Darba tirgus nestāv uz vietas – paaudžu maiņa un tehnoloģiju attīstība pieprasa arī jaunas pieejas kandidātu meklējumos. Ierobežoto cilvēkresursu dēļ personāla atlase var kļūt par izaicinājumu. Jomas profesionāļiem jākļūst proaktīvākiem, lai sameklētu kvalificētus kandidātus. Kā atrast darbinieku, kurš ir ne tikai piemērots amatam, bet atbilst arī uzņēmuma vērtībām?

Personāla atlases speciālists – zīmola vēstnesis

Personāla atlases uzņēmuma „CV Market” personāla atlases vadītājs Kristaps Kolosovs norāda, ka personāla atlasei nav jābūt sāpīgam procesam. Tai ir jākalpo par zīmola vēstnesi, tās mērķis ir „aizšķilt dzirksti” potenciālajā darbiniekā, radīt viņā vēlmi strādāt tieši Jūsu uzņēmumā.

„Mēs, personāla atlases uzņēmums, esam pārdevēji. Mēs pārdodam iespēju labākai dzīvei, un uzņēmums samazina riskus, iegūstot īsto darbinieku,” viņš piebilst.

Kāds ir labs ārpakalpojumā noalgotais personāla speciālists?

Godīgs

Viņam jāprot vadīt klienta gaidas un noteikt termiņus, kā arī jābūt atklātam gadījumos, ja kaut ko nav iespējams paveikt.

Nereti uzņēmēji ir spiesti atteikties no pasūtījumiem un ražot mazāk, jo nav darbaspēka, bet darbaspēks ir. Problēmu var atrisināt īsā laika posmā, un to palīdzēs izdarīt personāla nomas uzņēmums Agence, tikai ir jāpieņem ideja par darbaspēka nomu kopumā. To intervijā Dienas Biznesam atklāj personāla nomas uzņēmuma Agence valdes priekšsēdētājs Rolands Einštāls un personāla attīstības vadītāja Rute Baltruka.

Uzreiz vērsim pie ragiem – kādēļ, pēc jūsu domām, ir situācija, ka uzņēmumi padodas un nespēj atrast darbiniekus ražošanas nodrošināšanai vajadzīgajā apjomā, tostarp atsakoties no jauniem pasūtījumiem?

Rolands Einštāls: Šobrīd darba tirgū praktiski nav informācijas par personāla nomas iespējām, un, pat ja uzņēmēji zina par šādu iespēju, tā netiek ņemta vērā kā nopietna. Nav jau Latvijā pārāk daudz šo personāla nomas uzņēmumu, kuri nodarbojas tieši ar vietējā tirgus apkalpošanu. Neslēpšu, arī mūsu uzņēmumam ir sadarbības partneri Dānijā un mēs piedāvājam iespējas darbiniekiem braukt strādāt uz šo valsti. Fakts ir, ka cilvēki grib strādāt tepat, viņi ir, un ir uzņēmumi, kuriem ir nepieciešami cilvēki, turklāt algu, dzīvošanas izmaksu un pārtikas cenu atšķirības kopumā nav tik nozīmīgas, lai izvēlētos darbu ārzemēs kā vienīgo iespēju.

Biznesa portāls Db.lv piedāvā piektdienas mini interviju sēriju. Katru nedēļu kāds no uzņēmējdarbības vides pārstāvjiem sniedz atbildes uz jautājumiem - gan nopietniem, gan arī personīgākiem.

Uz jautājumiem šonedēļ atbild CV-Online Latvia vadītājs Aivis Brodiņš. CV-Online ir starptautisks uzņēmums, kas darbojas Latvijā kopš 1999.gada, pārstāvot karjeras portālu cv.lv. CV-Online ietilpst Alma Career tīkla sastāvā, kuru pārvalda Somijas mediju koncerns Alma Media un globālais interneta personāla atlases līderis Monster Worldwide.

- Kāpēc Jūs strādājat šajā uzņēmumā/nozarē?

