Vai jūsu uzņēmumā ir darbinieki, kas neizrāda iniciatīvu, ir sliktā garastāvoklī un slikti veic savu darbu? Šāda situācija varētu būt pazīstama daudziem vadītājiem. Liekas, ka šobrīd lielā daļā organizāciju ir sasniegts darbinieku vilšanās un neapmierinātības augstākais punkts.

Uzņēmumu darba apjoma un ieņēmumu kritums dod pamatu nedrošībai, bet tajā pašā laikā prasības pret tiem darbiniekiem, kas palikuši strādāt pēc personāla samazināšanas, ir pieaugušas. Nereti viņiem ir jāstrādā vairāk nekā iepriekš, saņemot mazāku atalgojumu.

Vadītāji meklē atbildi uz jautājumu - vai šādos apstākļos vispār vēl ir iespējams motivēt cilvēkus darbam? Mēģinot izmantot dažādus ārējos stimulus, kas liktu padotajiem darboties efektīvāk, vadītāji aizmirst, ka motivācija veidojas no indivīda vērtībām, nevis ārējiem apstākļiem.

Ar spēka paņēmieniem cilvēkus var kontrolēt tikai īslaicīgi un arī tad ne pārāk efektīvi, panākot tikai to, ka darbinieki izpildīs tikai pašu minimālāko. Pavēļu un iebiedēšanas taktikai efekts būs tieši pretējs - tā vairos darbinieku atsvešinātību un apātiju vai pat izraisīs sabotāžu.

Nereti uzņēmēji ir spiesti atteikties no pasūtījumiem un ražot mazāk, jo nav darbaspēka, bet darbaspēks ir. Problēmu var atrisināt īsā laika posmā, un to palīdzēs izdarīt personāla nomas uzņēmums Agence, tikai ir jāpieņem ideja par darbaspēka nomu kopumā. To intervijā Dienas Biznesam atklāj personāla nomas uzņēmuma Agence valdes priekšsēdētājs Rolands Einštāls un personāla attīstības vadītāja Rute Baltruka.

Uzreiz vērsim pie ragiem – kādēļ, pēc jūsu domām, ir situācija, ka uzņēmumi padodas un nespēj atrast darbiniekus ražošanas nodrošināšanai vajadzīgajā apjomā, tostarp atsakoties no jauniem pasūtījumiem?

Rolands Einštāls: Šobrīd darba tirgū praktiski nav informācijas par personāla nomas iespējām, un, pat ja uzņēmēji zina par šādu iespēju, tā netiek ņemta vērā kā nopietna. Nav jau Latvijā pārāk daudz šo personāla nomas uzņēmumu, kuri nodarbojas tieši ar vietējā tirgus apkalpošanu. Neslēpšu, arī mūsu uzņēmumam ir sadarbības partneri Dānijā un mēs piedāvājam iespējas darbiniekiem braukt strādāt uz šo valsti. Fakts ir, ka cilvēki grib strādāt tepat, viņi ir, un ir uzņēmumi, kuriem ir nepieciešami cilvēki, turklāt algu, dzīvošanas izmaksu un pārtikas cenu atšķirības kopumā nav tik nozīmīgas, lai izvēlētos darbu ārzemēs kā vienīgo iespēju.

Draudzīgāk, vienlīdzīgāk, neformālāk, efektīvāk – tā par «tu» lietošanas priekšrocībām iepretim «jūs» saka aptaujātie uzņēmumu pārstāvji.

«Priekšniek, šodien birojā būšu ar novēlošanos. No rīta aizskriešu pie viena klienta. Sazvanāmies!», «Tevi kā uzticamo klientu sveicam dzimšanas dienā!», «Piezvani un pastāsti mums, kā tev klājas!» – šādas frāzes uzņēmumu iekšējā un ārējā saskarsmē ikdienā nav retums. Vai «tu» un «jūs» lietojums ir mainījies pēdējos piecos vai desmit gados? Un ko nozīmē tas, ja mazpazīstams cilvēks otrajā tikšanās reizē saka «tu»?

