Biznesa vide kļūst arvien sarežģītāka un vadītājiem jāspēj veidot saderīgas darbinieku komandas, kas spēj veiksmīgi izpildīt darba uzdevumus ļoti mainīgos un stresa pilnos apstākļos. Tāpēc par arvien lielāku izaicinājumu Baltijas reģionā kļūst spēja atrast katram darba uzdevumam piemērotākos darbiniekus.

No darbinieku piemērotības un spējas sastrādāties būs atkarīga komandas darba produktivitāte un bieži vien arī biznesa veiksmes stāsts vai noteikta projekta veiksmīga īstenošana. Tāpēc par arvien populārāku darbinieku atbilstības novērtēšanas metodi kļūst analītisko spēju testēšana pirms pieņemšanas darbā.

Darbinieku intelektuālo spēju novērtēšana šobrīd ir ikdienas prakse lielākajos personāla atlases uzņēmumos. Pēdējo 10 gadu periodā Baltijā ik gadu tiek testēti apmēram 30 000 kandidātu un tiek prognozēts, ka šogad testējamo skaits varētu pieaugt pat par 30%.

Darba pienākumi kļūst sarežģītāki, bet vadītāju iespējas veltīt laiku un uzmanību karam atsevišķam darbiniekam samazinās. Līdz ar to, vadītāji no darbiniekiem sagaida lielāku patstāvību darbu veikšanā. Tas, savukārt, vadītājiem liek vairāk paļauties uz savu darbinieku intelektuālajām spējām, māku atbilstoši ievākt, apkopot un analizēt informāciju. Bet, kā pieņemot cilvēku darbā nekļūdīties un pēc iespējas precīzāk novērtēt viņa analītiskās un intelektuālās spējas, ja ierastās darba intervijas šādam nolūkam būtībā nav piemērotas?

Jāsecina, ka pagaidām tiešām nekas labāks par analītisko spēju testiem un novērtēšanu nav izdomāts. Ne ierastās darba intervijas, ne iepriekšējās darba pieredzes izvērtēšana nespēs dot tik labus rezultātus.

Viena no biežākajām darba interviju kļūdām ir uzskats, ka ekstravertiem cilvēkiem, kuri spēj sevi pārliecinoši prezentēt, ir arī augstākas intelektuālās spējas. Patiesībā nav nekādas saistības starp personības ekstravertumu un intelektuālajām spējām. Arī iepriekšējās darba pieredzes novērtēšanā mēdz būt dažādi zemūdens akmeņi.

Piemēram, nav iespējams pateikt cik liels ir bijis kandidāta paša ieguldījums komandas darbā, vai arī cik patiesībā ilgs laiks kandidātam bija nepieciešams izvirzīto uzdevumu izpildei. Paļauties uz subjektīvu kandidātu novērtējumu ir daudz riskantāk, nekā izmatot zinātniski pamatotus testus analītisko spēju objektīvai novērtēšanai. Ja uzņēmumos ir liela darbinieku mainība, tad viens no galvenajiem cēloņiem visdrīzāk ir problēmas personāla atlases procesos.

Tā piemēram, “Harvard Business Review” norāda, ka līdz 80% gadījumu pie vainas ir neatbilstoši personāla atlases lēmumi. Tāpēc nav brīnums, ka arī uzņēmuma iekšējā kandidātu atlasē pieaug tendence izmantot novērtējumus un testus. To pastiprināti varam novērot vadītāju un citu atbildīgo amatu kandidātiem, kuri būs atbildīgi par sarežģītākiem darba pienākumiem. Testēšana padara personāla atlases procesu vienkāršāku un sniedz objektīvus kandidātu novērtēšanas kritērijus.

Personāla atlases darbs kļūst efektīvāks, savukārt kandidātiem palielinās iespējas atrast piemērotāko darbu. Katram sektoram, katram amatam tiek izveidots savs nepieciešamo prasmju profils un pēc tam tiek pārbaudīta kandidāta atbilstība plānotā amata profilam. Ļoti augstu efektivitāti jau ilgstoši šie novērtēšanas testi ir parādījuši informācijas tehnoloģiju jomā. Tostarp profilu atbilstības noteikšanas testi izrādījušies ļoti efektīvi, atlasot dažādu nozaru un specialitāšu kandidātus intensīvām programmatūras izstrādātāju apmācībām, ja cilvēki ir gatavi pārkvalificēties IT jomā. Šādi pārbaudes testi veiksmīgi tiek izmantoti jau vairāk nekā desmit gadus, lai novērtētu kandidātu potenciālu STEM nozarēs (zinātne, tehnoloģijas, inženierzinātnes, matemātika).

Intelektuālo spēju testēšana ir sevi pierādījusi kā ļoti uzticamu un efektīvu instrumentu kandidātu piemērotības prognozēšanai. Savukārt vadītāju līmenī, analītisko spēju salīdzinājums ļauj saprast kādu vadības stilu un kvalitāti varam sagaidīt no potenciālā kandidāta.