Personāla atlase ir ļoti interesanta un aizraujoša joma, kas ļauj ne tikai ieskatīties jebkurā biznesa nozarē un uzņēmumā, bet arī iepazīt daudzu dažādu profesiju pārstāvjus. Arī interneta vide nepārtraukti piedāvā jaunas iespējas un izaicinājumus strauji augošajā tehnoloģiju laikmetā, kas neļauj iestāties rutīnai. Biznesa joma ir augoša un ar lielu potenciālu, jo darba devēji jaunus darbiniekus meklēs vienmēr, tāpat kā darba ņēmēji – sev vēlamo darba vietu. Līdz ar to, vadīt lielāko digitālo personāla atlases uzņēmumu Latvijā ir liels gandarījums un vienlaikus izaicinājums.

Dažreiz var dzirdēt jautājumu: ko tie cilvēki personāla vadības departamentā vispār dara? Ir izplatīts kļūdains priekšstats, ka tur tikai pieņem vai atlaiž darbiniekus un risina ar atalgojumu saistītus jautājumus. Patiesībā personāla vadība ir organizācijas dzinējspēks un pārmaiņu aģents, kas ir atbildīgs par korporatīvo kultūru, darbinieku labbūtību un izaugsmi. Par jaunākām tendencēm personāla vadības jeb HR jomā stāsta LPB Bank personāla vadītāja Agija Freiberga.

Mēs dzīvojam straujā pārmaiņu laikmetā, kad nepieciešams reaģēt ātri. Nedrīkstam “atslābināties” ne uz mirkli, jo tas būs tiešs apdraudējums bankas konkurētspējai. Ne visiem ir viegli pieņemt pārmaiņas, bet bez tām attīstība nav iespējama. Svarīga ir drosme turpināt iesākto, ātri adaptēties jauniem apstākļiem un pieņemt jaunus izaicinājumus. Tātad, no HR viedokļa, mums jāapsteidz ātrgaitas vilciens un jāpieliek visas pūles un finanšu resursi darbinieku kvalifikācijas celšanā.

Par pēdējo gadu tendencēm personāla vadībā nav iespējams runāt, neņemot vērā Covid-19 pandēmiju. Kopš 2020. gada viskarstākās tēmas ir bijušas attālinātais darbs, izdegšana, labbūtība un mentālā veselība, jo “mājsēdes” laiks nevienam nenāca viegli. 2021. gadā darba devēji vairāk domāja par to, kur darbinieki strādās, savukārt 2022. gads atnesa jaunu jautājumu: kad darbinieki strādās. Tas prasīja jaunas pieejas personāla vadībā. Gan tiešo vadītāju, gan HR funkcija bija palīdzēt komandai noteikt kopīgu darba laiku visiem un visproduktīvāko laiku katram darbiniekam individuāli, palīdzēt atrast līdzsvaru starp darba uzdevumiem un privāto dzīvi. Vēl šobrīd nevar teikt, ka situācija pasaulē un Latvijā ir stabilizējusies, tomēr cilvēki vairāk vai mazāk ir pielāgojušies krīzes apstākļiem. Tāpēc var runāt par transformācijas laiku, kas ir nomainījis ieilgušu adaptāciju.

Pastāstiet, kas ir jūsu stiprās un vājās puses! – Šāds lūgums izskan lielā daļā Latvijas uzņēmumos notiekošo darba interviju. Darba meklētāji to zina un ir jau sagatavojuši «politkorektas» atbildes, kas labākajā gadījumā ir pielāgotas konkrētā darba devēja gaidām un vajadzībām. Savukārt darba devējam šādas atbildes nedod praktiski neko, jo nepalīdz paredzēt, cik labs būs šis cilvēks kā uzņēmumam vajadzīgā amata veicējs.

