Diskusijās par darba vidi un darbinieku produktivitātes veicināšanu bieži tiek minēts jēdziens “darbinieku iesaiste”. Dažādas pētījumu kompānijas piedāvā risinājumus, kā mērīt darbinieku iesaisti un analizēt rezultātus. Tomēr vispirms ir būtiski izprast - kas ir darbinieku iesaiste un kāpēc ir svarīgi to mērīt?

Vai tas, cik iesaistīts ir darbinieks, patiešām ietekmē uzņēmuma peļņu un citus būtiskus rādītājus? Kā iesaiste atšķiras no citiem darba vides psiholoģiskajiem faktoriem - darbinieku apmierinātības un labbūtības?

Lai atbildētu uz jautājumiem, kāpēc un kā mērīt darbinieku iesaisti (employee engagement) un kādus ieguvumus var radīt augsta iesaiste, vispirms ir svarīgi saprast, ko ietver šis jēdziens. Formālās saistības, ko darbinieks uzņemas, parakstot darba līgumu, vēl nenosaka, kādu enerģijas līmeni darbinieks ieguldīs darbā. Ar darbinieku iesaisti pamatā saprot entuziasmu, ar kādu veicam savus darba pienākumus. Tas atspoguļo ne tikai apmierinātību ar darbu vai to, cik laimīgi jūtamies savā darba vietā - iesaiste parāda, cik motivēti esam pielikt pūles organizācijas labā un cik emocionāli piesaistīti jūtamies savai darbavietai.

Pēdējā desmitgadē gan Eiropas, gan ASV darba tirgū darba devējiem visgrūtāk ir bijis aizpildīt programmēšanas inženieru darba vakances. Turklāt iespējamība, ka programmēšanas inženieri mainīs darba vietas, ir lielāka nekā citu profesiju pārstāvjiem, jo viņi var atļauties to darīt.

IT nozarē darbaspēka pieprasījums pārsniedz piedāvājumu, kas savukārt rada sarežģītu situāciju uzņēmējiem, kuri cenšas izpildīt katra grūti iegūstamā un grūti noturamā programmētāja vēlmes. Šodien nav iespējams atrast programmatūru izstrādes uzņēmumu, kurš darbiniekiem nepiedāvātu virkni visdažādāko priekšrocību, piemēram, bezmaksas avokado maizītes, pingponga galdus, telpas meditācijai, izklaides ierīces un spēles, dušu un treniņu aprīkojumu. Darba devēju vidū ir milzīga konkurence, un uzņēmumiem kļūst arvien grūtāk izdomāt, ar ko vēl noturēt savus augstākā līmeņa speciālistus.

Kvalitatīvas programmatūras izstrādei nepietiek ar to vien, ka pieņemat darbā pašus labākos programmēšanas inženierus. Jārūpējas arī, lai jaunpieņemtie darbinieki būtu ieinteresēti darboties uzņēmumā ilgtermiņā un būtu motivēti radoši un efektīvi risināt darba uzdevumus. Pavisam vienkārši – ja nespējam uzturēt savu labāko darbinieku iesaisti, tad nespējam darbiniekus noturēt.

Mūsdienu vadītāju valodā vārds “efektivitāte” ir biežs viesis. Vadītāji dara visu, ko prot, lai to radītu, viņi meklē efektivitāti procesos, tos radot un uzlabojot, lieto CRM jeb klientu attiecību vadības sistēmas un izmanto LEAN metodi jeb iespēju radīt klientam lielāku vērtību, izslēdzot un līdz minumam samazinot lieko. Un jāsaka, ka LEAN un optimizācija pašlaik kļuvusi par tādu kā modes lietu. Protams, tepat arī redzams, ka nereti efektivizācija nedarbojas, un LEAN mērķis neatkarīgi no labā nolūka netiek sasniegts. Kāpēc tā?

Atbilde ir vienkārša un sarežģīta vienlaikus. Pirmkārt, jebkuriem procesiem, optimizētiem vai ne, ir nepieciešami iesaistīti cilvēki un viņu savstarpējā sadarbība. Neviens process, ierīce vai sistēma nespēj darboties pati par sevi, tai ir nepieciešama cilvēku iesaiste. Dators pats nesagatavos prezentāciju. Procesa apraksts ir jāizlasa un kādam jārīkojas saskaņā ar to. Klientu attiecību vadības sistēmā kādam ir jāievada, jāatjauno un jālieto dati. Mašīnu, procesu efektivitātei vajadzīga iesaistīta cilvēka klātbūtne. Un, ja tās nav, tas ir akmens vadītāju dārziņā.

