Jau kādu laiku dzīvojam laikmetā, kad naudas tirgus likmes ir atgriezušās pozitīvā teritorijā un pakāpušās līdz līmeņiem, kas kredītņēmēju maciņus padarījuši krietni vien plānākus. Daudzi kredītņēmēji nepacietīgi gaida, kad Eiropas Centrālā banka (ECB) sāks mazināt likmes.

Pēc ECB Padomes 11. aprīļa sanāksmes paziņojumā presei pieļauts iespējams procentu likmju samazinājums. Runājot par likmju samazināšanu, ECB prezidente Kristīne Lagarda uzsver, ka ECB Padomes lēmums atkarīgs no ienākošajiem datiem, tostarp par novērtējumu, kad inflācija atgriezīsies ECB noteiktā mērķa – 2 % vidējā termiņā – līmenī. Daudziem no mums šāda komunikācija varētu šķist pārāk abstrakta un gribētos konkrētākas atbildes par procentu likmju attīstību nākotnē.

Šajā rakstā iepazīstināšu ar vairākiem avotiem, kam ne vien seko līdzi politikas veidotāji, bet kas ikvienam ekonomikas dalībniekam var sniegt informāciju par procentu likmju virzību nākotnē.

Lai gūtu panākumus biznesā, pirmkārt, ir jāiet un jādara, domā Jorens Grauds, SIA Latvijas Kredītņēmēju palīdzības programma izpilddirektors.

Daudzi tic veiksmei, taču es uzskatu, ka visa pamatā ir smags darbs, norāda J.Grauds, uzsverot, ka veicas tikai tiem, kas kaut ko dara. Ja cilvēks tic savām idejām un mērķtiecīgi strādā, lai tās īstenotu, agri vai vēlu viņš savus mērķus sasniegs un viņam paveiksies, taču veiksme nekad neatnāks pie tiem, kas sēdēs dīvānā un neko nedarīs, spriež uzņēmējs. Tāpat liela loma biznesa veiksmes stāstā ir arī apkārtējiem cilvēkiem. Ne velti saka - ja kompānijā ir trīs miljonāri un tu esi ceturtais, liela iespēja, ka arī tu kļūsi par miljonāru, tāpēc rūpīgi jāizvērtē cilvēki, ar kuriem kopā izvēlies doties nosprausto mērķu virzienā, teic J.Grauds.

Sapnis par superzvaigzni

Sākotnējais publiskais piedāvājums ir process, kad uzņēmums pirmo reizi piedāvā savas akcijas publiskai tirdzniecībai biržā, lai piesaistītu papildu kapitālu. Tas ir nozīmīgs pagrieziena punkts uzņēmuma izaugsmē un bieži vien piesaista lielu uzmanību no investoriem. Sākotnējā publiskā piedāvājuma mērķis ir nodrošināt uzņēmumam papildu finanšu resursus, kas nepieciešami tā tālākai attīstībai.

Akciju opcijas ir viens no biežākajiem veidiem, kā uzņēmumi motivē darbiniekus, piedāvājot viņiem iespēju kļūt par uzņēmuma akcionāriem. Akciju opcijas ir likumīga iespēja izmaksāt ienākumu darbiniekiem ar ievērojami zemāku nodokļu slogu, kas ir izdevīgi gan darba devējiem, gan darba ņēmējiem. Tas, protams, ir aktuāli pie šā brīža augstajiem darbaspēka nodokļiem.

Ienākums no darbinieku akciju pirkuma tiesību jeb akciju opciju īstenošanas ir atbrīvots no iedzīvotāju ienākuma nodokļa (IIN) un valsts sociālās apdrošināšanas obligātajām iemaksām (VSAOI) jau kopš 2012. gada beigām, kad tika sākotnēji ieviests īpašais regulējums.

2021. gada 12.janvārī stājās spēkā grozījumi likumā Par iedzīvotāju ienākuma nodokli (IIN likums) un grozījumi Komerclikumā, kas dod iespēju iegūt nodokļu atbrīvojumu jau pēc 12 mēnešu akciju opciju turēšanas.

Nereti uzņēmēji ir spiesti atteikties no pasūtījumiem un ražot mazāk, jo nav darbaspēka, bet darbaspēks ir. Problēmu var atrisināt īsā laika posmā, un to palīdzēs izdarīt personāla nomas uzņēmums Agence, tikai ir jāpieņem ideja par darbaspēka nomu kopumā. To intervijā Dienas Biznesam atklāj personāla nomas uzņēmuma Agence valdes priekšsēdētājs Rolands Einštāls un personāla attīstības vadītāja Rute Baltruka.

Uzreiz vērsim pie ragiem – kādēļ, pēc jūsu domām, ir situācija, ka uzņēmumi padodas un nespēj atrast darbiniekus ražošanas nodrošināšanai vajadzīgajā apjomā, tostarp atsakoties no jauniem pasūtījumiem?