Lai arī personāla atlase ir viena no svarīgākajām personālvadības funkcijām, tas ir apbrīnojami, cik daudz naudas uzņēmumi ik gadu zaudē tikai tāpēc, ka amatā ir nonācis tam nepiemērots cilvēks. Iemesli var būt dažādi – vēlme pēc iespējas ātrāk aizpildīt vakanci, nepamatota uzticēšanās savai intuīcijai un cilvēku pazīšanai, neskaidrība par uzņēmumam vajadzīgajām kompetencēm vai neprofesionalitāte atlasē.

Pēdējais punkts attiecas arī uz tik bieži izmantotajām «standarta» darba intervijām, kas ir neefektīvas, jo vairums cilvēku nemaz nezina, kādas ir viņu kompetences, stiprās un vājās puses, vai pat to – kādi darbi viņiem patīk vai nepatīk. To jau pirms vairākiem gadiem grāmatā, kas visā pasaulē ir kļuvusi par augsti vērtētu personāla speciālistu rokasgrāmatu, aprakstīja cilvēkresursu pētnieki Lails un Signe Spenseri. Nupat Spenseru grāmata «Kompetence darbā. Modeļi izcilam darba sniegumam» ir iznākusi arī latviešu valodā.

Valsts pārvaldītajos uzņēmumos atlases process un kandidātu izvēles kritēriji vadošajiem amatiem nav skaidri un loģiski izprotami. Valstij nozīmīgu uzņēmumu vadībā bieži nokļūst neprofesionāli speciālisti, politisko partiju ielikteņi, kā rezultātā uzņēmums netiek vadīts atbilstoši labākajai un modernākajai biznesa praksei, tiek pieļautas rupjas kļūdas, kas noved pie zaudējumu rašanās.

Pirms neilga laika kārtējo reizi neilgā laika posmā mainījās Latvijas Pasta vadība - mainīti valdes locekļi. Acīmredzot iepriekšējā atlases procesā netika pietiekami nopietni izvērtētas vadības komandas kompetences, kas nepieciešams, lai šo uzņēmumu sakārtotu un izvilktu no zaudējumiem. Domāju, ka neviena no atbildīgajām amatpersonām nav parēķinājusi, cik izmaksāja šī vilšanās gan uzņēmumam, gan valstij. Neviena nopietna privāta kompānija neatļautos bez rūpīgas izvērtēšanas pieņemt darbā uzņēmuma vadītājus, lai pēc vairākiem mēnešiem tos atlaistu.

Vēl viens līdzīgs gadījums bija Bērnu klīniskās universitātes slimnīcā, kad par valdes locekli tika iecelts ar Tautas partiju saistītais Arnis Kramzaks. Atbildīgās amatpersonas tā arī skaidri nespēja atbildēt, kādā veidā tika izvēlēts šis kandidāts. Piemēram, LTV1 radījumā «Kas notiek Latvijā?» Veselības ministrijas amatpersona minēja, ka A.Kramzaka CV mētājās uz galda. Interesanti, ka tas noticis tieši laikā, kad tas bija nepieciešams, un A.Kramzaks bija vienīgais izskatītais kandidāts.

Lielākā daļa lielajos uzņēmumos strādājošo personāla daļas vadītāju nepiedalās uzņēmumu valdes darbā, viņiem tiek atvēlēta izpildītāja, nevis vadības komandas sadarbības partnera loma .

Šādi secinājumi izriet no Cranet pētījuma, kuru Latvijā pirmo reizi veica Banku augstskolas (BA) un Rīgas Tehniskās (RTU) universitātes Inženierekonomikas un vadības fakultātes Uzņēmējdarbības inženierijas un vadības institūta pasniedzēji un studenti.

