Nesen Londonas centrā pēc nakts maiņas pārtikas fasēšanas cehā satikās trīs «intelbeņķi». Sarokojās, sasmaidijās un pasūtīja «pabā» pa kausam alus.
Visi mēs esam no vienas nosacītās viesstrādnieku grupas, ja gribam klasificēt svešumā strādājošo un dzīvojošo tautiešu kontingentu. Tas būtu pateicīgs darbalauks psihologiem un sociologiem – apjaust, kādi cilvēku un kādu mērķu, motivācijas vadīti cilvēki ir pametuši savu valsti (Latviju). Šajā daudzveidīgajā un raibajā cilvēku kopumā skaidri izdalās vairākas viendabīgas grupas: studenti, kas piepelnās mācību pārtraukumā, jaunieši bez /ar nepabeigtu izglītību, Latvijā darbu zaudējušie pusmūža ģimenes cilvēki u.c. Varbūt, ka kādreiz kāds literāts parakņāsies šajā dzīves kamolā un uz šīs cerību, smeldzes un vilšanās kalna uzcels vēstījumu.
Mēs visi trīs piederam pie specifiskas grupas – labi izglītoti, nekautrēšos teikt – inteliģenti, pārzinām savu specialitāti, ar dzīves un darba pieredzi, vēl spēka gados. Visiem mums ir vismaz viena augstākā izglītība, bet atrodamies svešumā!
Kāpēc mēs satikāmies Londonā pie alus kausa? To ir grūti pateikt, jo normālā ekonomiskā situācijā tādiem cilvēkiem nav problēmu atrast darbu un viņus pat cenšas pārpirkt nākošais darba devējs. Amerikas indiāņiem esot teiciens: arī gudrs bebrs kādreiz iekrīt lamatās! Varbūt, ka mēs atstrādājam kādu savu karmisko uzdevumu. Varbūt, ka iepriekš ir domātas ne tās domas.
Mēs viens otru pūlī ātri atpazīstam – kaut kāda netverama uzvedība, kustības, bet pats galvenais – īpašs acu skatiens. Sarokojamies, pāris jautājumu un viss ir skaidrs – savējais. Humora pilns jautājums – nu kāds tad ir tavs bēdu stāsts? Dažādu iemeslu dēļ ir zaudēts iepriekšējais darbs (štatu samazināšana, bankrots u.t.t.) un te nu es esmu.
Divi no mums pamazām krāj naudiņu, lai uzsāktu jaunu savu biznesu. Tam būs vajadzīgs laiks, bet nekas, svarīgi ir sapņot, nospraust mērķus un uzsākt to īstenošanu. Viss sākas ar domu un mazu solīti.
Protams, var teikt, ka bezdarba apstākļos vajag sūtīt savus CV uz visām iespējamajām vakancēm un cerēt, ka n-tajā piegājienā viss veiksmīgi atrisināsies. Tā tas notiek, ja vienā konkrētā virzienā pieliek noteiktu enerģiju. Reālajā dzīvē šāda CV sūtīšana ir kā mazu raķešu sūtīšana kosmosā - tā tiek palaista un pazūd bezgalīgajā visumā....un neraida atpakaļ vairs signālus (atkal sabojājās barošanas bloks!)...... ilgu laiku sūtot šādas raķetītes, gan jau kādreiz trāpīsim kādai komētai. Tā tam vajadzētu notikt pēc dzīves likumsakarībām, vienīgā nelaime, ka parasti nav tik daudz laika resursa, jo ir jāpabaro ģimene. Tad paliek iespēja braukt strādāt uz ārzemēm.
Loģiski, ka šādā situācijā ir lietderīgi reģistrēties dažādās personāla atlases kompānijās, cerībā uz piemērota darba piedāvājuma saņemšanu. Esmu izmantojis šo iespēju un reģistrējies 11 dažādās kompānijās. Divu gadu laikā vienīgā informācija no šīm kompānijām ir piedāvājums par augstu samaksu mani apmācīt, kā pareizi rakstīt CV!