Vesels lērums vadītāju šajā mirklī ir sašutuši un saka: “Es dodu darbiniekiem darbu un pārbaudu, kā viņi to veic. Iesaiste ir viņu problēma.” Grūti piekrist šādiem vadītājiem. Tā ir ne vien vadītāja problēma, bet arī vadītāja atbildība nodrošināt darbinieku iesaisti.

Pēc jaunākajiem Centrālās statistikas pārvaldes datiem, pagājušajā gadā brīvi bija teju 26 000 darba vietu, tai skaitā gandrīz 16 000 – privātajā sektorā. Jau ilgu laiku Latvijas darba devēji jūt darbinieku trūkumu, un tas būtiski ietekmē uzņēmumu darbību.

Cilvēki bieži maina darbu, īpaši apkalpojošajā jomā. Tas saistīts ar pretrunu: ir daudz vakanču, bet maz cilvēku, kas vēlas strādāt šajā jomā. Darbinieku trūkums un mainība būs ilgstoša tendence, tāpēc jāmeklē risinājumi, kā nozarei piesaistīt vairāk cilvēku un kā ietekmēt viņu izvēli par labu vienai vai otrai darba vietai.

Darbinieku trūkumam jāmeklē ilgtermiņa risinājums

Kā rāda statistika – darbinieku trūkums nav īslaicīga problēma. Latvijas iedzīvotāju, it īpaši jauno cilvēku skaitam samazinoties, tā kļūs tikai akūtāka. Viens no risinājumiem ir darbinieku piesaiste ārpus Latvijas. Mēs Circle K šogad esam izveidojuši vairākus jaunus amatus, kur nav obligāti nepieciešamas latviešu valodas zināšanas, – pārdevēja asistents, kas neapkalpo klientus, inventarizācijas komanda, kas skaita preces noliktavā, āra teritorijas uzkopēji. Lai paplašinātu iespējas ieņemt dažādus amatus un lai cilvēki no ārzemēm varētu strādāt darbu, kur valodas zināšanas ir svarīgas, nākotnē varētu domāt par papildu valodas apmācībām. Mēs redzam, cik labi funkcionē starptautiska darba vide Circle K birojā – tur daudzi ikdienas darbi un komunikācija ir saistīta ar kolēģiem ārvalstīs. Būtu labi rast iespējas šādu starptautisku vidi radīt arī degvielas uzpildes stacijās.

Daudzas jomas un profesijas Covid-19 laikā ir piedzīvojušas būtiskas pārmaiņas – ir nācies apgūt un pilnveidot dažādas prasmes, lai pielāgotos jaunajiem apstākļiem. Arī personāla vadības joma ir viena no tām.

Tagad personālvadības speciālista loma ir paplašinājusies un ietver diplomāta, veselības eksperta, tehnoloģiju speciālista un dažādu regulējošo jautājumu eksperta funkcijas. Tomēr viena lieta šajā laikā ir īpaši izaicinoša – darbinieku atlase un jaunā darbinieka iekļaušanās uzņēmuma dzīvē.

Lai arī darbinieku mainība Covid-19 laikā ir samazinājusies, proti, cilvēki, kuriem ir stabils darbs, retāk izvēlas mainīt darba vietu, jo daudz vairāk novērtē drošību un garantijas, ko sniedz esošā darba vieta, darbinieku atlase pandēmijas laikā turpinājās un šis process bija jāpielāgo attālinātam darba režīmam.

Iepriekš reti bija gadījumi, kad darba intervijas tika veiktas attālināti un darba līgumi parakstīti elektroniski. Šobrīd tā mūsu un daudzos citos uzņēmumos ir ikdiena, kas noteikti turpināsies arī pēc pandēmijas, jo ļauj visām pusēm ietaupīt laiku un paātrina darbinieku atlases procesu. Protams, ka attālinātajām intervijām ir arī savi mīnusi, jo mēdz piezagties izteiktākas šaubas par to, vai ir iegūts patiesais priekšstats par cilvēku kā personību. Neskatoties uz to, nākotnē klātienē lielākoties notiks tikai noslēdzošo kārtu intervijas, lai iepazītu un novērtētu kandidātus “aci pret aci”, un ar to jārēķinās gan personāla atlases speciālistiem, gan arī kandidātiem.