Nepielaiž 70% Pētījumā piedalījās 67 uzņēmumi jeb 21% no Latvijas lielajiem uzņēmumiem, kuros strādā vairāk nekā 200 darbinieku. BA un RTU sadarbība cilvēkresursu vadīšanas izpētē uzskatāma par unikālu, jo, pirmo reizi sadarbojoties divām konkurējošām izglītības iestādēm, tika iegūts vēlamais rezultāts – aptaujāts ievērojams skaits lielo uzņēmumu un iegūts priekšstats par cilvēkresursu vadīšanas tendencēm šādās Latvijas kompānijās, norāda BA studiju prorektore, asociētā profesore Līga Peiseniece. Viens no galvenajiem pētījuma secinājumiem ir fakts, ka Latvijā joprojām nepietiekami ir novērtēts personāla vadītāja ieguldījums uzņēmuma darbībā. «Lielākā daļa – 70% respondentu, lielo uzņēmumu personāla vadītāju – nepiedalās uzņēmuma valdes darbā, tas norāda uz to, ka personāla vadītājam joprojām tiek atvēlēta izpildītāja – administratora loma, nevis vadības komandas sadarbības partnera loma,» konstatē BA pētniece.

Nesen Londonas centrā pēc nakts maiņas pārtikas fasēšanas cehā satikās trīs «intelbeņķi». Sarokojās, sasmaidijās un pasūtīja «pabā» pa kausam alus.

Visi mēs esam no vienas nosacītās viesstrādnieku grupas, ja gribam klasificēt svešumā strādājošo un dzīvojošo tautiešu kontingentu. Tas būtu pateicīgs darbalauks psihologiem un sociologiem – apjaust, kādi cilvēku un kādu mērķu, motivācijas vadīti cilvēki ir pametuši savu valsti (Latviju). Šajā daudzveidīgajā un raibajā cilvēku kopumā skaidri izdalās vairākas viendabīgas grupas: studenti, kas piepelnās mācību pārtraukumā, jaunieši bez /ar nepabeigtu izglītību, Latvijā darbu zaudējušie pusmūža ģimenes cilvēki u.c. Varbūt, ka kādreiz kāds literāts parakņāsies šajā dzīves kamolā un uz šīs cerību, smeldzes un vilšanās kalna uzcels vēstījumu.

Kosmētikas ražotājs "Madara Cosmetics" dividendēs no pagājušajā gadā gūtās peļņas maksās 0,15 eiro par akciju, teikts kompānijas sniegtajā informācijā biržai "Nasdaq Riga" par akcionāru kārtējā sapulcē otrdien, 28.jūlijā, pieņemtajiem lēmumiem.

Atbilstoši akcionāru sapulces lēmumam dividendēs no 2019.gadā gūtās peļņas tiks izmaksāti kopumā 561 786,3 eiro, bet atlikušo pērn gūtās peļņas daļu 988 622,7 eiro apmērā nolemts atstāt nesadalītu.

Par dividenžu ieraksta datumu noteikts 2020.gada 11.augusts, bet par dividenžu izmaksas datumu - 12.augusts.

Tāpat akcionāru kārtējā sapulcē nolemts izlaist 10 000 personāla opciju par kopējo summu 1000 eiro.

Akcionāri noteikuši, ka viena piešķirtā personāla opcija dos tiesības iegūt vienu "Madara Cosmetics" dematerializētu uzrādītāja akciju 0,1 eiro nominālvērtībā. "Madara Cosmetics" emitēs akcijas uz nesadalītās peļņas rēķina.

"Madara Cosmetics" akcionāri noteica, ka uzņēmuma valde būs tiesīga piešķirt izlaistās personāla opcijas darbiniekiem - struktūrvienību vadītājiem un padomes locekļiem, kuri ir snieguši būtisku ieguldījumu "Madara Cosmetics".

Atbalstot mazos uzņēmējus, Luminor banka piešķīrusi finansējumu 166 800 eiro apmērā personāla vadības pakalpojumu un konsultāciju uzņēmumam SIA Personāla attīstības risinājumi.

Finansējums paredzēts uzņēmuma administratīvās ēkas būvniecībai Krimuldas novadā.