«Lietišķā etiķete jeb sabiedrībā nerakstītās pieklājības normas paredz, ka pieauguši mazpazīstami cilvēki tiek uzrunāti ar «jūs». Ar «tu» uzrunā tuvākos cilvēkus – ģimenes locekļus, radiniekus, draugus, skolas un studiju biedrus, bērnības draugus, bērnus līdz 16 gadiem, kā arī tos, kurus gribas uzrunāt ar «tu» un kuri to ļauj. Ar «tu» lielākoties uzrunā kolēģus,» stāsta etiķetes pasniedzēja Aija Strautmane. Viņa uzsver – etiķete jeb pieklājības normas palīdz labi saprasties cilvēkiem, palīdz nenodarīt pāri sev un apkārtējiem.

Ekonomiskās izaugsmes ietekmē nākamajā gadā tiek prognozēts, ka situācija darba tirgū uzlabosies, pieaugot nodarbinātības līmenim un strādājošo atalgojumam, liecina vadošā interneta personāla atlases uzņēmuma CV-Online oktobrī un novembrī veiktais pētījums Baltijas valstīs par nākamā gada plāniem un tendencēm darba tirgū. Kopumā aptaujā piedalījās vairāk nekā 2 600 darba devēju.

Vislielāko optimismu prognozēs uzrādīja tieši darba devēji Latvijā, kur nākamajā gadā pieņemt jaunus darbiniekus plāno 47% no aptaujātajiem, kamēr Lietuvā un Igaunijā šie skaitļi ir attiecīgi 42% un 40%. Salīdzinoši ar iepriekšējā gada Baltijas pētījuma rezultātiem, vienīgi Latvijā gaidāms pieaugums, kas procentuāli ir 5%, Lietuvā pieprasījums pēc darbiniekiem samazinājies par 6%, bet Igaunijā tas palicis nemainīgs. Visvairāk darbinieku Latvijā meklēs tādās nozarēs uzņēmumi kā mazumtirdzniecība, finanses, pakalpojumu industrija, IT un telekomunikācijas, kā arī būvniecība.

Visbiežāk par Baltijas valstu darba devēju pamatojumu personāla skaita pieaugumam minēts darba apjoma pieaugums, to norādījuši aptuveni 50%. Otrs nozīmīgākais iemesls, ko darba devēji norādījuši ir iepriekšējo darbinieku aiziešana no darba, darba ņēmēju rotācija – aptuveni 25%.

Pēdējā desmitgadē gan Eiropas, gan ASV darba tirgū darba devējiem visgrūtāk ir bijis aizpildīt programmēšanas inženieru darba vakances. Turklāt iespējamība, ka programmēšanas inženieri mainīs darba vietas, ir lielāka nekā citu profesiju pārstāvjiem, jo viņi var atļauties to darīt.

IT nozarē darbaspēka pieprasījums pārsniedz piedāvājumu, kas savukārt rada sarežģītu situāciju uzņēmējiem, kuri cenšas izpildīt katra grūti iegūstamā un grūti noturamā programmētāja vēlmes. Šodien nav iespējams atrast programmatūru izstrādes uzņēmumu, kurš darbiniekiem nepiedāvātu virkni visdažādāko priekšrocību, piemēram, bezmaksas avokado maizītes, pingponga galdus, telpas meditācijai, izklaides ierīces un spēles, dušu un treniņu aprīkojumu. Darba devēju vidū ir milzīga konkurence, un uzņēmumiem kļūst arvien grūtāk izdomāt, ar ko vēl noturēt savus augstākā līmeņa speciālistus.

Kvalitatīvas programmatūras izstrādei nepietiek ar to vien, ka pieņemat darbā pašus labākos programmēšanas inženierus. Jārūpējas arī, lai jaunpieņemtie darbinieki būtu ieinteresēti darboties uzņēmumā ilgtermiņā un būtu motivēti radoši un efektīvi risināt darba uzdevumus. Pavisam vienkārši – ja nespējam uzturēt savu labāko darbinieku iesaisti, tad nespējam darbiniekus noturēt.

