Darba tirgus nestāv uz vietas – paaudžu maiņa un tehnoloģiju attīstība pieprasa arī jaunas pieejas kandidātu meklējumos. Ierobežoto cilvēkresursu dēļ personāla atlase var kļūt par izaicinājumu. Jomas profesionāļiem jākļūst proaktīvākiem, lai sameklētu kvalificētus kandidātus. Kā atrast darbinieku, kurš ir ne tikai piemērots amatam, bet atbilst arī uzņēmuma vērtībām?
Personāla atlases speciālists – zīmola vēstnesis
Personāla atlases uzņēmuma „CV Market” personāla atlases vadītājs Kristaps Kolosovs norāda, ka personāla atlasei nav jābūt sāpīgam procesam. Tai ir jākalpo par zīmola vēstnesi, tās mērķis ir „aizšķilt dzirksti” potenciālajā darbiniekā, radīt viņā vēlmi strādāt tieši Jūsu uzņēmumā.
„Mēs, personāla atlases uzņēmums, esam pārdevēji. Mēs pārdodam iespēju labākai dzīvei, un uzņēmums samazina riskus, iegūstot īsto darbinieku,” viņš piebilst.
Kāds ir labs ārpakalpojumā noalgotais personāla speciālists?
Godīgs
Viņam jāprot vadīt klienta gaidas un noteikt termiņus, kā arī jābūt atklātam gadījumos, ja kaut ko nav iespējams paveikt.
Elastīgs
Speciālistam ir jāsniedz tieši konkrētajam klientam piemērots piedāvājums. „CV Market” piedāvā individuālu pieeju katra uzņēmuma prasībām. „Es nevaru katram klientam piedāvāt vienu un to pašu. Nav pieļaujama situācija, ka vienīgais, ko es nomainu, ir kandidātu skaits, laiks vai nedaudz stratēģija. Man ir jāsaprot, kas klientam vajadzīgs,” uzsver K. Kolosovs.
Kreatīvs
Spējīgs atrast risinājumus darbinieka meklējumos, izmantojot dažādus kanālus, piemēram, medijus u.c.
Darba tirgū esam piedzīvojuši būtiskas izmaiņas
Salīdzinot mūsdienu darba tirgu ar situāciju pirms desmit gadiem, novērojamas pārmaiņas. Šobrīd cilvēki maina darbu biežāk – aptuveni ik pēc trīs gadiem.
„Dzīves ritms kļūst ātrāks – tā ir globalizācija. Mēs maināmies, esam dinamiskāki, uzņēmumi ātrāk aug un mirst. Ja paliek garlaicīgi, meklējam jaunus izaicinājumus, kļūstot aizvien ambiciozāki,” stāsta Kolosovs.
Kas ietekmē darba tirgu?
Demogrāfiskie rādītāji
Salīdzinot ar desmit gadus attālu pagātni, ir samazinājies darbspējīgā vecuma iedzīvotāju skaits.
Noteiktu prasmju trūkums, kas radies paaudžu maiņas rezultātā
Skills gap jeb prasmju plaisa, kas novērojama starp vairākām paaudzēm. Darba devējam ir nepieciešami cilvēki, kuriem piemīt noteikts prasmju kopums, taču darba tirgū aktīvajai paaudzei tas nepiemīt.
K. Kolosovs uzsver, ka šo iemeslu dēļ arī personāla speciālistiem uzņēmumā ir jāmaina sava domāšana – tiem jādodas pie kandidāta pašiem.
Personāla atlase – 3 populārākie veidi
Eksperts izdala 3 populārākos veidus, kā mūsdienās tiek veikta personāla atlase:
- darbinieku ieteikumi jeb internal referral – ir uzņēmumi, kuros darbinieks par kandidāta ieteikšanu saņem arī finansiālu bonusu. Šāds modelis samazina riskus, jo cilvēks, kurš iesaka vakancei kandidātu savā darba vietā, visdrīzāk būs izvēlējies uzņēmuma vērtībām atbilstošu pretendentu;
- sludinājumu izvietošana – uzņēmuma cilvēkresursu departaments ievieto darba sludinājumu un gaida piesakāmies potenciālos kandidātus;
- personāla atlases uzņēmumi kā ārpakalpojuma veicējs – uzņēmums vēršas pie partnera, kas nepieciešamo kandidātu atlasi nodrošinās ārpakalpojumā.