SIA Personāla attīstības risinājumi galvenokārt sadarbojas ar finanšu, ražošanas un IT nozares uzņēmumiem, sniedzot personāla vadības konsultācijas, veicot personāla atlasi un organizējot dažādas apmācības. Uzņēmums pakalpojumus sniedz arī savu klientu uzņēmumiem Lietuvā, Igaunijā un Zviedrijā. Uzņēmuma speciālisti konsultē arī privātpersonas darba, karjeras plānošanas un attīstības, darba un dzīves līdzsvara un labbūtības jautājumos.

“Mūsu speciālistu un konsultantu lielā pieredze augsti kvalificētu speciālistu un vadītāju atlasē jau līdz šim ir palīdzējusi atrast darbiniekus vadošajiem Latvijas un starptautiskiem uzņēmumiem no visdažādākajām nozarēm. Ar bankas atbalstu vēlamies radīt vietu, kas palīdzēs veikt mūsu darbu vēl labāk, un piesaistīt arvien jaunus klientus,” saka Dzintra Zālīte, SIA Personāla attīstības risinājumi vadītāja un konsultante.

Latvijā darbu ir sākusi jauna personāla atlases kompānija Tripod Link, kas sadarbosies personāla atlases uzņēmumiem Lietuvā (PeopleLink) un Igaunijā (Tripod).

Visu trīs uzņēmumu alianse veidos lielāko 60 personāla konsultantu komandu Baltijas valstīs, kas piedāvā pilnu pakalpojumu klāstu, sākot no personāla atlases un psihometriskās novērtēšanas līdz personāla konsultācijām un aptaujām. Jaunās alianses fokuss būs personāla meklēšanas un atlases nodrošināšana Baltijas mēroga uzņēmumiem.

Darba tirgū strauji ir ielauzusies attālinātā darba prakse, kā arī ir augsts pieprasījums pēc starptautisko uzņēmumu vadības struktūru optimizācijas. Šīs abas tendences mudināja vienu no lielākajiem Lietuvas personāla meklēšanas un atlases uzņēmumiem PeopleLink un Igaunijas vadošo personāla konsultāciju un vadītāju meklēšanas uzņēmumu Tripod uzsākt sadarbību Baltijas valstu līmenī. Abi uzņēmumi pārvaldīs jaunizveidoto Tripod Link biroju Latvijā vienādās daļās.

Papīra formāta CV ir arvien retāki un viens no veidiem, kā meklēt darbiniekus, ir izmantot virtuālās vides priekšrocības, jo īpaši – vadītāju atlasē, trešdien vēsta laikraksts Dienas Bizness.

Lai gan pagaidām liela daļa Latvijas Personāla vadīšanas asociācijas biedru neizmanto sociālos tīklus (37%), visbiežāk tiek izmantots LinkedIn (34%), kam seko Facebook (16%) un draugiem.lv (12%), liecina asociācijas biedru aptauja par sociālo tīklu izmantošanu darbinieku atlasē. Kopumā aptaujā piedalījās 73 asociācijas biedri.

«Atlases profesionāļi izmanto dažādus kandidātu meklēšanas un piesaistes resursus un veido saskarsmi ar kandidātiem pašu uzņēmuma karjeras vietnēs, sociālajos tīklos un citur. LinkedIn, Facebook un Twitter ir atlases profesionāļu sociālo tīklu biežākā izvēle. LinkedIn dominē visos atlases posmos. Facebook un Twitter ir spēcīgi atlases procesa sākuma posmos, piemēram, darba devēja tēla veidošanā, un noslēguma aktivitātēs – kandidātu izpētē pirms un pēc intervijām. Sociālā tīkla profils sniedz atlases speciālistiem pārliecību par kandidāta profesionālismu un saderību ar organizācijas kultūru,» saka Irēna Ļeoņenko, Latvijas Personāla vadīšanas asociācijas izpilddirektore.