Vadītājs ar augstu emocionālo intelektu spēj motivēt darbiniekus tā, lai iniciatīva strādāt labāk nāktu no viņiem pašiem, trešdien raksta laikraksts Dienas Bizness.

Ilgu laiku tika uzskatīts, ka panākumus biznesā gūst tikai cilvēki ar augstu intelekta koeficientu (IQ). Jaunākajos pētījumos ir konstatēts, ka panākumi dažādos darbības veidos – vadībā, pārdošanā un klientu apkalpošanā – galvenokārt ir atkarīgi no tā sauktā emocionālā intelekta vai EQ (Emotional Intelligence Quotient). Ne tikai personāla vadītāji, bet arī Ķīnas prezidents Sji Dzjinjuns (Xi Jinping) ir atzinis, ka uzņēmējdarbībā EQ ir daudz svarīgāks nekā IQ un vadītājiem emocionālā intelekta kompetences būtu nemitīgi jāpilnveido.

Mūža garumā

Emocionālais intelekts ir spēja izprast savas jūtas un uz to pamata pieņemt pareizos lēmumus, tāpat arī izprast citu cilvēku jūtas un motivēt viņus. Tiek uzskatīts, ka cilvēka intelektuālā attīstība, ko mēra ar koeficientu IQ, sasniedzot noteiktu pakāpi jaunībā, turpmākās dzīves laikā praktiski nemainās. Citādi ir ar emocionālo intelektu – to var attīstīt visa mūža garumā. Daudzi līderības teorētiķi uzskata, ka tieši emocionālā intelekta līmenis nosaka vadītāja panākumus vai neveiksmes darbā ar cilvēkiem.

Biznesa vidē spēļošana (gamification) nozīmē spēļu vai spēlēm līdzīgu elementu iekļaušanu uzņēmuma procesos, lai veicinātu iesaisti un efektivitāti.

Tas varētu ietvert punktu krāšanu, noteikta līmeņa sasniegšanu, sacensības, balvas, mērķu noteikšanu, veiksmes rādītājus u.tml. Galvenā ideja ir mudināt darbiniekus uz tādu uzvedību, kādu vēlaties redzēt vairāk, izmantojot cilvēka aizrautību iesaistīties spēlēs.Šī metode darba vietas produktivitātes palielināšanā ir visnotaļ jauna tendence, taču tā kļūst arvien populārāka pasaules uzņēmumu vidū, it sevišķi pēdējos gados, kuru laikā ir strauji attīstījušās tehnoloģijas un uzņēmuma procesu digitalizācija. Spēļošana ir saistīta ar dažādiem motivācijas paņēmieniem, kas palīdzētu cilvēkiem labāk iesaistīties savā darbā vai mācību procesā. Kā piemērs ir atlīdzības piešķiršana par sakrātajiem punktiem, kas ļauj novērtēt darbinieka sasniegumus un veicināt tālāku progresu. Savukārt mācību programmās spēļošana palīdz pārvērst saturu, kas citādi varētu šķist garlaicīgs vai novecojis, par kaut ko interaktīvu un jautru.

Grozījumi Komerclikumā un likumā "Par iedzīvotāju ienākuma nodokli" varētu padarīt regulējumu elastīgāku un konkurētspējīgāku.

Šonedēļ Saeimas Tautsaimniecības, agrārās, vides un reģionālās politikas komisijā pirmajā lasījumā atbalstīti Komerclikuma grozījumi, kas paredz, ka arī sabiedrību ar ierobežotu atbildību darbinieki varētu savā īpašumā iegūt uzņēmuma daļas. Tas ļautu uzņēmumu kapitāldaļu pirkuma tiesības kā darbinieku motivējošu faktoru izmantot plašākā apjomā. Komisijas deputāti konceptuāli atbalstīja arī saistītos grozījumus likumā "Par iedzīvotāju ienākuma nodokli", kas paredz, ka nodokļu atbrīvojums būs piemērojams arī uz SIA kapitāldaļu pirkuma tiesībām. Lai grozījumi Komerclikumā un likumā "Par iedzīvotāju ienākuma nodokli" stātos spēkā, tie vēl trīs lasījumos jāpieņem Saeimai.

