Igaunijā bezdarba līmenis samazinājies līdz 4,6%. Visi dati rāda, ka nākamā viena vai divu gadu laikā Latvijas bezdarba līmenis būs vienāds ar Igaunijas. Pieaugot nodarbināto cilvēku skaitam, uzņēmumiem kļūs arvien grūtāk atrast jaunus cilvēkus.
Par visdrošāko nodarbinātības iespēju tiek uzskatītas lielas korporācijas, kurām ir ļoti pārdomāts darbā pieņemšanas process. Tas viņus kā darba devējus padara potenciāli pievilcīgus augstvērtīgākajiem talantiem. Mazajiem un vidējiem uzņēmumiem atliks konkurēt savā starpā par atlikušajiem darba ņēmējiem. Taču bieži vien maziem un vidējiem uzņēmumiem nav resursu, lai attīstītu atbilstošus darbā pieņemšanas procesus, un tas jaunu talantu piesaistē viņus nostāda neizdevīgākā stāvoklī salīdzinājumā ar lielajām korporācijām.
Jaunu darbinieku piesaiste ir attiecību veidošana, taču nereti personāla atlases speciālisti izvēlas tā vietā veidot un uzturēt tabulas un veikt tikai datu ievadi. Saskarē ar saviem klientiem esam novērojuši, ka struktūras izveide darbinieku piesaistē vienmēr gūst daudz labākus rezultātus.
Divas dienas, kurās neesat atbildējis kandidātam, var likt viņam izvēlēties citu piedāvājumu.
Motivācijas vēstules, CV, kontaktinformācija, interviju laiki un komunikācija ar vadītājiem rada daudz datu ierakstu – tas vēl vairāk izpaužas lielās personāla atlases komandās. Šāda papildu birokrātija atstāj maz laika komunikācijai ar faktisko kandidātu. Vidē, kurā uzņēmumi konkurē par kandidātiem, uzņēmums nevar atļauties būt lēns. Divas dienas, kurās neesat atbildējis kandidātam, var likt viņam izvēlēties piedāvājumu no cita darba devēja.
Uzņēmumiem ir jāsāk domāt par to, kā sevi identificēt kā darba devēju. Droša un uzticama darba devēja reputācija ir īpaši svarīga augstas konkurences apstākļos. Uzņēmumiem ir lielāks spiediens konkurēt ar dažādām priekšrocībām, jo darbiniekiem ir lielāka nosliece mainīt darbavietu. Līdz ar to galvenais ir nodrošināt skaidru un pārredzamu darbā pieņemšanas procesu, kurā personāla speciālistiem un vadītājiem ir pārskats par notiekošo.
Efektīvs risinājums ir automatizēt visu, kas nav jādara manuāli, piemēram, apstiprinājuma e-pasta vēstuļu sūtīšana, motivācijas vēstuļu, atsauksmju pievienošana kandidāta profiliem. Arī kandidātu meklēšanu var padarīt efektīvāku. Lielās korporācijas uztur kandidātu «talantu kopas» («talent pool»), kuras izmanto, kad ir pieejama darba vieta. Tas samazina laiku no diviem mēnešiem līdz dažām nedēļām vai mazāk, lai vakanto pozīciju aizpildītu. Parasti vairumā gadījumu darbinieku pieņemšanu neveic viens cilvēks. Ātra saziņa palīdz veidot uzticību un lieliskas attiecības starp kandidātu un personāla atlases speciālistu. Sākumā mēs izveidojām Recrur, lai paši atrisinātu šīs problēmas. Tagad redzam pieaugošu interesi arī no Latvijas uzņēmumiem.
Ekonomikā nodarbinātības līmeņa paaugstināšanās ir laba zīme un lielisks rādītājs valstij kopumā, taču darba devējiem tas nozīmē lielāku konkurenci pār mazākiem resursiem. Šādās situācijās kompānijas, kuras adaptēsies visātrāk, arī straujāk attīstīsies.