Rolands Einštāls: Šobrīd darba tirgū praktiski nav informācijas par personāla nomas iespējām, un, pat ja uzņēmēji zina par šādu iespēju, tā netiek ņemta vērā kā nopietna. Nav jau Latvijā pārāk daudz šo personāla nomas uzņēmumu, kuri nodarbojas tieši ar vietējā tirgus apkalpošanu. Neslēpšu, arī mūsu uzņēmumam ir sadarbības partneri Dānijā un mēs piedāvājam iespējas darbiniekiem braukt strādāt uz šo valsti. Fakts ir, ka cilvēki grib strādāt tepat, viņi ir, un ir uzņēmumi, kuriem ir nepieciešami cilvēki, turklāt algu, dzīvošanas izmaksu un pārtikas cenu atšķirības kopumā nav tik nozīmīgas, lai izvēlētos darbu ārzemēs kā vienīgo iespēju.

Diskusijās par darba vidi un darbinieku produktivitātes veicināšanu bieži tiek minēts jēdziens “darbinieku iesaiste”. Dažādas pētījumu kompānijas piedāvā risinājumus, kā mērīt darbinieku iesaisti un analizēt rezultātus. Tomēr vispirms ir būtiski izprast - kas ir darbinieku iesaiste un kāpēc ir svarīgi to mērīt?

Vai tas, cik iesaistīts ir darbinieks, patiešām ietekmē uzņēmuma peļņu un citus būtiskus rādītājus? Kā iesaiste atšķiras no citiem darba vides psiholoģiskajiem faktoriem - darbinieku apmierinātības un labbūtības?

Lai atbildētu uz jautājumiem, kāpēc un kā mērīt darbinieku iesaisti (employee engagement) un kādus ieguvumus var radīt augsta iesaiste, vispirms ir svarīgi saprast, ko ietver šis jēdziens. Formālās saistības, ko darbinieks uzņemas, parakstot darba līgumu, vēl nenosaka, kādu enerģijas līmeni darbinieks ieguldīs darbā. Ar darbinieku iesaisti pamatā saprot entuziasmu, ar kādu veicam savus darba pienākumus. Tas atspoguļo ne tikai apmierinātību ar darbu vai to, cik laimīgi jūtamies savā darba vietā - iesaiste parāda, cik motivēti esam pielikt pūles organizācijas labā un cik emocionāli piesaistīti jūtamies savai darbavietai.

Biznesa vide kļūst arvien sarežģītāka un vadītājiem jāspēj veidot saderīgas darbinieku komandas, kas spēj veiksmīgi izpildīt darba uzdevumus ļoti mainīgos un stresa pilnos apstākļos. Tāpēc par arvien lielāku izaicinājumu Baltijas reģionā kļūst spēja atrast katram darba uzdevumam piemērotākos darbiniekus.

No darbinieku piemērotības un spējas sastrādāties būs atkarīga komandas darba produktivitāte un bieži vien arī biznesa veiksmes stāsts vai noteikta projekta veiksmīga īstenošana. Tāpēc par arvien populārāku darbinieku atbilstības novērtēšanas metodi kļūst analītisko spēju testēšana pirms pieņemšanas darbā.

Darbinieku intelektuālo spēju novērtēšana šobrīd ir ikdienas prakse lielākajos personāla atlases uzņēmumos. Pēdējo 10 gadu periodā Baltijā ik gadu tiek testēti apmēram 30 000 kandidātu un tiek prognozēts, ka šogad testējamo skaits varētu pieaugt pat par 30%.

Darba pienākumi kļūst sarežģītāki, bet vadītāju iespējas veltīt laiku un uzmanību karam atsevišķam darbiniekam samazinās. Līdz ar to, vadītāji no darbiniekiem sagaida lielāku patstāvību darbu veikšanā. Tas, savukārt, vadītājiem liek vairāk paļauties uz savu darbinieku intelektuālajām spējām, māku atbilstoši ievākt, apkopot un analizēt informāciju. Bet, kā pieņemot cilvēku darbā nekļūdīties un pēc iespējas precīzāk novērtēt viņa analītiskās un intelektuālās spējas, ja ierastās darba intervijas šādam nolūkam būtībā nav piemērotas?

Informācijas un komunikācijas tehnoloģiju nozarē šobrīd ir sīva konkurence par labāko un spēcīgāko darbinieku piesaisti.

Digitālās transformācijas temps visās tautsaimniecības nozarēs pieaug, un IT un IKT uzņēmumi konkurē ne vien par klientiem, bet arī par labākajiem darbiniekiem. Kas ir iekārojams darba devējs un vai darba koplīgums palīdz par tādu kļūt, to intervijā Dienas Biznesam atklāja Latvijas Sakaru darbinieku arodbiedrības PRO vadītāja Irēna Liepiņa un Latvijas Valsts radio un televīzijas centra valdes locekle Ilze Opmane-Jēgere.

Kas ir darba koplīgums mūsdienu izpratnē?

Ilze Opmane-Jēgere: Tēlaini izsakoties, darba koplīgums ir kompromiss starp darba devēja iespējām un darbinieku visdažādākajām vajadzībām. Lai gan sarunas par koplīguma saturu risina un pats koplīgums tiek noslēgts starp uzņēmumu un arodbiedrību, koplīgumā ietvertie nosacījumi attiecas uz visiem uzņēmuma darbiniekiem un tam ir jāatspoguļo visu darbinieku intereses.