#Vairāki Liepājas metālapstrādes uzņēmumi ir izrādījuši interesi par šo teritoriju, lai varētu paplašināt savu darbību.

Lai gan maksātnespējīgā metalurģijas uzņēmuma AS KVV Liepājas metalurgs administrators paziņojis, ka uzņēmumam piederošo mantu pārdos izsolēs pa daļām, joprojām nav skaidrības, kas notiks ar potenciālā investora priekšlikumu

Iespējams, ka pavisam drīz noslēgsies vēl viens posms maksātnespējīgā metalurģijas uzņēmuma AS KVV Liepājas metalurgs pastāvēšanas vēsturē. Pagājis nedaudz mazāk nekā gads, kopš pirmie potenciālie pircēji iesniedza savus piedāvājumus uzņēmuma iegādei. Tomēr līdz pat šim brīdim vienošanās starp valsti un potenciālo pircēju Igoru Šamisu, kura piedāvājums tika atzīts par reālāko, nav panākta. Līdz ar to maksātnespējīgās AS KVV Liepājas metalurgs maksātnespējas administrators Guntars Koris paziņojis, ka neviens no pretendentiem uz maksātnespējīgā uzņēmuma iegādi nav izpildījis nodrošināto kreditoru izvirzītos nosacījumus un sniedzis prasītās garantijas, kas apliecinātu pretendenta spēju uzņēmumu iegādāties kā vienu veselumu un atjaunot tā darbību. Tāpēc ir pieņemts lēmums uzņēmumu izpārdot pa daļām. Tuvākajā laikā tiks izstrādāts mantas pārdošanas plāns, un iespējams, ka jau februārī varētu notikt pirmās izsoles.

2014. gadā situācija darba tirgū turpinās uzlaboties, pieaugot nodarbinātības līmenim un strādājošo atalgojumam, liecina interneta personāla atlases uzņēmuma CV-Online veiktais pētījums Baltijas valstīs, aptaujājot visu nozaru darba devējus Latvijā, Lietuvā un Igaunijā – kopumā 636 uzņēmumus.

Vislielākās pārmaiņas nodarbināto atalgojuma ziņā, prognozējams, ka skars tieši Latviju. Katrs otrais aptaujātais jeb 56% Latvijas darba devēju norādījuši, ka nākamajā gadā iecerējuši atalgojumu paaugstināt. Kamēr Igaunijā apstiprinošu atbildi par atalgojuma paaugstināšanu minēja tikai 39%, bet Lietuvā – 34% aptaujāto darba devēju. Savukārt 43% Latvijas darba devēju nākamajā gadā plāno atalgojumu saglabāt līdzšinējā līmenī, bet tikai 1% - to samazināt.

Nākamajā gadā pieņemt jaunus darbiniekus plāno 63% no aptaujātajiem Latvijas uzņēmumiem, kamēr Lietuvā un Igaunijā šie skaitļi ir attiecīgi 58% un 56%. Salīdzinoši ar iepriekšējā gada Baltijas pētījuma rezultātiem, vislielākais procentuālais kāpums nākamgad sagaidāms Latvijā un Igaunijā. Tur salīdzinoši ar iepriekšējā pētījuma rezultātiem par 13% Latvijā un 16% Igaunijā ir pieaudzis darba devēju skaits, kuri ieplānojuši pieņemt darbā jaunus darbiniekus.

Liela daļa cilvēku uzskata, ka efektīva motivācija var nākt no ārienes – ka, izmantojot prasmīgas metodes, viens cilvēks var motivēt otru. Kā, piemēram, pārliecinošs treneris, kurš saka uzmundrinošu runu komandai pirms spēles, kaunina vai slavē spēlētājus treniņu laikā, vai skolotājs, kurš izmanto apbalvojumus un sodus, lai pārvērstu mazos mežoņus paklausīgos skolniekos.