Parasti CV diezgan skaidri reprezentē kandidātu; pēc tajā sniegtās informācijas personāla atlases speciālistam ir skaidrs, kāds cilvēks atnāks uz darba interviju

CV (Curriculum vitae, kas latīņu valodā nozīmē dzīves ceļš) ir pirmais dokuments, ko darba devējs pieprasa cilvēkiem, kas piesakās uz konkrētu vakanci. Pēc tā izskatīšanas labākie kandidāti tiek aicināti uz darba interviju. Labi uzrakstīts CV bruģē ceļu uz kāroto amata pozīciju, to gatavojot ir jāizskauž liekvārdība un jāsaliek pareizie akcenti. Kvalitatīva CV saturs ir nemainīgs – tam jāatspoguļo cilvēka zināšanas (visa veida izglītība un apmācības), pieredze (darba un cita veida pieredze) un kompetences (kodolīgs ieskats veiktajos darba pienākumos un prasmes, piemēram, valodas, datorlietošanas prasmes un tamlīdzīgi).

Nereti kandidāti mēģina noslēpt kādu daļu iepriekšējās darba pieredzes vai izlikties zinošāki, tāpēc intervijas laikā dati tiek pārbaudīti, uzdodot situāciju jautājumus un izspēlējot lomu spēles.

Sekojot izmaiņām Komerclikumā, AS Latvijas Finieris akcionāru pilnsapulcē pieņemts lēmums izlaist personāla opcijas kopumā gandrīz 6 miljonu eiro vērtībā, trešdien raksta laikraksts Dienas Bizness.

Rezultātā turpmāko trīs gadu laikā piedāvājums kļūt par akciju opcionāriem varētu tikt izteikts virknei koncerna struktūrvienību vadītāju un atbildīgo speciālistu.

Jāatgādina, ka personāla opciju izlaišanas iespēja Latvijā reģistrētām akciju sabiedrībām līdz nesenam laikam nepastāvēja. Vienlaikus jāņem vērā, ka ārvalstu kompānijām, kas balstījās uz savu mītnes zemju normatīviem, akciju (kapitāldaļu) opcija meitas kompānijās, kas strādāja Latvijā, eksistēja. Tādējādi faktiski līdztekus pastāvēja divas sistēmas, kur vietējā kapitāla kompānijām bija ierobežota iespēja savā akcionāru pulkā iesaistīt uzņēmuma labākos speciālistus un vadītājus. Šo situāciju mainīja pērn 13. jūlijā apstiprinātie grozījumi Komerclikumā, kas ietver pilnīgi jaunu punktu par personāla opcijām.

Par spīti automatizācijai, digitalizācijai, Zaļā kursa prasībām un mākslīgā intelekta spējām Eiropā darbiniekus vajadzēs un vajadzēs aizvien vairāk, līdztekus būs nepieciešama pārkvalifikācija un mūžizglītība ar valstisku pieeju.

To intervijā Dienas Biznesam atklāja personāla nomas uzņēmuma SIA Biuro klientu apkalpošanas nodaļas vadītāja Baiba Rozentāle.

Fragments no intervijas

Īsi pastāstiet par uzņēmuma personāla nomas uzņēmuma Biuro vēsturi un attīstību?

Uzņēmuma saknes ir Lietuvā pirms 20 gadiem, kad uzņēmuma dibinātāji atrada šo nišu – personāla noma. Sākums bija ar darbiniekiem izklaižu pasākumiem un koncertu organizēšanai, un lēnām pakalpojumu sfēras paplašinājās. Latvijas filiāle SIA Biuro pastāv 11 gadus. Līdzīga pārstāvniecība uzņēmumam ir arī Igaunijā. Proti, strādājam visās trijās Baltijas valstīs, nodrošinot klientiem personāla nomas pakalpojumus, personāla atlasi pilnā apmērā, arī konsultējam par personāla atlasi un tirgus situāciju darbaspēka jomā. Ar nomu saistītajā jomā uzskatām sevi par līderiem Baltijas tirgū. Lietuvā zinām, ka tirgus daļa ir aptuveni 30%.