Mana paša situācija ir tipiska «intelbeņķu» grupai. Man ir divas augstākās izglītības, tajā skaitā MBA, esmu baudījis speciālas cilvēkvadības, psiholoģijas apmācības pie ASV speciālistiem, esmu pat divu zinātnisko publikāciju autors. Man ir pietiekama dzīves un profesionālā pieredze, vēl spēka gadi, tikai ar to algoto darbu Latvijā ir tā kā ir. Mana iepriekšējais darba devējs - uzņēmums Rīgā – bankrotēja rupju vadības kļūdu dēļ.
Šajā rakstā gribētos padalīties iespaidos par nodarbinātības problēmām Latvijā , tikai skatoties no «apakšas». Masu medijos parādās informācija no darba devēju redzes viedokļa. Varbūt, ka lasītājam būs vērtīgi ieklausīties citādā skatījumā uz nodarbinātības problēmām.
Presē regulāri parādās darba devēju skatījums uz nodarbinātības problēmām, nocitēšu dažus no tiem;
«Aptuveni 50% Baltijas valstīs strādājošu Vācijas uzņēmumu atzīst, ka viņu uzņēmumā ir jūtams speciālistu trūkums, secināts Vācijas un Baltijas valstu Ārējās tirdzniecības kameras (AHK) konjunktūras aptaujā.
Visvairāk šo problēmu uzsver Igaunijā strādājošie vācu uzņēmumi - 57%, Latvijā - 42%, bet Lietuvā - 40%. Latvijā un Lietuvā strādājošie vācu uzņēmumi kā galveno profesionālu darbinieku trūkumu iemeslu min vispārēju izceļošanu no valsts...»
«Mums jau esošajiem uzņēmumiem trūkst darbinieku. Tā ir mīta veicināšana, ka mums ir bezdarbs un nav kur strādāt. Nu parunājiet ar uzņēmējiem!.»
«Diemžēl ne vienmēr cilvēki, kuri ir deklarējuši savu interesi meklēt darbu, ir gana konsekventi un neatlaidīgi savā rīcībā un vēl arvien jāsastopas ar tādiem gadījumiem kā neierašanās uz sarunātu darba interviju, pavirši sagatavotu CV vai ar nepatiesu faktu sniegšanu potenciālajam darba devējam.»
Tāds ir skatījums no «augšas» – no darba devēju puses. Ir arī cits skatījums – no «apakšas». Tātad, es atstāstīšu to autentisko informāciju, ko man ir nācies piedzīvot pašam un dzirdēt no maniem kolēģiem:
- Kāda liela Vidzemes pilsētas pašvaldība sarīkoja konkursu uz projektu menedžera vakanto posteni. Protams, pieteicās daudz pretendentu. Vadoties no CV informācijas, uz otro kārtu tika atlasīti perspektīvākie. Tik tālu it kā viss būtu pēc klasiskās shēmas. Tālākais gan izraisa izbrīnu: īstā kandidāta atrašanai tika izveidota 12 cilvēku komisija, kas katram pretendentam uzdeva četrus vispārīgus jautājumus. Intervijas ilgums esot bijis 10 minūtes. Un viss!! Katrs komisijas loceklis izteica savu vērtējumu par pretendentu punktos, šos vērtējumus apkopoja, «izvilka» vidējo un tādējādi uzzināja, kurš pretendents ir savācis visvairāk punktu – tas arī tika atzīts par uzvarētāju!!! Domāju, ka komentāri ir lieki.