Tomēr, kā rāda visi Edvarda L. Deci un Raiena pētījumi, patiesība ir pilnīgi pretēja – cilvēka kreativitātes, atbildības izjūtas, veselīgas uzvedības un noturīgu pozitīvu izmaiņu pamatā ir cilvēka pašmotivācija, nevis ārējā motivācija. Ārējais spiediens var panākt cilvēka paklausību, piekāpību, bet tai līdzi nāk dažādas negatīvas sekas, tai skaitā – nepakļāvība.

Ir divu veidu kontrolēta uzvedība. Pirmais veids ir pakļaušanās, un tā ir tāda pakļaušanās, kādu vēlas panākt autoritārās varas piekritēji. Pakļaušanās nozīmē darīt to, kas ir likts tāpēc, ka to liek. Savukārt otra veida reakcija uz kontroli ir nepakļaušanās, kas nozīmē darīt pretēji, nekā tiek sagaidīts. Abas šīs reakcijas ir savstarpēji saistītas – ja ir viena, tad pastāv iespēja rasties otrai. Piemēram, izcili paklausīgs padotais, kurš izpilda visas vadītāja prasības atriebjoties var iesaistīties nodevīgā sazvērestībā.

Vidējā polises cena vienam darbiniekam ir 250 eiro gadā, taču tās ir investīcijas, kuras atmaksājas

Par to vienisprātis ir DB rīkotā apaļā galda diskusijas, kas veltīta darbinieku veselības apdrošināšanai, dalībnieki: Dins Šmits - Repharm ģenerāldirektors, Gints Konrads - Latvijas apdrošinātāju asociācijas Veselības apdrošināšanas komisijas loceklis, Baiba Fromane - Latvijas Būvuzņēmēju partnerība valdes priekšsēdētāja, Dace Amsila - Swedbank Personāla vadības partnere, un LDDK sociālo lietu eksperts Pēteris Leiškalns.

Konrada kungs, cik pieprasīta ir darbinieku veselības apdrošināšana, kāds ir tās īpatsvars kopējā apdrošināšanas portfelī, kāda ir darbinieku apdrošināšanas kopējā vērtība absolūtos skaitļos?

G. Konrads: Darbinieku veselības apdrošināšanā ir vērojama pozitīva dinamika, un 2016. gadā tā aizņēma vienu ceturto daļu no visa apdrošināšanas tirgus, šā gada 1. ceturksnī tie bija 27%. Veselības apdrošināšanas prēmiju apjoms gadā ir teju 80 miljoni eiro.

Nav svarīgi, ko jūs būvējat, izgudrojat vai pārdodat, jūsu kompānija nevar darboties bez cilvēkiem, un uzņēmumu dibinātāji un vadītāji zina, ka labs komandas darbs ir ārkārtīgi svarīgs. Tādēļ medijs Forbes.com apkopojis profesora Leonarda Glika (Leonard J. Glick) ieteikumus, kā motivēt savus darbiniekus.

1. Jārada darbiniekos piederības sajūta uzņēmumam. To var panākt vairāk iesaistot darbiniekus uzņēmuma darbā, proti, jāinformē darbiniekus par citu komandas dalībnieku uzdevumiem, jāļauj darbiniekiem sniegt savus ieteikumus un iespēju ietekmēt notiekošo uzņēmumā, lai strādājošie justos atbildīgi par kompānijā notiekošo un izjustu uzņēmumu kā «savu».

2. Jāļauj darbiniekiem pamest viņu «komforta zonu». Tikai retais vēlas visu laiku darīt vienu un to pašu uzdevumu visu savu darba dzīvi, līdz pat pensionēšanās vecumam. Tādēļ svarīgi ir uzdot saviem darbiniekiem arvien jaunus pienākumus, ļaut viņiem augt un kļūt vairāk pārliecinātiem par saviem spēkiem, kā arī izjust to, ka viņi ir noderīgi uzņēmumam.