Biznesa vide kļūst arvien sarežģītāka un vadītājiem jāspēj veidot saderīgas darbinieku komandas, kas spēj veiksmīgi izpildīt darba uzdevumus ļoti mainīgos un stresa pilnos apstākļos. Tāpēc par arvien lielāku izaicinājumu Baltijas reģionā kļūst spēja atrast katram darba uzdevumam piemērotākos darbiniekus.

No darbinieku piemērotības un spējas sastrādāties būs atkarīga komandas darba produktivitāte un bieži vien arī biznesa veiksmes stāsts vai noteikta projekta veiksmīga īstenošana. Tāpēc par arvien populārāku darbinieku atbilstības novērtēšanas metodi kļūst analītisko spēju testēšana pirms pieņemšanas darbā.

Darbinieku intelektuālo spēju novērtēšana šobrīd ir ikdienas prakse lielākajos personāla atlases uzņēmumos. Pēdējo 10 gadu periodā Baltijā ik gadu tiek testēti apmēram 30 000 kandidātu un tiek prognozēts, ka šogad testējamo skaits varētu pieaugt pat par 30%.

Darba pienākumi kļūst sarežģītāki, bet vadītāju iespējas veltīt laiku un uzmanību karam atsevišķam darbiniekam samazinās. Līdz ar to, vadītāji no darbiniekiem sagaida lielāku patstāvību darbu veikšanā. Tas, savukārt, vadītājiem liek vairāk paļauties uz savu darbinieku intelektuālajām spējām, māku atbilstoši ievākt, apkopot un analizēt informāciju. Bet, kā pieņemot cilvēku darbā nekļūdīties un pēc iespējas precīzāk novērtēt viņa analītiskās un intelektuālās spējas, ja ierastās darba intervijas šādam nolūkam būtībā nav piemērotas?

Daudzas jomas un profesijas Covid-19 laikā ir piedzīvojušas būtiskas pārmaiņas – ir nācies apgūt un pilnveidot dažādas prasmes, lai pielāgotos jaunajiem apstākļiem. Arī personāla vadības joma ir viena no tām.

Tagad personālvadības speciālista loma ir paplašinājusies un ietver diplomāta, veselības eksperta, tehnoloģiju speciālista un dažādu regulējošo jautājumu eksperta funkcijas. Tomēr viena lieta šajā laikā ir īpaši izaicinoša – darbinieku atlase un jaunā darbinieka iekļaušanās uzņēmuma dzīvē.

Lai arī darbinieku mainība Covid-19 laikā ir samazinājusies, proti, cilvēki, kuriem ir stabils darbs, retāk izvēlas mainīt darba vietu, jo daudz vairāk novērtē drošību un garantijas, ko sniedz esošā darba vieta, darbinieku atlase pandēmijas laikā turpinājās un šis process bija jāpielāgo attālinātam darba režīmam.

Iepriekš reti bija gadījumi, kad darba intervijas tika veiktas attālināti un darba līgumi parakstīti elektroniski. Šobrīd tā mūsu un daudzos citos uzņēmumos ir ikdiena, kas noteikti turpināsies arī pēc pandēmijas, jo ļauj visām pusēm ietaupīt laiku un paātrina darbinieku atlases procesu. Protams, ka attālinātajām intervijām ir arī savi mīnusi, jo mēdz piezagties izteiktākas šaubas par to, vai ir iegūts patiesais priekšstats par cilvēku kā personību. Neskatoties uz to, nākotnē klātienē lielākoties notiks tikai noslēdzošo kārtu intervijas, lai iepazītu un novērtētu kandidātus “aci pret aci”, un ar to jārēķinās gan personāla atlases speciālistiem, gan arī kandidātiem.

Personāla atlases zīmols “AIMS International”, kas darbojas 50 pasaules valstīs, šī gada oktobrī atvēris arī savu biroju Rīgā.

Tīklu Latvijā pārstāvēs kompānija “xStature Baltic”, kas līdz ar pievienošanos starptautiskajam zīmolam, maina nosaukumu uz “AIMS International Latvia”.