Kosmētikas ražotājs “MADARA Cosmetics” stiprina vadības komandu ar jaunu izpilddirektori – Guntu Šulti, lai ar lielāku vērienu turpinātu eksporta izaugsmi Eiropā, īpaši Francijā, Vācijā un Skandināvijas valstīs, informē “MADARA Cosmetics” valdes loceklis Uldis Iltners.

“MADARA Cosmetics” vadības komandas struktūrā tiks veiktas izmaiņas – izpilddirektores amatā 22. maijā stāsies profesionāla vadītāja ar 20 gadu pieredzi Gunta Šulte, kura pēdējos trīs gadus bijusi globālas kompānijas Skandināvijas un Baltijas valstu vadības komandā ar atbildību par vairāk nekā 300 miljonu eiro vērtu biznesu.

Uzņēmuma līdzdibinātājs un līdzšinējais izpilddirektors Uldis Iltners turpinās darbu valdes locekļa statusā, savukārt ikdienas “MADARA Cosmetics” darba vadības funkcijas pakāpeniski nodos jaunajai izpilddirektorei, lai pats varētu fokusēties uz kompānijas attīstības stratēģijas jautājumiem, kā arī jaunu biznesa projektu attīstīšanu. “MADARA vīzija un ceļš nemainās. Mēs ar Lotti paliksim uzņēmuma valdē, mūsu lomas uzņēmuma pārvaldībā, ilgtermiņa stratēģijas veidošanā un jaunu mērķu izvirzīšanā paliks nemainīgas, bet ar Guntas pievienošanos mēs stiprinām savu spēju mērķu realizēšanā,” pārliecināts U. Iltners.

Notikušas izmaiņas SIA “Preses Serviss” valdes locekļu sastāvā: līdzšinējā valdes priekšsēdētāja Jāņa Vaivoda vietā amata pienākumus pildīs SIA “Reitan Convenience Latvia” (“Narvesen” un “Caffeine”) vadītāja Dace Dovidena.

“Esam ļoti pateicīgi par Jāņa neatsveramo ieguldījumu, vadot Latvijā lielāko preses vairumtirdzniecības un piegādes uzņēmumu SIA “Preses Serviss” vairāk nekā 20 gadus. Viņa uzdevums bijis navigēt uzņēmumu preses tirgus mainīgajos vējos, gādājot par plašu, daudzpusīgu un aktuālu piedāvājumu Latvijas lasītājam. Vēlam veiksmi piepildīt visas nākotnes ieceres!” pauž Mariete Kristensone, SIA “Preses Serviss” mātesuzņēmuma “Reitan Convenience” izpilddirektore.

Jāņa Vaivoda pienākumus no 2024. gada 2. oktobra pildīs Dace Dovidena. Viņa turpinās pildīt SIA “Reitan Convenience Latvia” vadītājas pienākumus, vienlaikus uzņemoties atbildību arī par SIA “Preses Serviss”.

Paula Stradiņa klīniskās universitātes slimnīcas jaunās A2 ēkas būvniecības procesa īstenošana ir apdraudēta, jo SIA "Velve" turpina nepildīt savas būvniecības līgumā uzņemtās saistības, tostarp būtiski kavē plānoto būvdarbu izpildes termiņus, naudas plūsmas izpildi, kā arī nespēj sniegt pietiekamus un uzticamus pierādījumus par uzņēmuma spēju īstenot būvniecības līgumu, informē slimnīca.

Uz 2023.gada 31.decembri SIA "Velve" kavējumu rezultātā slimnīcā neapgūtais ERAF finansējuma apjoms ir 26 miljoni eiro. Pretēji būvnieku 2023.gada decembra solījumiem SIA "Velve" būvdarbi nenotiek atbilstošā kapacitātē, atkārtotas pārbaudes liecina, ka problēmas ar pelējumu pagrabstāvā no būvnieka puses nav novērstas, un termiņu kavējumi turpina ietekmēt slimnīcas darbu.

Kā ziņots iepriekš, Stradiņa slimnīcas vadība ir veikusi virkni darbību, lai veicinātu projekta un būvniecības darbu apjoma paātrināšanu, t. sk. nodrošinājusi efektīvāku saziņu starp iesaistītajām pusēm, kopīgu darbu izpildes termiņu izsekojamības mērķiem, paātrinājusi būvdarbu nodošanas procesu un uzlabojusi finanšu plūsmu. Tāpat piesaistīts būvekspertīzes uzņēmums projekta strīdu un problēmu risināšanai, kā arī papildu cilvēkresursi projekta vadības komandai. Vienlaikus notikusi pāreja uz ārējo būvuzraudzību, veikta noliktavu apsekošana ieturēto līdzekļu izmaksai par piegādātajiem būvmateriāliem ar mērķi uzlabot naudas plūsmas apriti, noslēgtas trīspusējās būvizstrādājumu piegādes vienošanās ar uzņēmumiem tiešo norēķinu veikšanai u. c.

Kopš 2020. gada, kad pasaulē sāka plosīties Covid-19 pandēmija, pārmaiņas ikviens no mums izjutis visdažādākajās dzīves jomās, un darba vide daudziem nav izņēmums.