Meklējot iespējas safrizēties vai veikt manikīru lētāk nekā līdz šim, cilvēki pārstāj apmeklēt lielās pazīstamo zīmolu frizētavas un atklāj mazos salonus ārpus centra, savas dzīvesvietas tuvumā, šodien, 25.maijā, vēsta laikraksts Diena.

Meklējot iespējas safrizēties vai veikt manikīru lētāk nekā līdz šim, cilvēki pārstāj apmeklēt lielās pazīstamo zīmolu frizētavas un atklāj mazos salonus ārpus centra, savas dzīvesvietas tuvumā, informē laikraksts. «Ļoti, ļoti daudzi tagad pie mums pārnāk no dārgajām centra frizētavām,» stāstījusi Diāna Strazdiņa, kurai kopā ar biznesa partneri pieder divi saloni Studija pluss netālu no Āgenskalna tirgus. Tajos pakalpojumu cenas kopš gada sākuma samazinājušās par 10—15%, ieviestas arī klientu kartes ar dažādiem papildu labumiem. Cenu pazemināšana esot iespējama, taupot uz pakalpojumu izmaksām, piemēram, procedūrām tiek piemeklēti kvalitātes ziņā līdzvērtīgi, taču mazāk pazīstami un lētāki produkti.

Vadības priekšzīmei un iedibinātajai mācīšanās kultūrai uzņēmumā ir izšķiroša loma darbinieku motivēšanā apgūt jaunas zināšanas un prasmes, īpaši tik straujas mainības nozarē kā IKT - tā Latvijas IT klastera un Latvijas Informācijas un komunikācijas tehnoloģijas asociācijas (LIKTA) rīkotajā klātienes un tiešsaistes diskusijā "Cilvēkkapitāls informācijas tehnoloģiju nozarē - vai spējam investēt prasīgos darbiniekos?” secināja nozares eksperti.

Diskusijā piedalījās LIKTA prezidente Signe Bāliņa, “Datakom” valdes loceklis Jānis Čupriks, “Tilde” personāla direktors Aksels Minders un “ZZ Dats” Administrācijas un Personāla vadītāja Iveta Kažemaka.

Atklājot diskusiju, Latvijas IT klastera vadītāja Aiga Irmeja sacīja, ka kvalifikācijas nepārtraukta celšana ir nepieciešama visiem, arī augstas pievienotās vērtības nozarē, kāda ir informācijas un komunikācijas tehnoloģiju nozare: ”Par darbinieku kvalifikācijas celšanu ikvienā nozarē tiek diskutēts daudz. Un, ne velti - arī IKT jomas darbinieku zināšanas un to nemitīga prasmju pilnveide ir uzņēmumu attīstības un pat izdzīvošanas jautājums mūsdienu mainīgajos apstākļos.”

2013.gadā darba tirgus stabilizēsies un vairāk nekā puse uzņēmumu meklēs jaunus darbiniekus, liecina personāla atlases uzņēmuma CV-Online novembra sākumā veiktais pētījums Baltijas valstīs, aptaujājot visu nozaru darba devējus Latvijā, Lietuvā un Igaunijā – kopumā 859 uzņēmumus.

Jaunus darbiniekus plāno pieņemt 60% no aptaujātajiem Lietuvas uzņēmumiem, kamēr Latvijā un Igaunijā šie skaitļi ir attiecīgi 50% un 40%. Darbinieku skaita samazināšanu nākamgad plāno mazāk kā viens procents Baltijas valstu uzņēmumu.

«Par spīti prognozēm, kas liecina, ka ekonomikas izaugsmes tempi Baltijā nākamajā gadā nedaudz samazināsies, darbaspēka pieprasījums joprojām saglabāsies augsts. Salīdzinājumā ar datiem, kas vēsta, ka Skandināvijas valstīs liela daļa uzņēmumu 2013.gadā plāno atlaist darbiniekus, Baltijas uzņēmēji ir krietni optimistiskāki. Ņemot vērā darbinieku trūkumu noteiktās nozarēs, ir sagaidāma daudz izteiktāka cīņa par nozares profesionāļiem,» stāsta Aivis Brodiņš, CV-Online Latvia Biznesa attīstības vadītājs.