- Kāda simpātiska, spēcīga un intelektuāla sieviete (36 g.v.) ar divām augtākajām izglītībām ( viena no tām – ļoti prestiža!), kad pieteicās darbā par lielveikala kasieri, sastapās ar izbiedētu acu skatienu – mums tik gudrus cilvēkus nevajag!! Kāpēc viņa pieteicās lielveikalā? – tāpēc, ka potenciālais darba devējs (vakances izsludinātājs) viņas specialitātē nekādi nevarēja noformulēt savu nostāju par darba uzsākšanu un viņas kandidatūru. Pašlaik viņa tirgo avīzes „Narvesena” kioskā.
- Kāds paziņa ar nedaudz specifisku, bet prestižu Francijā iegūtu augstāko izglītību ilgi un izmisīgi meklējis sev darbu. Viņš vairāk kārt sajutis intervētāja bailes no tāda pretendenta. Acīmredzot pastāv psiholoģiskais moments – uzņēmuma nozīmētais intervētājs baidās veicināt spēcīga darbinieka parādīšanos uzņēmuma nomenklatūrā, jo tas var vājināt viņa paša pozīcijas vadības acīs.
- Kāds liels valsts uzņēmums regulāri izsludina vakances, uz dažām esmu reaģējis un pieteicis savu kandidatūru. Centīšos būt objektīvs, bet uzskatu, ka manu profesionālo zināšanu līmenis un pārējās prasmes vajadzēja nodrošināt stabilu līdzdalību «finālā», bet netiku nekur tālāk virzīts. Zinot šādas parādības «aizkulises», pārņem neliela rezignācija. Mehānisms ir ļoti vienkāršs – pirmās atlases kārtas menedžeris tīšām nepalaiž spēcīgus pretendentus uz nākošajām kārtām, lai neradītu nevajadzīgu konkurenci. Savs – «vajadzīgais» cilvēks uz vāja fona izskatīsies pietiekoši labi.
Tāds pats piegājiens tiek īstenots, izsludinot dažādus iepirkumus – viss it kā atbilst visādiem priekšrakstiem un normatīvajiem aktiem, bet pēc būtības – viss ir sarunāts, protams, par zināmu atlīdzību. Skumji, ka tas notiek valsts uzņēmumā. Kontraktori to zina, un pieņem kā neizbēgamu dzīves sastāvdaļu.
- Nesen interneta vidē, darba sludinājumu portālā, ieraudzīju sekojošu vakances sludinājumu: tiek meklēts mārketinga speciālists.
Darba pienākumi:
• pakalpojumu mārketinga stratēģijas izstrāde;
• mārketinga projektu plānošana, vadīšana un koordinēšana;
• Pārdošanas nodaļas koordinēšana.
Tātad, šīs vakances darba pienākumos ietilpst visa uzņēmuma mārketinga stratēģijas izstrāde, tās īstenošana, veselas pārdošanas nodaļas uzraudzība un vadība. Nopietns postenis un liela atbildība! Šis ir viens no galvenajiem administratīvajiem posteņiem, kas nodrošina visa uzņēmuma eksistenci un attīstību. Kādas tad prasības uzņēmuma īpašnieki vēlas redzēt:
Profesionālas prasmes nav definētas.
Valodu prasmes.
Papildus prasības:
• Vēlama , bet nav obligāta augstākā izglītība;
• Vēlme apgūt jaunas zināšanas;
• Vēlama darba pieredze mārketinga projektos;
• Vēlamas, bet nav obligātas mārketinga projektu vadīšanas prasmes;
• Pozitīvisms;
• datorprasmes Word, Excel, PowerPoint, Outlook, Internet Explorer.
Liekas, ka šī uzņēmuma vadītāji kaut ko nav sapratuši!!