"Jau savā pirmajā gadā esam pagodināti par uzticību un uzaicinājumu mūsu reģionā pārstāvēt vienu no spēcīgākajiem zīmoliem personālatlases nozarē. Tas dod vēl plašākas iespējas kopīgi ar Lietuvas un Igaunijas kolēģiem nostiprināt mūsu pozīcijas vadības līmeņa darbinieku atlases pakalpojumu sniegšanā Baltijas mērogā, kā arī veidot jaunas sadarbības Eiropas līmenī. Mūsu komandai ir vairāk nekā 10 gadu pieredze vadības līmeņa darbinieku atlasē Baltijā un Eiropā, tādēļ esam pārliecināti, ka līdz ar pievienošanos “AIMS International” tīklam spēsim ne tikai piedāvāt saviem klientiem pasaules līmeņa pakalpojumu, bet arī sniegt savu pienesumu mūsu kolēģiem reģionā," komentē Ilona Baumane-Vītoliņa, “AIMS International Latvia” vadošā partnere.

Personāla atlases speciālisti arvien vairāk līdzinās pārdevējiem – viņi reklamē uzņēmumu, meklē jaunus darbiniekus un stāsta tiem par uzņēmuma piedāvātajiem labumiem

Tā uzskata Iveta Rozīte, Evolution Gaming talantu piesaistes vadītāja.

Pirms gada, kad Iveta sāka strādāt Evolution Gaming, mēnesī tika pieņemti 30 līdz 40 jauni darbinieki. Gada laikā šis skaits ir pieaudzis līdz 150 un pēdējos mēnešos kompānija darbā pieņem aptuveni 200 cilvēkus mēnesī. Iveta priecājas, ka aptuveni 60% darbinieku ir pašu darbinieku ieteikti, kas nozīmē, ka cilvēki vēlas, lai kompānijā strādātu viņu draugi.

Lai pieņemtu tik daudz cilvēku, notiek maksimāli daudz grupu intervijas. «Vadītāju atlase, protams, ir atšķirīga, bet spēļu prezentētāju atlasē grupu intervijas strādā. Man komandā ir četri speciālisti, kuri strādā tikai ar spēļu prezentētāju atlasi un katru dienu ir pa divām grupu intervijām. Pēc iepazīšanās ar CV cilvēki tiek intervēti pa telefonu, aicināti uz grupu interviju birojā un pēc dažām dienām sākas divu nedēļu ilgas apmācības,» stāsta Iveta. Atlase ietver arī dažāda veida testus, pārbaudes darbus, individuālās un video intervijas. Visi Evolution Gaming spēļu prezentētāji iziet uzņēmuma iekšienē izveidotu un īstenotu apmācību kursu. «Mēs paši apzināmies, ka Latvijā vienkārši nav cilvēku ar tādām zināšanām, kuras vajadzīgas mūsu biznesam. Līdz ar to bez apmācībām nevaram iztikt,» stāsta Iveta.

Būt pēc iespējas tuvāk biznesam, saprast, kā personāla vadītājs var atvieglot procesus, dot padomus un vienlaicīgi saglabāt personālvadības cilvēcisko pusi ir liels izaicinājums

Tā DB teic Zigmārs Valtmanis, Nordea bankas Personāla daļas vadītājs Latvijā. Nordea bankas struktūra ir horizontāla, kas nozīmē, ka lielā mērā visi ir kolēģi, nevis padotie. Tāpēc sarunu Z. Valtmanis sāk ar aicinājumu vienam otru uzrunāt uz «tu», kas saskan ar bankas politiku. «Šī ideja nāk no Ziemeļvalstīm. Mēs visi esam vienlīdzīgi, un mūs atšķir tikai ikdienas pienākumi, ko veicam bankā. Te no pirmās dienas visi ir uz «tu». Zinu, ka daudziem sākotnēji ir sarežģīti to ievērot, bet ar laiku iemācās un pēc tam savukārt grūtāk ir citā komunikācijā, kur jāsaka «jūs», kas rada mākslīgu barjeru saskarsmē,» viņš skaidro.