Pasaulē runā par jauno fenomenu darba tirgū – “mūžīgo darbaspēka trūkumu” (Forever Labor Shortage), kas ir tieši saistīts ar demogrāfiju.
Kopš 2. pasaules kara, kad tika piedzīvots demogrāfiskais sprādziens jeb augsta dzimstība (darbspējīgo iedzīvotāju skaits pagājušā gadsimta sešdesmitajos gados pieauga par 17%, bet nākamajā desmitgadē – vēl par 19%), uzņēmumi ir bijuši priviliģētā stāvoklī, ilgstoši baudot darbaspēka pārpilnību.
Šobrīd šie darbinieki ir devušies vai dodas pensijā, savukārt dzimstība samazinās un darbaspēka trūkums, ar kuru saskaras lielā daļā valstu, visticamāk, tāds saglabāsies un, iespējams, vēl pasliktināsies, veidojot to, ko var saukt par “mūžīgo darbaspēka trūkumu”. Līdzīgas tendences ir novērojamas arī Latvijā, tāpēc aktuāls ir jautājums – kā uzņēmumiem to risināt?
Manuprāt, ir dažas būtiskas lietas, kurām būtu vērts pievērst uzmanību, jo tās var palīdzēt aizpildīt gan tukšās vakances, gan noturēt esošos darbiniekus. Šīs lietas ir atalgojuma un labumu sistēma, vadītāji un uzņēmuma iekšējā kultūra.
Darbinieki novērtē taisnīgumu un skaidrību
Attiecībā uz atalgojumu un labumiem, darbinieki novērtē iekšējo taisnīgumu. Proti, vienāda līmeņa speciālistiem tiek maksāts līdzvērtīgs atalgojums, kas savukārt tiek mērogots ar ikgadējiem Latvijas vispārējiem un nozares atalgojuma pētījumiem, lai pārliecinātos, ka darbiniekiem tiek maksāts konkurētspējīgs atalgojums. Šāda pieeja ļauj saglabāt gan veselīgu iekšējo konkurenci un uzņēmuma kultūru, gan arī konkurētspēju ar citiem darba devējiem.
Darbiniekam ir svarīga arī skaidrība par atalgojuma līmeni konkrētajai vakancei, kādi ir uzņēmuma atalgojuma veidošanas nosacījumi un kādi ir piedāvātie papildu materiālie un nemateriālie labumi. Bieži vien dažādus papildu labumus, pārvēršot naudas izteiksmē, darbinieks uz saviem ikmēneša ieņēmumiem un ieguvumiem skatīsies savādāk. Piemēram, “Tele2” darbinieks ik mēnesi var iegūt papildu labumus līdz pat 180 eiro apmērā pie nosacījuma, ja tie visi tiek izmantoti. Šie papildu labumi mūsu gadījumā ļauj darbiniekam, piemēram, ietaupīt uz tādām lietām kā mobilie sakari, mājas internets un televīzija, par ko viņam nav jāmaksā.
Jautājums par atalgojumu ir ļoti cieši saistīts ar to, cik būtiski darbiniekam ir zināt savus īstermiņa mērķus, kuri ir reāli sasniedzami, kā tie ietekmē uzņēmuma kopējos mērķus un kāds darbiniekam būs labums no šo mērķu sasniegšanas. Diemžēl ir dzirdēti gadījumi, ka uzņēmumi nosaka darbiniekam mērķus, kurus sasniedzot var iegūt bonusu, taču tos ir ārkārtīgi sarežģīti un dažbrīd pat neiespējami sasniegt, kas principā nozīmē to, ka bonusa sistēma eksistē tikai uz “papīra”. Tas pats ir saistīts ar izaugsmes iespējām, proti, ka darbinieks redz, ka viņam uzņēmumā ir iespējas mainīt amatus un saņemt lielāku atalgojumu.
Vadītāju attīstība nenozīmē tikai ieguldījumus apmācībās
Otra būtiska lieta, lai aizpildītu vakances, ir vadītājs. Patiesas rūpes par darbinieku un patiesa interese par to, kā darbiniekam klājas, bieži vien atsver materiālos labumus. Vadītājs, kurš pats jūtas drošs, zinošs, ir fiziski labā formā un emocionāli noturīgs, kā arī spēj būt kā spēlējošais treneris, ir viena no atslēgas lietām, kādēļ darbinieki jūtas iesaistīti un labprāt turpina darbu uzņēmumā. Tieši tādēļ būtiski ir veikt ieguldījums vadītāju attīstībā, jo tas veido būtisku uzņēmuma rezultātu pieaugumu. Taču ir būtiski apzināties, ka vadītāju attīstība nenozīmē tikai klasiskas apmācības dažādās jomās.
Šis stāsts ir daudz niansētāks. To apliecina arī “Gartner” šī gada novembrī veiktais pētījums, kurā noskaidrots, ka apmācību un dažādu prasmju attīstības treniņi vadītājiem nenodrošina to efektivitāti, ko var panākt, pievēršot daudz lielāku vērību vadītāju darba kārtības pārvaldības attīstībai (managability), kas var palielināt vadītāju efektivitāti pat piecas reizes. Proti, organizācijām ir jāatvieglo vadītāju noslodze, mainot, piemēram, ekspektācijas, kas tiek sagaidītas no vadītāja, un novēršot dažādus procesu šķēršļus. Vienlaikus cilvēkresursu ekspertiem ir jāpalīdz vadītājiem veidot jaunus ieradumus, kas veicina vēlamo uzvedības modeli.
Iekšējā kultūra visspēcīgāk izpaužas grūtos brīžos
Visbeidzot, trešā būtiskā lieta, kas var palīdzēt cīņā ar darbaspēka noturēšanu un piesaisti – uzņēmuma iekšējā kultūra, kas faktiski ir ikviena darbinieka atbildība. Kā mēs viens ar otru runājam, kā mēs klausāmies un sadzirdam kolēģu teikto. Kā mēs spējam pieņemt citādāku viedokli, kā mēs spējam pieņemt konkrētā uzņēmuma vērtības un ikdienā dzīvot un darboties saskaņā ar tām. Taču, manuprāt, uzņēmuma iekšējā kultūra visspēcīgāk izpaužas grūtos brīžos – cik atbalstoši, saprotoši un vienoti ir kolēģi, tādēļ ir svarīgi, ka darbiniekiem ir sapratne, kā rīkoties atšķirīgu viedokļu gadījumā vai citās sarežģītākās situācijās.
Mūsdienu pasaulē tehnoloģiju ietekmē notiek straujas pārmaiņas gan uzņēmumu iekšienē, gan arī klientu prasībās, ko tie sagaida no uzņēmumiem. Konkurētspējas saglabāšanas un uzlabošanas nolūkā uzņēmumiem ir būtiski mainīt savu pieeju apkalpošanā un pārdošanā, taču to visbiežāk nevarēs efektīvi paveikt, ja netiks pievērsta uzmanība arī uzņēmuma vērtībām, kas ir nozīmīga iekšējās kultūras sastāvdaļa. Proti, ir svarīgi pielāgot vai mainīt uzņēmuma vērtības, lai tās parādītu darbiniekiem efektīvāko ceļu, kā sasniegt plānotos uzņēmuma mērķus.