- Viens kolēģis stāstīja par savu darba interviju ar finanšu operācijām saistītā uzņēmumā: par intervētāju no uzņēmuma puses bijusi nozīmēta direktora sekretāre. Saista meitenīte ar ģimnāzijas izglītību. Viņa spēja komunicēt savu iespēju robežās – nezinoša, neapmācīta, bez pilnvarām. Ko tas izsaka par pašu uzņēmumu – viņi meklē cilvēku, kuram gatavojas uzticēt finansu operācijas ar uzņēmuma līdzekļiem un to dara tādā līmenī? Es šim uzņēmumam neparedzu pārāk spožu biznesa perspektīvu. Pašam ir nācies izbaudīt šādas situācijas, kad es jūtu sava intervētāja vājumu, neprofesionalitāti un nepārliecinātību. Tad nākas tā ļoti toleranti vadīt šo interviju, lai viss noritētu ārēji «kā vajag». Parasti viņi (intervētāji) paši to nejūt. Visu izsaka acu skatiens, precīzāk sakot, tā enerģija, ko nes šis skatiens. No īsta vadītāja, līdera strāvo miers, spēks un pārliecība. Ja cilvēks ir attiecīgā «līmenī», tad var nolasīt šādus signālus un pats tos ģenerēt.
- Ir iznācis saskarties ar darba devēju organizēto pretendentu «mazākumsolīšanu». Par vienu no galvenajiem pretendenta izvēles kritērijiem tiek vērtēta viņa nosauktā iedomātā darba samaksa. Kad intervētājs uzdod šo jautājumu darba meklētājam , tad nostrādā psiholoģiskais moments - cilvēks saprot, ka lai viņa piedāvājums izskatītos pievilcīgs darba devēja acīs un izceltos uz citu fona, viņam ir jānosauc pievilcīgi zems atalgojuma līmenis. Tā sākas «mazākumsolīšana». Zemāko darba samaksas slieksni nosaka iztikas minimuma lielums un darbaspēka atražošanas izmaksas. Kā jutīsies darbinieks, kas saņem atalgojumu tuvu šim slieksnim? Kādā emocionālā līmenī viņš atradīsies, cik lojāls viņš būs uzņēmumam? Vai viņš būs enerģētiskā optimumā un ar degsmi strādās savu darbu? Vērtīgs darbinieks zina savu cenu un spēj to ar uzviju atpelnīt. Uzņēmumam tikai ir jāmāk ieraudzīt šādu cilvēku. Diemžēl «mazākumsolīšanas» piegājiens ir vēl ar vien ir ļoti plaši izplatīts darba devēju vidū.
- Nesen, krīzes maksimumā, darba devēju vidū bija izplatīts paņēmiens daļu ražošanas izdevumu uzlikt darbiniekiem. Tas notika sekojošā veidā: vakances komplektā ietilpa pretendenta līdzdalība ar savu personīgo automašīnu, datoru u.t.t. Labi, ja benzīna izmaksas solīja segt, bet par automašīnas amortizācijas izdevumiem neko nerunāja. Tendence reizēm aizgāja tik tālu, ka pat direktoram posteņa izpildītājam vajadzēja ierasties darbā ar savu krēslu un tualetes papīra rullīti (ironizēju!). Kāda tur var būt cieņa pret tādu uzņēmumu?
-Vēl Latvijas darba devēju vidū ir plaši izplatīta prakse pārāk detalizēti formulēt sava meklējamā kandidāta prasmes. Viņam ir jābūt:
- jāzina nozares specifiskie termini angļu valodā ( tas nekas, ka pretendents ekselenti zina šo valodu un vajadzīgos terminus iemācītos 3 dienu laikā),
- jābūt ar pieredzi aizpildīt muitas deklarācijas blanku KU339/001 (arī to var iemācīties dažu dienu laikā)
- Jābūt ar darba pieredzi grāmatvedības programmas MS lietošanā,
- u.t.t.
