTech un e-komercijas risinājumus, katrā no savām darbībām inkrustējot uzņēmuma devīzi – vairāk nekā klasiskā banka. “Mūsdienu darbinieki vēlās ne tikai komfortablu darba vidi, ne tikai izglītības iespējas, ne tikai rūpes un empātiju no darba devēja puses, bet, galvenokārt, tādu darbu, kas ļautu justies svarīgam un piepildītam. LPB Bank sniedz visas šīs iespējas,” rezumē personāla vadītāja.
