Mobings jeb psiholoģiskais terors jebkurā darba kolektīvā ir izteikti “toksiska” parādība visām pusēm – gan konfliktā tieši iesaistītajiem, gan pārējam kolektīvam. Tomēr darba devējiem pēdējā laikā nākas saskarties arī ar negodprātīgu rīcību no darbinieku puses, kuri mobinga jēdzienu izmanto, lai nepamatoti vērstos pret darba devēju un faktiski – izspiestu naudu.
Nesen notikušā tiesvedībā kāds darbinieks par it kā notikušu mobingu no sava kādreizējā darba devēja vēlējās piedzīt morālā kaitējuma kompensāciju 500 tūkstošu euro apmērā. Darbinieks bija rūpīgi gatavojies tiesvedībai, slepeni ierakstot sarunu fragmentus, provocējot kolēģus elektroniskajā sarakstē, tomēr kā izrādījās – tā saucamais “mobinga” stāsts šajā gadījumā bija izdomāts. Šis piemērs norāda uz to, ka darba devējiem būtu savlaicīgi un rūpīgi jāgatavojas gan tam, lai nepieļautu mobinga situācijas, gan arī tam, ka darbinieki var negodprātīgi izmantot savas likumā noteiktās tiesības ar mērķi iedzīvoties.
Mobings “saindē” kolektīvu, mazina konkurētspēju
Mobinga jēdziens (bosings tad, ja pret darbinieku vēršas vadītājs) darba attiecībās ir ienācis salīdzinoši nesen. Saziņas kultūrai attīstoties, mainās mūsu izpratne par to, kas ir un kas nav pieņemams darba vietā. Savulaik par normu tika pat uzskatīta viena otra konjaka glāzīte darba dienas vidū, bet regulāra balss pacelšana pret padotajiem vēl pirms dažām desmitgadēm netika uztverta par ko īpašu. Šodien dzīvojam daudz empātiskākā un tolerantākā darba vidē, un tieši tāpēc ir identificēts tas, ko saprotam ar nepieņemamu rīcību jeb mobingu. Tas ir psiholoģiskas teroizēšanas veids, kad viens vai vairāki darbabiedri sistemātiski, naidīgā un neētiskā veidā, vēršas pret kādu savu kolēģi. Viens no izplatītākajiem mobinga iemesliem – darba devēja vēlme atbrīvoties no nevēlama darbinieka, un tāpēc tam tiek radīti būtībā nepanesami darba apstākļi.
Darba devējiem būtu jāapzinās, ka mobings, kas nav ticis savlaicīgi pamanīts un ierobežots, nav tikai dažu cilvēku “problēma”, kuri nav atraduši kopīgu valodu. Mobings “saindē” darba kolektīvu, jo greizs attiecību un komunikācijas modelis pamazām pielīp arī pārējiem. Īpaši izteikti tas ir gadījumos, kad vadība piever acis uz mobinga izpausmēm un padotie secina, ka tas tiek akceptēts. Tie, kuri šādam attiecību modelim nepiekrīt, faktiski ir spiesti meklēt citu darba vietu un uzņēmums šādi zaudē lielāko vērtību – profesionālus darbiniekus. Tāpēc rīcības neesamība no vadības puses šādos gadījumos ir pielīdzināma mobinga atbalstīšanai.
Spēcīgs ierocis darbinieku rokās
Tomēr mūsdienās mobings ir kļuvis arī par spēcīgu ieroci darbinieku rokās. Vairākos šādos konfliktos, tiesā noklausoties darbinieku veiktos audioierakstus, izvērtējot saraksti e-pastā un sociālo mediju platformās, kļūst skaidrs, ka darbinieks ir apzināti veidojis mobingam pakļauta cilvēka tēlu ar mērķi piedzīt morālā kaitējuma kompensāciju. Ir gadījumi, kad cilvēks šādi atriebjas par kādu pāridarījumu, sacer mobinga stāstu uzteikuma gadījumā vai vienkārši grib ātri nomainīt darbu uz izdevīgāku, un šajā maiņas procesā vēl mēģina papildus nopelnīt.
Vēl viens aspekts, kas būtu jāņem vērā uzņēmumu un institūciju vadītājiem, ir kolektīva vēršanās pret vidēja līmeņa vadītājiem. Mūsu praksē ir bijuši gadījumi, kad t.s. viedokļa līderi panāk arī pārējā kolektīva piesliešanos kampaņai pret savu tiešo priekšnieku gluži vienkārši tāpēc, ka vadītājs uzņēmumā vēlējies ieviest pārmaiņas, ir bijis pārāk prasīgs vai vienkārši ir bijis kādam netīkams (protams, tas neizslēdz iespēju par reālu mobingu no vadības puses).