Pandēmija cita starpā mudināja pievērst lielāku uzmanību darba un atpūtas līdzsvaram, rūpēties ne tikai par fizisko, bet arī emocionālo veselību, un uz šo abu elementu līdzsvaru sāka tiekties arvien vairāk uzņēmumu arī Latvijā. Šobrīd skaidri redzam, ka darbinieki kļūst prasīgāki pret dažādiem motivācijas instrumentiem jeb tā sauktajiem “labumu groziem” un sagaida ne tikai tūlītējus ieguvumus, bet arī ilgtermiņa risinājumus.

Lai gan darbinieku veselības apdrošināšana joprojām ir viens no populārākajiem papildu labumiem, gan mazie, gan lielie uzņēmumi nereti izvēlas darbiniekiem veidot arī ilgtermiņa uzkrājumus pensiju 3. līmenī vai dzīvības apdrošināšanā ar uzkrājumu. Diezgan bieži darba devēji pašiem darbiniekiem dod iespēju izvēlēties, kurā no abiem krāšanas instrumentiem viņi vēlas novirzīt savu naudu.

Salīdzinot 2022. un 2023. gadu, Latvijā nodokļu jomā notikušas vien nelielas izmaiņas bez visaptverošas ietekmes uz iedzīvotāju ienākumiem, galvenokārt domājot par zemāku ienākumu saņēmējiem: palielināts maksimālais diferencētais neapliekamais minimums un minimālā darba alga. Arī Lietuva un Igaunija gada laika piedzīvojušas līdzīgas pārmaiņas, noskaidrots “Swedbank” Finanšu institūta veiktajā Baltijas valstu nodokļu sloga salīdzinājumā.

Šogad visās trīs Baltijas valstīs ir palielināts maksimālais diferencētais neapliekamais minimums – Latvijā līdz 500 eiro, Lietuvā līdz 625 eiro, bet Igaunijā līdz 654 eiro mēnesī. Arī minimālā alga pieaugusi visās trīs valstīs, attiecīgi Latvijā līdz 620 eiro, Lietuvā līdz 840 eiro, bet Igaunijā līdz 725 eiro mēnesī. Ja ņem vērā katrā valstī piemērotos nodokļus, minimālās algas saņēmējs bez reģistrētiem apgādājamiem Latvijā “uz rokas” saņem nepilnus 535 eiro, kamēr Lietuvā 633 eiro, bet Igaunijā teju 690 eiro.

Lai novērtētu, cik konkurētspējīga šobrīd ir Latvijas un kaimiņvalstu realizētā darbaspēka nodokļu politika no darbinieka un arī darba devēja skatu punkta, “Swedbank” Finanšu institūts veicis salīdzinājuma aprēķinus diviem algu līmeņiem – 750 eiro un 1500 eiro pirms nodokļu nomaksas.

Par spīti automatizācijai, digitalizācijai, Zaļā kursa prasībām un mākslīgā intelekta spējām Eiropā darbiniekus vajadzēs un vajadzēs aizvien vairāk, līdztekus būs nepieciešama pārkvalifikācija un mūžizglītība ar valstisku pieeju.

To intervijā Dienas Biznesam atklāja personāla nomas uzņēmuma SIA Biuro klientu apkalpošanas nodaļas vadītāja Baiba Rozentāle.

Fragments no intervijas

Īsi pastāstiet par uzņēmuma personāla nomas uzņēmuma Biuro vēsturi un attīstību?

Uzņēmuma saknes ir Lietuvā pirms 20 gadiem, kad uzņēmuma dibinātāji atrada šo nišu – personāla noma. Sākums bija ar darbiniekiem izklaižu pasākumiem un koncertu organizēšanai, un lēnām pakalpojumu sfēras paplašinājās. Latvijas filiāle SIA Biuro pastāv 11 gadus. Līdzīga pārstāvniecība uzņēmumam ir arī Igaunijā. Proti, strādājam visās trijās Baltijas valstīs, nodrošinot klientiem personāla nomas pakalpojumus, personāla atlasi pilnā apmērā, arī konsultējam par personāla atlasi un tirgus situāciju darbaspēka jomā. Ar nomu saistītajā jomā uzskatām sevi par līderiem Baltijas tirgū. Lietuvā zinām, ka tirgus daļa ir aptuveni 30%.

Viedtālruņu straujā attīstība, pandēmijas sekmētā vispārēja digitālā transformācija un pāreja uz hibrīdo darba režīmu rezultējusies darba un personīgās dzīves robežu saplūšanā.

Vēl pirms dažiem gadiem liela daļa birojos strādājošo e-pastus sāka lasīt datoros tikai darbdienas rītā, bet tagad lielākā daļa informācijas dzīvo un ir viegli pieejama viedtālrunī jebkurā diennakts laikā. Tajā var izlasīt e-pastus, pieslēgties uzņēmuma sapulcēm, piekļūt iekšējām sistēmām un dokumentiem. Taču vienlaikus ar plašāku pieejamību nāk arī lielāki drošības riski. Tādēļ, ja uzņēmumam ir svarīga datu aizsardzība, būtiski izstrādāt un arī ievērot viedierīču drošības politiku.

Ērtāk darbiniekam vai drošāk uzņēmumam?

