Pēdējā desmitgadē gan Eiropas, gan ASV darba tirgū darba devējiem visgrūtāk ir bijis aizpildīt programmēšanas inženieru darba vakances. Turklāt iespējamība, ka programmēšanas inženieri mainīs darba vietas, ir lielāka nekā citu profesiju pārstāvjiem, jo viņi var atļauties to darīt.

IT nozarē darbaspēka pieprasījums pārsniedz piedāvājumu, kas savukārt rada sarežģītu situāciju uzņēmējiem, kuri cenšas izpildīt katra grūti iegūstamā un grūti noturamā programmētāja vēlmes. Šodien nav iespējams atrast programmatūru izstrādes uzņēmumu, kurš darbiniekiem nepiedāvātu virkni visdažādāko priekšrocību, piemēram, bezmaksas avokado maizītes, pingponga galdus, telpas meditācijai, izklaides ierīces un spēles, dušu un treniņu aprīkojumu. Darba devēju vidū ir milzīga konkurence, un uzņēmumiem kļūst arvien grūtāk izdomāt, ar ko vēl noturēt savus augstākā līmeņa speciālistus.

Kvalitatīvas programmatūras izstrādei nepietiek ar to vien, ka pieņemat darbā pašus labākos programmēšanas inženierus. Jārūpējas arī, lai jaunpieņemtie darbinieki būtu ieinteresēti darboties uzņēmumā ilgtermiņā un būtu motivēti radoši un efektīvi risināt darba uzdevumus. Pavisam vienkārši – ja nespējam uzturēt savu labāko darbinieku iesaisti, tad nespējam darbiniekus noturēt.

Galvenais faktors, kas ietekmē cilvēku izvēli palikt strādāt darbavietā vai aiziet no tās, ir vadības attieksme. Tālāk aplūkotas dažas vadības kļūdas, kas visbiežāk izraisa plašu un dārgu programmēšanas inženieru mainību.

1.Jūsu uzņēmums aug, tomēr darbinieku skaits paliek iepriekšējais

Pastāvīgi nepietiekams darbinieku skaits var radīt lielu spiedienu uz jūsu personālu, izraisot darbinieku izdegšanu. Izstrāde ir radošs process, tādēļ ilgstoša pārmērīga slodze var nopietni kaitēt darba rezultātu kvalitātei. Pārslodze var izraisīt aizvainojumu un pārliecības trūkumu pat vislabāko profesionāļu vidū. Lai arī īstermiņā spriedze var būt noderīga, ilgtermiņā ir iespējams, ka labākie darbinieki aizies strādāt pie konkurentiem, kuri piedāvā saprātīgāku darba grafiku un atbilstošus resursus.

Tik konkurējošā darba tirgū resursu plānošana var būt ļoti sarežģīta, jo ir grūti gan pieņemt darbiniekus darbā, gan tos noturēt. Lai izvairītos no burvju apļa, ko rada nepietiekami inženierijas resursi, ir nopietni jāstrādā, lai darbiniekus noturētu darbā. Tas varētu nozīmēt, ka jāupurē uzņēmuma īstermiņa izaugsme, lai sasniegtu labus biznesa rezultātus ilgtermiņā.

2.Vadītājiem trūkst elastības

Lai uzņēmums efektīvi strādātu, tam nepieciešams noteikumu un vadlīniju kopums. Tomēr pārmērīgi daudz noteikumu var radīt pretēju efektu. Patiesību sakot, katrs mērķtiecīgs un radošs darbinieks vienkārši ienīst muļķīgus un nevajadzīgus noteikumus. Tas, ko viņi tiešām novērtē, ir pietiekama neatkarība un vadības uzticība, lai veiktu savu darbu visefektīvākajā iespējamā veidā. Katrs inženieris ir atšķirīgs – vienam visražīgākie ir rīti, citam visradošākais brīdis ir ap pusnakti. Progresīvi vadītāji to ņem vērā un cenšas atbrīvoties no noteikumiem, kas viņu darbiniekus attur no pilnīgas sava potenciāla izmantošanas. Programmatūru izstrāde taču nav piesaistīta konkrētai vietai vai darba stundām. Tad kādēļ gan inženieriem vienmēr jābūt piesaistītiem konkrētai vietai un darba stundām? Noteicošs ir iegūtais rezultāts – programmēšanas nozarē vislielākā vērtība ir augstai kvalitātei un laikus sasniegtam rezultātam. Tomēr daži vadītāji joprojām cenšas visiem darbiniekiem uztiept darba laiku no deviņiem rītā līdz pieciem vakarā. Jāatceras, ka viņi ir tikai «daži vadītāji», tātad iespējams, ka viņu inženieriem paveiksies, meklējot elastīgāku, saprotošāku un atvērtāku attieksmi citā uzņēmumā.