Darba devēji starp pretendentiem meklē tieši tādu cilvēku, ne citādu, un visi citi viņam neder! It kā jau virspusēji lūkojoties ir efektīvi – jaunais darbinieks apsēžas jaunajā krēslā un tūlīt jau ir «iebraucis» darba specifikā. Jebkurš intelektuāli spējīgs cilvēks īsā laikā apgūtu šos darba specifikai vajadzīgos elementus un ar savu radošumu dotu īpašu pienesumu uzņēmuma attīstībā. Kas tad uzņēmuma vadībai ir vajadzīgs? – specifiku zinošs, bet potenciāli vājš darbinieks, vai viegli apmācāms un spēcīgs, perspektīvs darbinieks? Diemžēl visa atlases sistēma ir pavērsta nepareizā virzienā!
Daudzos gadījumos neattaisnojas mazo, vidējo un daļēji lielo uzņēmumu piekoptā personāla vadības politika nozīmēt par darbinieku atlases atbildīgo personu nespeciālistu – kas nu «pagadās pa rokai» ofisā, vai kas nav pārslogots ar darbiem. Tad pie šī vitāli nozīmīgā uzdevuma strādā lietvedis, projektu vadītājs vai kāds cits speciālists. Rezultātā tiek pieļauts milzums kļūdu un uzņēmums nesaņem vislabāko potenciālo darbinieku, kas savukārt būtu devis jūtamu ieguldījumu uzņēmuma attīstībā. Bez vajadzīgās kompetences šo vitāli svarīgo jomu – kadru komplektēšanu – nav iespējas veikt! Ja uzņēmumam pašam nav vajadzīgo speciālistu, un ja uzņēmuma vadītājs to apzinās, tad labākais risinājums būtu pieaicināt algotus speciālistus no personāla vadības firmām.
Kaut kas te «neklapē» – uzņēmēji raud, ka nav īstie darbinieki, bet ārzemēs gadījuma darbus dara augsti izglītoti cilvēki. Ne es, ne mani kolēģi nevarējām atrast sev darbu Latvijā un te nu mēs esam – Anglijā! Jā, pat darot primitīvu darbu, šeit var saņemt daudz vairāk, nekā Latvijā, bet domāju, ka ikviens no maniem paziņām labprāt atgrieztos mājās, pat uz mazāku atalgojumu. Varbūt, ka šeit paveras nelielas biznesa iespējas – veidot sasaisti – informatīvo starpniecību, starp potenciālajiem «repatriantiem» un Latvijas biznesa vidi.
Dažreiz šausmās jāsaķer galva - kāda līmeņa vadītāji ir pie «teikšanas»! Viņu vadītie uzņēmumi tomēr eksistē, ekonomikā mazie ritentiņi griežas, tie iegriež lielākos un kaut kas notiek. Valstī kopumā viss notiek, makroekonomikas rādītāji lēnām uzlabojas. Acīmredzot atsevišķa uzņēmuma maksimālā potenciāla neizmantošana īstermiņā neizraisa kritiskas sekas. Sekas izpaudīsies ilgākā laika posmā. Konkurences faktoru vēl neviens nav atcēlis! Mēs visi dzīvojam laikmetā, kad galvenā uzņēmuma vērtība ir tā ražīgais, radošais darbaspēks. Vajadzētu pievērst lielāku un galvenais – profesionālāku vērību kadru komplektēšanas jautājumam. Pēckrīzes laiks būs īpašs, vairs nebūs tā kā agrāk. Izmainīsies vadītāja – padotā, īpašnieka – darba ņēmēja attiecības. Ikvienam nāksies izmainīt savu attieksmi pret daudzām dzīves un biznesa jomām.