Uzņēmumi pret viedierīču pārvaldības risinājumiem izturas ar atšķirīgu pieeju. Diemžēl visai biežs pārvaldības modelis ir… tās nepārvaldīt. Taču šī izvēle rada liekus riskus uzņēmumam, jo rūpes par viedierīci un datu uzglabāšanas drošību uzņemas darbinieks, kurš, iespējams, nav pietiekami zinošs, lai izsvērtu varbūtējos datu apdraudējumus un apzinātu labākos risinājumus to novēršanai. Tāpēc saprātīgāks risinājums ir sadarbībā ar IT speciālistiem izstrādāt viedierīču drošības pārvaldības politiku, kas ietver visus aspektus no ierīces iegādes brīža līdz tās utilizācijai. Tādējādi tiek pasargāts gan pats uzņēmums, gan tā iekārtas un dati. Lai atvieglotu lēmuma pieņemšanu par datu pārvaldības formātu, varam aplūkot četru veidu pārvaldības modeļus. Vienkāršākais no tiem paredz, ka uzņēmuma darbinieks izmanto personīgo viedierīci jeb t.s. Bring Your Own Device (BYOD), ar kuru ierobežotā mērogā var piekļūt darbam nepieciešamajai informācijai, piemēram, tikai izlasīt e-pastus vai pieslēgties sapulcēm tiešsaistē. Tiesa, IT atbalsta dienestam šī pieeja rada vislielākās galvassāpes – katram individuālam lietotājam būs cita iekārta, atšķirsies to veiktspēja, operētājsistēmas un atjauninājumu pieejamība, piekļuve u.c.

Uztvert kolēģus kā profesionālu sporta komandu ir mērķtiecīgāk, nekā salīdzināt ar ģimeni, ir pārliecināts Latvijā radītā veselības tehnoloģiju jaunuzņēmuma Nutrameg līdzdibinātājs Kristofs Blaus. Lai komanda uzvarētu, vajadzīgi atlēti, saspēle un treneri, kurus, pēc uzņēmēja domām, raksturo trīs galvenās īpašības – sistēmiska domāšana, vēlme nepārtraukti mācīties un brutāls godīgums pret sevi un citiem.

Nevis ģimene, bet sporta komanda

"Daudzi uzņēmumi pozicionē sevi kā ģimeni un aicina darbiniekus turēties pie ģimeniskām vērtībām. Tas ilgu laiku bijis arī Nutrameg uzstādījums, taču nu maināmies un vairāk identificējamies ar profesionālu sporta komandu,” stāsta Kristofs Blaus. Viņš skaidro – ģimene ir sistēma, kurā prioritāte ir nevis sniegums un atlētu sastāvs, bet gan turēšanās kopā par katru cenu. Bet biznesam tas var nozīmēt zaudētus attīstības gadus un labāko darbinieku aiziešanu uz citiem uzņēmumiem, kuros panākumi tiek vērtēti augstāk nekā sentiments.

“Katrā ģimenē ir sava melnā avs, kuru aiz radniecības esam gatavi pieņemt un atbalstīt, bet šādu cilvēku tolerēšana profesionālā vidē ir drīzāk neauglīga un netaisnīga pret komandas labākajiem spēlētājiem. Ja joprojām runājam sporta analoģijās, A spēlētājiem ir svarīgas uzvaras, bet izcila saspēle ar komandas biedriem dod prieku arī pēc zaudējuma. Apziņa, ka tu spēlē ar labākajiem, ļoti motivē, un tev kļūst svarīgi katrā spēlē pierādīt sevi un attaisnot gan pašam savas, gan pārējo komandas biedru cerības. B spēlētāji drīzāk jutīsies atviegloti, ja komandā kāds "nevilks", jo tā viņi uz citu fona labāk izskatīsies. Tāpēc ir teiciens par komandām, ka A spēlētāji piesaista A spēlētājus, bet B spēlētāji piesaista C līmeni. Uzņēmumam der apzināties – ja vēlies A komandu, visiem ir jābūt A līmeņa spēlētājiem," saka Kristofs Blaus.

Mobings jeb psiholoģiskais terors jebkurā darba kolektīvā ir izteikti “toksiska” parādība visām pusēm – gan konfliktā tieši iesaistītajiem, gan pārējam kolektīvam. Tomēr darba devējiem pēdējā laikā nākas saskarties arī ar negodprātīgu rīcību no darbinieku puses, kuri mobinga jēdzienu izmanto, lai nepamatoti vērstos pret darba devēju un faktiski – izspiestu naudu.

Nesen notikušā tiesvedībā kāds darbinieks par it kā notikušu mobingu no sava kādreizējā darba devēja vēlējās piedzīt morālā kaitējuma kompensāciju 500 tūkstošu euro apmērā. Darbinieks bija rūpīgi gatavojies tiesvedībai, slepeni ierakstot sarunu fragmentus, provocējot kolēģus elektroniskajā sarakstē, tomēr kā izrādījās – tā saucamais “mobinga” stāsts šajā gadījumā bija izdomāts. Šis piemērs norāda uz to, ka darba devējiem būtu savlaicīgi un rūpīgi jāgatavojas gan tam, lai nepieļautu mobinga situācijas, gan arī tam, ka darbinieki var negodprātīgi izmantot savas likumā noteiktās tiesības ar mērķi iedzīvoties.