3.Garlaicība, stagnēšana un profesionālās izaugsmes trūkums

Lielākā daļa programmēšanas inženieru aizrautīgi dievina savu darbu. Līdz brīdim, kad tā pēkšņi vairs nav. Aizrautība ir lielisks dzinējspēks, tādēļ jārūpējas, lai aizrautības liesma nenodzistu – ja vien nevēlamies, lai darbinieki pārietu pie konkurentiem, kuri piedāvā jaunu pieredzi. Programmēšanas inženieriem nepieciešams nepārtraukti mācīties un ķert jaunus izaicinājumus, citādi tie var viegli krist garlaicības un rutīnas gūstā. Ja tie zaudē interesi, ir ļoti gūti noturēt to uzmanību. Būdami radoši, tie ātri atradīs blakus projektus vai vienkārši apsvērs cita, interesantāka un bieži vien arī labāk apmaksāta darba iespējas. Viens no iemesliem, kādēļ labi inženieri tik viegli maina darbu, ir tas, ka viņi to spēj – pastāvošais spēcīgais pieprasījums nosaka, ka aktīvi tiek pārvilināti visu līmeņu inženieri, un bieži vien pārvilinātāji labprāt maksā ļoti augstas piemaksas.

Ja nevēlamies iesaistīties darba samaksas karos ar saviem konkurentiem, rīkosimies gudri un sniegsim saviem inženieriem profesionālus izaicinājumus un karjeras izaugsmes iespējas.

4.No darba netiek atbrīvoti problemātiski darbinieki

Darbinieku trūkums jeb grūtības piesaistīt un noturēt darbiniekus var radīt to savādo un pat skumjo situāciju, kad darbā tiek paturēts darbinieks, kurš nav piemērots konkrētajam darbam un pastāvīgi demonstrē vāju sniegumu. Komanda ir tik spēcīga, cik spēcīgs ir tās vājākais posms.

Programmēšanas inženieri ir konkurētspējīgi, un viņu mērķis ir būt par augstākā līmeņa komandas daļu. Produktīviem darbiniekiem var būt ļoti nomācoša tādu darbinieku klātbūtne, kuri pastāvīgi sabotē komandas pūliņus. Ja šāda situācija saglabājas ilgstoši, tā var radīt nelabvēlīgu vidi, un rezultātā labākie darbinieki var aiziet no darba. Pēc iespējas ātrāk identificējot problemātiskos darbiniekus un izvirzot viņu nomaiņu par savu prioritāti, mēs varam izglābt visu komandu.

5.Mīluļi un favorīti

Pat, ja jums šķiet, ka jums nav mīluļu, jūsu komanda var būt citādās domās. Šajā gadījumā galvenais ir subjektīvais novērtējums, tādēļ jāpārliecinās, lai nekad netiekat pārprasts, vai arī tas radīs nepatīkamas sekas. Vadītāji, kuriem ir mīluļi, agri vai vēlu zaudē savu darbinieku uzticību un cieņu. Kad attiecības ir sabojātas, inženieri, visticamāk, jūs pametīs (jā, tieši jūs, jo darbinieki pamet vadītāju, nevis uzņēmumu). Ja vadītājs neizturas pret visu komandu vienādi un nedod katram iespēju sevi pierādīt, var rasties aizdomas, ka vadītājam ir savi mīluļi. Ir jāpārliecinās, ka pret visiem esat godīgs un objektīvs, atcerieties pastāvīgi izteikt atzinību par labiem darba rezultātiem un nekādā gadījumā nediskriminējiet darbiniekus. Kad runa ir par mīluļiem darbavietā, subjektīvais novērtējums var izmaksāt ļoti dārgi.

6.Darbinieku sasniegumi netiek pietiekami novērtēti

Diemžēl daudzi vadītāji bieži vien aizmirst, ka pelnītas atzinības izteikšana ir viens no būtiskākajiem darbinieku iesaisti veicinošajiem faktoriem. Nekad nevajadzētu novērtēt par zemu vieglu uzsitienu uz pleca un sirsnīgu «paldies, Tev šis ļoti labi izdevās».

Iedomājieties, ka pats esat pavadījis neskaitāmas nakts stundas, meklējot risinājumu sarežģītai programmēšanas problēmai, un nākamajā dienā piedāvājat lielisku risinājumu komandas vadītājam. Un pēc tam jūs par to nesaņemat nekādu atzinību, pat ne «paldies» – pilnīgi neko. Vai tas, iespējams, jums neliks drīzāk apsvērt to aizraujošo darba piedāvājumu, ko pagājušajā nedēļā saņēmāt LinkedIn? (Jā gan, jūs katru mēnesi no LinkedIn vien saņemat vismaz divus vērā ņemamus darba piedāvājumus.)