Nākamgad situācija darba tirgū turpinās uzlaboties, pieaugot nodarbinātības līmenim un strādājošo atalgojumam, liecina interneta personāla atlases uzņēmuma CV-Online novembrī veiktais pētījums Baltijas valstīs.

Pētījumā tika aptaujāti visu nozaru darba devējus Latvijā, Lietuvā un Igaunijā – kopumā 636 uzņēmumi.

Nākamajā gadā pieņemt jaunus darbiniekus plāno 63% no aptaujātajiem Latvijas uzņēmumiem, kamēr Lietuvā un Igaunijā šie skaitļi ir attiecīgi 58% un 56%.

Salīdzinot ar iepriekšējā gada Baltijas pētījuma rezultātiem, šogad vislielākais procentuālais kāpums nākamgad sagaidāms Latvijā un Igaunijā. Tur, salīdzinot ar iepriekšējā pētījuma rezultātiem, darba devēju, kas ieplānojuši pieņemt darbā jaunus darbiniekus, skaits audzis par 13% (Latvijā) un 16% (Igaunijā).

Informācijas un komunikācijas tehnoloģiju nozarē šobrīd ir sīva konkurence par labāko un spēcīgāko darbinieku piesaisti.

Digitālās transformācijas temps visās tautsaimniecības nozarēs pieaug, un IT un IKT uzņēmumi konkurē ne vien par klientiem, bet arī par labākajiem darbiniekiem. Kas ir iekārojams darba devējs un vai darba koplīgums palīdz par tādu kļūt, to intervijā Dienas Biznesam atklāja Latvijas Sakaru darbinieku arodbiedrības PRO vadītāja Irēna Liepiņa un Latvijas Valsts radio un televīzijas centra valdes locekle Ilze Opmane-Jēgere.

Kas ir darba koplīgums mūsdienu izpratnē?

Ilze Opmane-Jēgere: Tēlaini izsakoties, darba koplīgums ir kompromiss starp darba devēja iespējām un darbinieku visdažādākajām vajadzībām. Lai gan sarunas par koplīguma saturu risina un pats koplīgums tiek noslēgts starp uzņēmumu un arodbiedrību, koplīgumā ietvertie nosacījumi attiecas uz visiem uzņēmuma darbiniekiem un tam ir jāatspoguļo visu darbinieku intereses.

Baltijas valstu darba devēji nākamajā gadā pietiekami aktīvi meklēs jaunus darbiniekus un palielinās atalgojumu, bet būs piesardzīgāki nekā šogad, liecina interneta personāla atlases uzņēmuma CV-Online novembrī veiktais pētījums Baltijas valstīs, aptaujājot darba devējus Latvijā, Lietuvā un Igaunijā – kopumā vairāk nekā 2500 uzņēmumus.

Nākamajā gadā pieņemt jaunus darbiniekus plāno 42% no aptaujātajiem Latvijas darba devējiem, kamēr Lietuvā un Igaunijā šie skaitļi ir attiecīgi 47% un 40%. Salīdzinot ar iepriekšējā gada pētījuma rezultātiem, visās Baltijas valstīs ir samazinājies to darba devēju skaits, kuri plāno pieņemt darbā jaunus darbiniekus. Latvijā šie rādītāji ir samazinājušies par 21%, Lietuvā par 11%, bet Igaunijā par 16%. Tādējādi var uzskatīt, ka optimistiskākie būs darba devēji Lietuvā, kamēr Latvijā un Igaunijā darba devēji būs noskaņoti konservatīvāk, meklējot salīdzinoši mazāk darbiniekus.

Šogad palielinājies tādu uzņēmumu skaits, kas nākamajā gadā plāno gan pieņemt, gan atlaist darbiniekus, attiecīgi Latvijā - 22% (pirms gada 16%), Lietuvā - 27% (pirms gada 24%), Igaunijā - 9% (pirms gada 2%) no aptaujātajiem darba devējiem. Tas nozīmē, ka aizvien vairāk uzņēmumu izvērtē esošo darbinieku darba rezultātus, atlaižot mazāk efektīvus un pieņemot to vietā efektīvākus darbiniekus.