Jāapzinās, ka Darba likums šādās situācijās pamatā ir “darbinieka pusē” – darbiniekam ir tiesības nekavējoties uzteikt darba attiecības, norādot uz būtisku iemeslu uzteikumā, ja darbiniekam ir pārliecība, ka darbu turpināt nav iespējams. Šādās situācijās var pieprasīt atlaišanas pabalstu, kā arī morālā kaitējuma kompensāciju. Un darba devējs, izvērtējot reputācijas riskus, nereti piekrīt “atpirkties” no šāda darbinieka, kas bieži šķiet ātrākais un vienkāršākais risinājums.
Tiesvedība mobinga gadījumos ir sarežģīts process, kas nozīmē daudz emociju, liecinieku pratināšanu, ierakstu noklausīšanos, sarakstes analīzi un citas darbības. Darba devējam jāņem vērā, ka šādos gadījumos darbojas apgrieztais pierādīšanas pienākums: saskaņā ar Darba likumu darba devējam būs jāpierāda, ka viņš nav pārkāpis darbinieka tiesības uz vienlīdzīgu un taisnīgu attieksmi. Labā ziņa – šāda veida strīdi, ja tie saistīti ar prasību par darbinieka atjaunošanu darbā, tiesā tiek nozīmēti prioritārā kārtībā. Tas ļauj visas tiesu instances iziet salīdzinoši īsā laikā. Mūsu pieredzē ir gadījumi, kad morālās kompensācijas prasība no darbinieka puses ir bijusi neadekvāti augsta, un darba devējs tāpēc ir izšķīries par labu tiesvedībai. Lai gan darbiniekam šādos gadījumos nav jāmaksā valsts nodeva, zaudējot prāvu, nākas segt arī otras puses juridisko pakalpojumu izmaksas – šāds iznākums pēc darba devēja uzvaras visās trijās tiesu instancēs bija raksta ievadā minētajā prāvā. Tāpēc riski mobinga lietu safabricētājiem tomēr pastāv – finansiāli un zināmos gadījumos arī reputācijas riski, jo ne vienmēr var izslēgt, ka informācija par šādiem darbiniekiem nenonāk uzņēmumu personāla pārvaldēs.
Nozīmīga preventīva rīcība
Kas būtu jādara darba devējam, lai pasargātu savu kolektīvu no mobinga situācijām un pasargātu uzņēmumu no nepatiesiem apvainojumiem?
Pirmkārt, svarīga ir preventīva rīcība – nepieciešams skaidri definēt, kāda ir uzņēmuma darba kultūra, – kas tajā tiek sagaidīts, kas netiek pieņemts. Turklāt, nevis paužot apņemšanās tikai “uz papīra”, bet šīs lietas iedzīvinot kolektīva ikdienā, panākot cilvēcīgu komunikāciju, kas ir labākais līdzeklis normāla mikroklimata uzturēšanai.
Otrkārt, uzņēmumā vai institūcijā būtu jāizstrādā sistēma, kā tiek izmeklēti iespējamā mobinga gadījumi. Jānosaka, kurš par to ir atbildīgs, kāda ir vadības iesaiste u.tml.
Treškārt, būtu jāveic darbinieku, it sevišķi vadītāju un personālvadības, apmācību par darba kultūru uzņēmumā un mobinga jēdzienu, kā arī tā tiesiskajām sekām.
Ceturtkārt, ja konflikts tomēr ir noticis, vadībai būtu jācenšas bezkaislīgi noskaidrot, vai konkrētā situācija ir bijis atsevišķs gadījums vai “sistēma”, kā arī būtu jāanalizē iepriekšējā pieredze sadarbībā ar konkrēto darbinieku. Būtu jānoskaidro, vai darbinieki ir gatavi liecināt tiesvedības gadījumā, jo liecības būs viens no būtiskākajiem elementiem tiesā. Un nebūtu jāsteidzas ar kompensāciju izmaksu gadījumos, kad ir aizdomas, ka mobinga stāsts nav patiess. Jebkurā gadījumā vadībai šādos gadījumos ir jāuzņemas iniciatīva, nevis jāizliekas, ka nekas īpašs nav noticis.
Labsajūta darba vietā un kolektīvā veidojas no vairākām lietām, un viens no faktoriem, kas darbinieku piesaista darba vietai, vienmēr ir emocionāla labsajūta. Ja cilvēks konkrētajā darba vietā kolēģu vai vadības attieksmes dēļ nejūtas labi, agri vai vēlu darbinieks sāks domāt par citu darba vietu. Tas mazina uzņēmuma konkurētspēju un iespējas piesaistīt profesionālus speciālistus. Savukārt darbiniekiem, kuri ir pārpratuši savas tiesības un iespējas, agri vai vēlu būs jāsastopas ar to, ka darba devēji būs informēti par neētisku rīcību, un izvairīsies no sadarbības ar šādu darbinieku. Mobings vai tā tēlošana nes zaudējumus abām pusēm, tāpēc vislabākais ir rūpēties par tādu mikroklimatu savā kolektīvā, kur mobings vienkārši nav iespējams, bet ikvienai negodprātīgai rīcībai ir adekvātas sekas.