Mobings “saindē” kolektīvu, mazina konkurētspēju

Nesen veiktais konsultāciju kompānijas “McKinsey” pētījums atklāj, ka 79 % darbinieku Eiropā darbā nejūtas motivēti. Līdz ar to cilvēki biežāk klātienē neapmeklē darbu, uzņēmumos ir liela darbinieku mainība, kas rada arī finansiālus zaudējumus.

Ir daudz ieteikumu, kā veicināt darbinieku iesaisti, bet nereti tiek aizmirsta kāda vienkārša patiesība – strādāt vadītāja pakļautībā nav īpaši motivējoši. Ne velti ir teiciens, ka cilvēki neaiziet no sliktiem uzņēmumiem, bet gan no sliktiem vadītājiem.

Tāpēc ir vērts apdomāt horizontālās uzņēmuma struktūras ieviešanu un veidot komandu ar mazāku vadītāju skaitu – ir tikai izpilddirektors, daži funkciju vai nozaru vadītāji un pārējie darbinieki, kas katrs ir atbildīgs par savu jomu. Tā strādā daudzas inovatīvas komandas, piemēram, jaunuzņēmumi, un, manuprāt, tas ir tikai laika jautājums, kad arvien vairāk organizāciju sāks domāt par horizontālo modeli. Daudziem uzņēmumiem, it īpaši valsts organizācijām, tādas pārmaiņas varētu būt izaicinošas, taču, turpinot ierasto hierarhiju, agri vai vēlu nebūs iespējams konkurēt ar horizontālajām organizācijām. Par to esam pārliecinājušies arī mēs Balcia komandā.

Kreditēšanas veicināšanu Latvijā varētu salīdzināt ar ķeblīti, kuram ir trīs kājas. Ja tam ielūzušas visas trīs, tad nevar cerēt, ka, salabojot vienu, viss pārējais arī automātiski atrisināsies. Proti, tās veicināšana nav atkarīga tikai no bankas, sava loma ir arī valstij un pašiem aizņēmējiem – uzņēmējiem vai privātpersonām.

Droši vien jāsāk ar to, kas man tuvāk – ar banku sektoru. Ko cilvēki sagaida no bankas? Piecos vārdos – izcilu servisu un labu cenu, ko lielā mērā var sasniegt ar tehnoloģijām.

Izcils serviss savā būtībā ir ātra bankas reakcija, viegla sasniedzamība telefoniski un digitāli un operatīva pieteikumu izskatīšana. Nemaz neizklausās tik sarežģīti? Taču tur ir savas blaknes.

Digitalizācija ir šā laikmeta prasība, tomēr mēs “Bigbank” uzskatām, ka automatizācija nedrīkst būt pašmērķis. Jā, mēs esam sakārtojuši kredītu izsniegšanas procesus tā, lai aizdevums būtu pieejams pat dažās minūtēs, taču mūsu filozofija paredz, ka robotizācijai jābūt orientētai uz tehniskiem procesiem. Tas samazina izmaksas pakalpojumam, attiecīgi dod labāku cenu, un uzlabo klientu apkalpošanas kvalitāti.

Pašvaldību pakalpojumu pieejamība, komunikācija un sadarbība, sabiedrības digitālās pratības attīstības nozīme arī kā drošības jautājums, bija vieni no svarīgākajiem Rīgā notikušajā Pašvaldību forumā “Pašvaldība – digitālās sabiedrības veidotāja”.

Tajā piedalījās speciālisti no 27 Latvijas pašvaldībām, Viedās administrācijas un reģionālās attīstības ministrijas un vairāku uzņēmumi pārstāvji, kas ikdienā saistīti ar dažādiem digitalizācijas procesiem.

“Pašvaldību pakalpojumu pieejamība, komunikācija un sadarbība – šie ir trīs ļoti būtiski elementi, kas nodrošina efektīvu un iekļaujošu pārvaldību, kas kalpo iedzīvotājiem un uzņēmējiem. Ikvienam Latvijas iedzīvotājam un uzņēmējam neatkarīgi no dzīvesvietas jābūt iespējai saņemt kvalitatīvus pakalpojumus – neatkarīgi no tā, vai tie tiek nodrošināti digitāli vai klātienē. Ne katrs pakalpojums ir tikai digitāls, un ne katram iedzīvotājam ir piekļuve digitālajām tehnoloģijām. Tāpēc ir svarīgi, lai mēs ne tikai turpinām veicināt digitālos risinājumus, bet arī neaizmirstam cilvēkus, kuriem nepieciešams atbalsts šo risinājumu lietošanā. Šis līdzsvars starp digitālo un cilvēku – starp tehnoloģijām un cilvēcību – ir mūsu panākumu atslēga. Ir svarīgi turpināt iesākto darbu pašvaldību digitalizācijas jomā. Pašvaldības ir vistuvāk iedzīvotājiem, tās ātrāk redz vajadzības un var ātrāk reaģēt. Tādēļ jo īpaši svarīgi rast efektīvākus un ātrākus risinājumus digitālo pakalpojumu jomā,” foruma atklāšanā pauda Viedās administrācijas un reģionālās attīstības ministrijas parlamentārā sekretāre Ilze Dambīte-Damberga.