Pēc ārkārtas stāvokļa ieviešanas valstī vairāki uzņēmumi ir publiski pauduši bažas par iespēju turpināt nodarbināt savus darbiniekus vai pat jau ir veikuši darbinieku skaita samazināšanu.

Tajā pašā laikā daži uzņēmumi, kas darbojas jomās, kurās šajā laikā novērojams hronisks darbaspēka trūkums, ir izteikuši vēlmi pēc papildu "darba rokām".

Ņemot vērā sarežģīto situāciju uzņēmējdarbības jomā, valdība ir apstiprinājusi, tā saucamo, "dīkstāves pabalstu", kas varētu daļēji palīdzēt uzņēmumiem noturēt savus darbiniekus. Tomēr vēl lietderīgāks risinājums varētu būt darbinieku pagaidu "aizdošana" vai "iznomāšana" uzņēmumiem, kuri šobrīd izjūt darbaspēka trūkumu.

Jāteic gan, ka, pieņemot, ka uzņēmums ilgtermiņā vēlas saglabāt savus darbiniekus, darba līguma izbeigšana (un tai sekojošā darba līguma noslēgšana ar citu darba devēju) šādā situācijā nebūtu labākais risinājums.

Motivēt, iesaistīt, aizraut, pārbaudīt – tās ir dažas no funkcijām, ko organizācijas un personāla vadītāji cenšas īstenot, izmantojot darbā spēļu elementus, trešdien vēsta laikraksts Dienas Bizness.

To izmantošana uzņēmumu mērķu sasniegšanā angliski tiek dēvēta gamification, ko latviski jau ir pieņemts tulkot kā spēļošanu. Tā nozīmē iepriekš definētu noteikumu izmantošanu konkrētām biznesa vajadzībām – tās galvenais mērķis ir caur spēles elementiem motivēt darbiniekus sasniegt labākus rezultātus, kā arī iesaistīt viņus būtisku lēmumu pieņemšanā. Par spēli Prognožu birža a/s Air Baltic Corporation šogad saņēmusi Latvijas Personāla vadīšanas asociācijas Gada balvu. Šī birža ļauj par 10% uzlabot biznesa lēmumu kvalitāti un aviosabiedrībai ietaupīt aptuveni vienu miljonu eiro gadā, aplēsusi kompānija.

Valdība atbalstījusi Korupcijas novēršanas un apkarošanas biroja (KNAB) sagatavotās rekomendācijas Valsts policijai, Valsts robežsardzei un Valsts ieņēmumu dienesta (VID) Muitas pārvaldei korupcijas risku novēršanai.

KNAB sagatavotajā informatīvajā ziņojumā norādīts, ka tā izmeklētajās krimināllietās aptuveni 22% notiesāto ir tiesībsargājošo institūciju amatpersonas. Savukārt socioloģiskajās aptaujās noskaidrots, ka visbiežāk iedzīvotāji ir saskārušies ar korupciju ceļu policijā (20,1%), bet retāk – citās Valsts policijas struktūrvienībās (9,4%) un VID Muitas pārvaldē (6%).

Koruptīvas rīcības cēloņi ir saistīti ar amatpersonas personību un godprātību, ko ietekmē tādi aspekti kā audzināšana, socializācija, izglītība, dzīvesvieta un kultūra, skaidrots ziņojumā. Savukārt korupciju veicinošie faktori ir saistīti ar nepilnībām institūcijas iekšējā organizācijā, vāju iekšējo kontroli, nesamērīgi zemu atalgojumu un citiem aspektiem. Korupciju veicinošs apstāklis var būt ārējā vide, jo kukuļdevēju uzbāzība vai sabiedrības iecietība pret korupciju palielina korupcijas riskus un ļauj arī pašām amatpersonām attaisnot savas prettiesiskās darbības.