Ko jāievēro, veidojot darbinieku atlasi?
Lai personāla atlase būtu sekmīga, K. Kolosovs iesaka atcerēties vairākus priekšnoteikumus:
- esiet precīzi, definējot vēlamās kandidāta īpašības un funkcijas. Uzņēmumam ir skaidri jādefinē, kāds darbinieks tam ir nepieciešams, un šī informācija jānodod personāla speciālistam. K. Kolosovs: „Uzņēmumam ir jāsaprot – ja man ir vajadzīgs, piemēram, finanšu vadītājs, kādēļ viņš ir vajadzīgs, kādi būs pienākumi?”;
- izvietojiet izsmeļošu sludinājumu. „Pastāv mīts, ka ieliekot sludinājumā maz informācijas, tiek paplašināts meklējumu spektrs. Taču tā nenotiek. Rezultātā būsiet neapmierināti, jo uz vakanci pieteiksies neatbilstoši kandidāti – profils, ko būsiet aprakstījuši, ir pārāk izplūdis,“ norāda eksperts;
- esiet godīgi darba interviju laikā. Veiksmīgai sadarbībai nepieciešams godīgums gan no darbinieka, gan darba devēja puses;
- izmantojiet dažādus informācijas avotus, lai pieņemtu lēmumu. Speciālists neiesaka izdarīt secinājumus par potenciālo darbinieku, piemēram, aplūkojot tikai viņa sociālo tīklu profilus. Lai gan sociālajos tīklos publicētā informācija var palīdzēt veidot asociācijas par kandidāta uzticamību, būtiski ņemt vērā vairākus aspektus – iepriekšējā darba devēja atsauksmes, intervijas laikā ievākto informāciju un testa rezultātus.
Kādēļ izdevīgāk algot personāla atlases uzņēmumu?
K. Kolosovs izdala 3 iemeslus, kādēļ investēt ārpakalpojumā:
- samazinātas izmaksas. Pašrocīgi meklējot darbinieku nākas ieguldīt finanses sludinājuma izvietošanā un ziedot laiku. Ja kandidāts izrādījies nepiemērots, process jāsāk no jauna. Personāla atlase ārpakalpojumā palīdz izvairīties no liekiem tēriņiem.
- samazināts stresa līmenis. Jums ir vairāk laika, ko veltīt saviem pamata pienākumiem.
- kontaktu veidošana. „CV Market” sadarbojas ar daudziem uzņēmumiem, tādēļ esam lielisks kontaktu tīkls. Ārpakalpojums ir partnerība, kas ne tikai palīdz atrast cilvēkus, bet arī veidot biznesu,” norāda K. Kolosovs.
Personāla atlase ar skatu nākotnē
Latvijas biznesa videi vēl ir, kur augt. Pēc eksperta domām ir nepieciešami vairāki gadi, lai vietējie uzņēmumi apzinātos, ka personāla atlase apvienojumā ar mārketingu ir biznesam ļoti noderīgs kopums.
„Pašlaik personāla vadība un personāla atlase tiek uzskatīta par administratīvu resursu, taču to ir iespējams sakārtot tā, lai tas būtu bizness, un būtu tieši saistīts ar biznesa mērķiem. Uzskatu, ka Latvijā kultūra dosies šajā virzienā. Tā mainās jau šobrīd – personāla speciālistu algas pēdējo gadu laikā ir pieaugušas par vismaz 25%, tātad pieaug arī šo speciālistu vērtība,” norāda K. Kolosovs.
Vairāk par personāla atlases procesu lasiet šeit.