Valsts a/s Latvijas pasts ne bez politiskiem vējrādītājiem slēdz vai maina vairāk nekā 100 nodaļu visā Latvijā, lielākajā novadā Dienvidkurzemē tādas nepaliks vispār, jo tās nav rentablas. Slēdz skolas, jo tās nav rentablas. Pie ārsta nevar aiziet, jo kvotas beigušās. Cilvēks ir nerentabls, un pat ziņa par to, ka neesi rentabls, tiks piegādāta ar rentabilitātes aprēķinu, VAS Latvijas pasts tarifi tiek palielināti nemitīgi.

Latvijas pasts, skolas, bērnudārzi, slimnīcas ir valsts uzņēmumi vai iestādes – tā ir mūsu kopīgā valsts. Valsts sākas no ģimenes. Ģimenē ir bērni, kurus māca, neprasot, vai bērnu ir pietiekami daudz, lai to darītu. Ir veci ļaudis, un viņus aprūpē. Ģimenē ir radi, kuriem nododamas svarīgas ziņas, un tās cenšas piegādāt laikā, jo citādi radi uz bērēm vai kāzām neatbrauks. Valsts pamatprincipi ir tie paši. Rūpēties par vecīšiem, skolot bērnus, piegādāt ziņas laikā.

Turklāt likumi mums ir. VAS Latvijas pasts ir pienākums visā Latvijas teritorijā nodrošināt universālo pasta pakalpojumu. Likumā ir skaidri pateikts, ka jānodrošina noteiktas kvalitātes pasta pakalpojumu kopums ar vispārēju tautsaimniecisku nozīmi, kam jābūt pieejamam visiem lietotājiem visā Latvijas Republikas teritorijā neatkarīgi no to ģeogrāfiskās atrašanās vietas. Var, protams, atrunāties, ka minimālo nodrošinās, jo, raugi, būs pastnieki ar mašīnām, kas kaut ko kaut kad atvedīs, tomēr izpratne par to, kas ir minimums, neizriet no rentabilitātes aprēķina. Tas izriet no iedzīvotāju vajadzības, proti, vai viņi ir apmierināti ar minimumu vai nav.

Prakses iespēju sniegšana studentiem, uzņēmumiem ir lielisks veids, lai atrastu nākotnes talantus, norāda Sandra Daukšiene, Philip Morris Baltic cilvēku un kultūras menedžere.

Raugoties no uzņēmuma perspektīvas, efektīvākas ir ilgāka termiņa prakses – tās ir jēgpilnākas gan studentam, gan uzņēmumam, jo tad praktikants var ne tikai virspusēji iepazīties ar darbu organizācijā, bet arī izmēģināt praktiskākas lietas, teic S.Daukšiene. Mūsuprāt, prakses laikā jauniešiem jāgūst reāla izpratne un priekšstati par to, kā uzņēmums darbojas, kā arī kāda ir katras konkrētās profesijas specifika, atzīmē S.Daukšiene, piebilstot, ka vienlaikus uzņēmumiem ir arī jāapzinās, ka prakses vietu nodrošināšana ir viņu iespēja tuvākajā nākotnē piesaistīt kvalitatīvus un motivētus darbiniekus. Faktiski jau prakses laikā lielā mērā var redzēt, kurš no praktikantiem būs piemērots, bet kurš uzņēmumam īsti nederēs, norāda Philip Morris Baltic cilvēku un kultūras menedžere.

Spēja ātri mācīties un apgūt jaunas darbam nepieciešamas prasmes, kā arī pielāgoties arvien straujākai tehnoloģiju attīstībai ir viena no tendencēm, kas noteiks šodienas jauniešu konkurētspēju nākotnes darba tirgū, saka Banku augstskolas rektore Līga Peiseniece.

Latvijas Apdrošinātāju asociācijas prezidents Jānis Abāšins norāda, ka mākslīgā intelekta attīstības dēļ pieprasījums pēc jaunajiem speciālistiem skaitliski samazināsies, taču cilvēku tehnoloģijas pilnībā neaizvietos. Apdrošināšanas jomā būs nepieciešami tādi paši speciālisti kā šobrīd, sākot ar uzņēmumu vadītājiem, inženieriem, IT speciālistiem, pārdošanas speciālistiem, juristiem.

“Darba devēji pašlaik pastiprināti meklē informācijas un komunikāciju tehnoloģiju (IKT) speciālistus, inženierus, vienmēr vajadzīgi ir arī labi klientu apkalpošanas speciālisti. Jau tagad apdrošināšanas jomā ir un arī nākotnē būs pieprasīti cilvēki ar dažādām prasmēm, piemēram, finanšu analītiķis ar spēju strādāt ar lielajiem datu masīviem vai informācijas un IKT speciālists, kurš pārzina arī projektu vadību,” saka Abāšins.

Pasaulē runā par jauno fenomenu darba tirgū – “mūžīgo darbaspēka trūkumu” (Forever Labor Shortage), kas ir tieši saistīts ar demogrāfiju.