Varētu uzskatīt, ka atzinība ir tikai «jauks veids, kā izturēties pret saviem darbiniekiem», tomēr atzinība ir kas vairāk. Tas ir spēcīgs un būtisks saziņas līdzeklis, ar ko var atalgot labākos darba veicējus, vienlaikus stiprinot jūsu komandas kultūru.

Darbiniekiem izteikta atzinība var izpausties gan kā atlīdzība naudas izteiksmē, gan kā īpašas priekšrocības, gan mutiski un rakstiski izteikta atzinība, gan papildu brīvais laiks u.tml. Tā var izpausties arī kā daudz nopietnāki atlīdzības veidi, piemēram, apbalvojumi, paaugstinājumi amatā, iesaiste partnerības vai mentoru programmās un daudz kas cits.

It īpaši apbalvojumi un atzinība motivē «millenium» paaudzes darbiniekus – ja vēlaties piesaistīt un paturēt darbā visspējīgākos jaunos darbiniekus, atzinības sistēmai jābūt prioritātei.

7.Vadība neatlicina laiku, lai darbiniekiem parādītu kopējo ainu

Varētu domāt, ka pietiek ar to, ja nosūtām IT speciālistiem darba uzdevumus un virzāmies tālāk. Tomēr labākajiem darbiniekiem, kuri meklē mērķi un kopsakarības, ir jāredz sava darba jēga un plašāks konteksts, lai viņi justos patiesi iesaistīti konkrētā projekta izpildē. Kopējās ainas neizskaidrošana ir izšķiroši nelabvēlīgs faktors. Laika neveltīšana tam, lai paskaidrotu notiekošā cēloņus un sekas, var nopietni ietekmēt tieši labāko profesionāļu mainību. Ir svarīgi, lai vadītājs vai komandas līderis regulāri informētu visu komandu par projekta virzību saistībā ar katru komandas dalībnieku, lai viņi pilnībā saprastu savu ieguldījumu komandas panākumu veidošanā. Projekta sadalīšana sīkākos nogriežņos varētu veicināt efektivitāti, tomēr tā var kaitēt darbinieku saskaņotai darbībai un izpratnei par to, kāds ir viņu ieguldījums kopējā mērķa sasniegšanā. Saskaņotas darbības trūkums un attiecīgi jēgas izjūtas trūkums var izraisīt attālināšanos, intereses zaudēšanu par projektu un pat darba attiecību pārtraukšanu.

8.Inženieriem netiek dota iespēja attīstīties savu interešu ietvaros

Programmēšanas inženierija ir dažādu iespēju brīnumzeme, kur allaž saskaras visdaudzveidīgākās, vienmēr mainīgās tehnoloģijas. Savā ziņā programmatūru izstrādātāji ir kā bērni – viņi attīsta sākotnējās intereses, kas potenciāli var kļūt par aizraušanos visas dzīves garumā. Ja vēlaties, lai jūsu komandā būtu izcili inženieri, jums jāsniedz iespējas attīstīt viņu aizraušanos. Iesākumā varētu uzzināt, ar kādu programmēšanas tehnoloģiju aspektu jūsu inženieri ir aizrāvušies, un pēc tam censties iedalīt attiecīgus projektus un uzdevumus.

9.Uzņēmums necenšas veicināt darbinieku iesaisti un apmierinātību

Cik iesaistīti ir jūsu darbinieki? Vai viņi ir apmierināti ar darba vidi, atgriezenisko saiti, viņiem sniegto neatkarību, darba un personīgās dzīves līdzsvaru, savstarpējām profesionālajām attiecībām un uzņēmuma kultūru? Ko jūs katru dienu darāt, lai uzlabotu savu vērtīgo inženieru iesaisti? Ja jums uz šiem jautājumiem nav skaidras atbildes, tas nozīmē, ka darbinieku iesaiste nav jūs interesējošo jautājumu lokā. Un tādējādi jūs, iespējams, daudz ko zaudējat. Uztraucoši ir tas, ka 89% darba devēju (lasiet – vadītāju) tiešām uzskata, ka viņu darbinieki aiziet no darba lielākas algas dēļ, lai gan patiesībā tādu ir tikai 12% (Gallup pētījums). Savukārt augsta darbinieku iesaiste var līdz pat 90% samazināt darbinieku nevēlamu mainību. Šiem skaitļi šķiet pamatīgi, tomēr, ja par to padomā, viss ir ļoti loģiski. Darbinieku iesaiste ir viņu emocionālā uzticība organizācijai un tās mērķiem. Uzticīgi darbinieki, visticamāk, nemaina darbu labākas algas dēļ, jo viņi ir patiesi ieinteresēti, lai komanda gūtu panākumus, un viņi jūt, ka ir būtiska daļa no uzņēmuma, daļa no ģimenes.