Pastāstiet, kas ir jūsu stiprās un vājās rakstura iezīmes! – Šādu jautājumu uzdod daudzi Latvijas uzņēmumu darba intervētāju, es arī nesen šo trafareto frāzi dzirdēju. Darba meklētāji to zina un ir noslīpējuši «vajadzīgās» atbildes, tādējādi darba devējam šādas atbildes nedod būtisku izziņas materiālu. Nopietni darba meklētāji ir kļuvuši sagatavotāki un ir gatavi standarta jautājumiem, visas atbildes ir psiholoģiski izsvērtas. Darba intervija ir kļuvusi par savdabīgu psiholoģisku boksa cīņu – kurš kuru pārsteigs, atstās iespaidu, ietekmēs, kura enerģētika būs spēcīgāka. Nelaime ir tāda, ka Latvijas darba devēji masveidā pielieto klasisko aptaujas sistēmu. Uzņēmuma atlases darbinieki pretendentu atlasi veic balstoties uz viņu CV atspoguļotajām zināšanām un prasmēm, panākumiem. Izglītības līmeni raksturo beigtās biznesa augstskolas un citas apmācības – reizēm tiek piestādīts vesels sertifikātu komplekts!
Subjektīvu faktoru dēļ, tas, ko cilvēki domā un saka par saviem motīviem vai prasmēm, nav adekvāts īstenībai! Vadītāja vissvarīgākās kompetence – motivācija, saskarsmes prasmes, ietekmēšanas spējas un citas, neparādās CV, un tieši tās būtu jāidentificē personāla atlasēs procesā.
Diemžēl Latvijas darba devēji masveidā vadās pēc trafaretas shēmas! Tas tikai raksturo viņu pašu kompetences līmeni. Reizēm man pašam ir iznācis nokļūt neērtā situācijā, kad es saprotu pielietotās metodes kļūdainību un greizumu, bet es zinu, ka man nav iespēju par to pateikt intervētājam, jo nojaušu, ka netikšu saprasts. Tad nākas nopūsties un «spēlēt pēc vispārējiem likumiem»...
Teorētiski ir vairāki veidi, kā organizēt darbinieku atlasi un izvēli. Ikdienā lieto klasisko «konkursu pēc CV», dažādu testu pielietošanu, tomēr vislabākos rezultātus dotu apzinātas intuīcijas pielietošana. Pareizo izvēli tad izdara ieklausoties zemapziņas signālos. Tādas prasmes var apgūt Maskavā, Cilvēka iespēju institūtā. Tā jau ir biznesa un dzīves vadības «augstākā pilotāža».
No parastajām metodēm labākus rezultātus dod vairāku pakāpju speciālie psiholoģiskie, zināšanu un prasmju testi, tad jau var iegūt daudz precīzāku un pietuvinātu informāciju par potenciālo darbinieku. Darba devējiem vajadzētu iepazīties ar nesen iznākušo pasaules līmeņa personāla vadības grāmatu: Laila Spensera un Signes Spenseres «Darba kompetences. Izcila darba snieguma veidošana». Autori ir izstrādājuši instrumentu, kā novērtēt pretendenta svarīgākās kompetences, izmantojot uzvedības interviju. Tradicionālajās darba intervijās cilvēki parasti stāsta to, ko viņi domā, kas viņiem liekas, vai to, ko, viņuprāt, vēlas dzirdēt intervētājs. Pareizi vadītā uzvedības intervijā viņi atklās to, ko reāli darīs savā darbībā. To , ko nākotnē darīs, kā rīkosies konkrētais cilvēks, pateiks viņa izdarītais pagātnē. Un tikai tas! Nekāda prestiža augstskolas izglītība un sertifikāti to negarantē. Uz šo tēzi ir balstīta kompetenču vērtēšanas sistēma. Vērtīga darbinieka dziļākās personības iezīmes ir tās vērtības, ka tik nepieciešamas uzņēmuma attīstībai: tā ir spēja pašmotivēties, pašuztvere, uzdrīkstēšanās nospraust ambiciozus mērķus u.c. Ir jāmāk šīs īpašības atklāt!
Jāsecina, ka lielais vairums Latvijas darba devēju nav spējīgi identificēt cilvēkus, kas ir spējīgi «aiznest vēstuli Garsijam»!
Alus kauss pabā ir izdzerts, apspriestas daudzas lietas, laiks ir uzsliet augstāk apkakli – līņā - un iet uz māju pusi, rīt atkal ir darba diena....