Kopš 2. pasaules kara, kad tika piedzīvots demogrāfiskais sprādziens jeb augsta dzimstība (darbspējīgo iedzīvotāju skaits pagājušā gadsimta sešdesmitajos gados pieauga par 17%, bet nākamajā desmitgadē – vēl par 19%), uzņēmumi ir bijuši priviliģētā stāvoklī, ilgstoši baudot darbaspēka pārpilnību.

Šobrīd šie darbinieki ir devušies vai dodas pensijā, savukārt dzimstība samazinās un darbaspēka trūkums, ar kuru saskaras lielā daļā valstu, visticamāk, tāds saglabāsies un, iespējams, vēl pasliktināsies, veidojot to, ko var saukt par “mūžīgo darbaspēka trūkumu”. Līdzīgas tendences ir novērojamas arī Latvijā, tāpēc aktuāls ir jautājums – kā uzņēmumiem to risināt?

Neraugoties uz pēdējo gadu lejupslīdi būvniecības nozarē, iespējamo visaptverošo krīzi, valsts budžeta izaicinājumiem, SIA MONUM – viens no lielākajiem būvuzņēmumiem valstī - plāno izaugsmi un izaicinājumus grasās padarīt par iespējām.

Par to, kādēļ tas izdosies, Dienas Biznesa jautājumi jaunajai uzņēmuma vadītājai - valdes loceklei Evitai Domello.

Vadāt vienu no prāvākajiem Latvijas būvuzņēmumiem. Kādas ir jūsu prioritātes un fokusi uzņēmuma vadībā? Kas ir MONUM jūsu vadībā, un kādi ir nākotnes mērķi?

Esmu ienākusi uzņēmumā ar bagātu vēsturi, pieredzi un tradīcijām. Būtiski, ka MONUM kā uzņēmums ir apzinājies savu nozīmi un spēju ietekmēt un mijiedarboties ar sabiedrību vides, sociālajās un ekonomiskajās jomās. Man kā vadītājai ir jānodrošina, ka MONUM ir ilgtspējīga biznesa uzņēmums. Plānoju uzņēmuma izaugsmi veicināt, pārskatot un sakārtojot iekšējos darbības procesus, meklējot efektivizācijas un maksimālas digitālo rīku izmantošanas iespējas, kas iespējami atvieglo tik ļoti vērtīgos cilvēkresursus, ļaujot tiem primāri pievērsties un izmantot savu potenciālu galvenajam - būvniecības vadības procesam, lieki netērējot laiku blakus procesiem. Būvniecībā, līdzīgi kā citās jomās, ar katru gadu aizvien aktuālāka kļūst pilnvērtīga digitālā transformācija, kas manā skatījumā nozīmē pāreju uz informācijas apriti strukturētā elektroniskā formātā, savienojot dažādas izcelsmes datus, tādējādi palīdzot izprast būvprojekta risinājumus, risinājumu savienojamību, modeļu detalizāciju, kā arī kontrolēt izstrādāto projektu kvalitāti. Šis ir arī stratēģiski svarīgs solis uzņēmumā, ņemot vērā apstākli, ka jau no 2025.gada 1. janvāra stāsies spēkā prasība publisku personu finansētu trešās grupas ēku būvniecībā piemērot būvju informācijas modelēšanu (BIM).

Projektēšanas inženieru trūkums katrā uzņēmumā atsevišķi ir atrisināms, veidojot spēcīgu projektēšanas inženieru biroju, kas spēj apkalpot desmitiem dažādu pieprasījumu no ražotājiem un jaunu produktu radītājiem, vienlaikus noturot labākos profesijas pārstāvjus Latvijā. Tieši to ir paveicis vēja tuneļu projektētājs Kristians Rimkus, dibinot un izveidojot industriālo iekārtu projektēšanas biroju WEMPS

Secinājums ir viens – no visa tā inženieru pulka, kas Latvijā ir, īstu projektētāju ir pavisam neliels segments. Lielākā daļa ir ražošanas inženieri. Tādu, kuri spēj iekārtas izgudrot, katastrofāli trūkst. Šāda problēma Skandināvijā pastāvēja jau pirms 20 gadiem, un šobrīd inženieru trūkuma vilnis ir sasniedzis arī Latviju gandrīz visos tautsaimniecības segmentos.

Projektētāju biroja objektīvā nepieciešamība

“Viņu vienkārši nav! Līdzīgi kā ar programmētājiem, kad pirms desmit gadiem sākās cīņa par labajiem, kas spēj izdarīt, šobrīd trūkuma vilnis ir sasniedzis projektēšanas inženierus mašīnbūvē. Loģiski, ka visiem nepietiek, un WEMPS risinājums, veidojot projektētāju biroju, ir mēģinājums šo problēmu risināt,” stāsta K. Rimkus, piebilstot, ka viņi nav izgudrojuši divriteni, bet rīkojušies pēc skandināvu parauga, kad jauna produkta vai risinājuma radītājs nav tas pats uzņēmums, kas šo produktu piedāvā tirgū. Specializēts projektēšanas uzņēmums ar daudz lielāku inženieru skaitu un kapacitāti šo funkciju var paveikt ātrāk un kvalitatīvāk.