Nākotnē uzņēmumi daudz lielāku uzmanību pievērsīs attālinātam darbam, un par to aktīvi jādomā arī valsts iestādēm. Nesen Valsts nekustamie īpašumi īstenojuši biroja centralizāciju, pārvietojot birojus no trim adresēm uz vienu, un pirmie rezultāti jau redzami – darbinieku savstarpējā sadarbība ir uzlabojusies, kā arī gūts būtisks izmaksu ietaupījums. Biroju centralizācija ir valsts pārvaldē strādājošo uzņēmumu nākotne, intervijā "Dienas Biznesam" uzsver VAS "Valsts nekustamie īpašumi" (VNĪ) valdes priekšsēdētājs Renārs Griškevičs.

VNĪ pēdējo gadu laikā veikta pārmaiņu stratēģija – kas līdz šim paveikts tās ietvaros?

Esam strādājuši vairākos virzienos, pievēršot uzmanību procesu digitalizācijai, efektivizācijai un centralizācijai. Viena no nozīmīgām stratēģiskajām prioritātēm, ko pēdējā laikā esam paveikuši, ir VNĪ biroja centralizācija, pārceļoties no trim adresēm uz vienu – Talejas ielā 1. Līdz ar šo pārcelšanos esam izveidojuši mūsdienīgu valsts pārvaldes iestādes biroju. Šis solis uzlabojis uzņēmuma darba efektivitāti un ļauj ietaupīt valsts budžeta līdzekļus. Birojā īstenots pilnīgi jauns, aktivitātēs bāzēts koncepts, sadalot biroju zonās, un tajā nevienam – pat valdes priekšsēdētājam – nav sava kabineta, tādēļ sadarbība starp kolēģiem notiek ik brīdi. Ieguvumi ir vērojami jau uzreiz – notiek aktīvāka sadarbība un komunikācija starp kolēģiem un nodaļām, kā arī regulāra ikdienas komunikācijas apmaiņa. Tā rezultātā vairs nav tik bieži jāorganizē speciālas sapulces, jāsauc kolēģi uz sarunām kabinetā, bet, blakus sēžot, var apmainīties viedokļiem – komunikācija notiek raiti, un nav nekādu pārrāvumu, uzlabojas darbinieku iesaiste. Šis modelis ir piemērojams arī citām valsts pārvaldes iestādēm. Pēc mūsu domām, šis ir arī labs veids, kā piesaistīt jaunus darbiniekus, kuriem ir svarīgi, kādā vidē viņi strādā.

Vērtējot COVID-19 ietekmi uz pasaules ekonomiku un biznesa vidi, jau šobrīd var prognozēt, ka krīzes situācija visā pasaulē liks izvērtēt starptautiski pārstāvētu organizāciju pārvaldības labo praksi, iespējas to padarīt efektīvāku, pārskatot arī par administratīvo izmaksu pārdomātu strukturēšanu.

Starptautiskie pakalpojumu centri, kas izvietojuši biznesa atbalsta funkcijas vienuviet, zināmā mērā ir atbilde uz šo izaicinājumu.

Esošajā ārkārtas situācijā Latvijā, nozare ir pierādījusi tās spēju pilnībā strādāt attālināti, ātri pielāgoties mainīgajiem apstākļiem un nodrošināt biznesa nepārtrauktību, kas ir izšķirošs faktors globālu organizāciju dzīvotspējai.

"Situācijai pasaulē strauji mainoties, uzņēmumiem pāris dienu laikā nācies pielāgoties darbam attālināti. Ar mainīgām sekmēm, taču liela daļa gan privātajā sektorā, gan valsts institūcijās strādājošo ik dienas apgūst jaunas prasmes tehnoloģiju izmantošanā un komandas darba vadīšanā attālināti. Starptautisko biznesa pakalpojumu centru nozare šajā ziņā ir spējusi pilnībā turpināt darbību attālināti, ņemot vērā, ka noteicoši lielākā daļa biznesa atbalsta funkciju tiek nodrošinātas un apkalpotas online režīmā." atzīst "ABSL Latvia" valdes priekšsēdētājs un "EVRY Latvia" vadītājs Fredis Bikovs.

Mobings jeb psiholoģiskais terors jebkurā darba kolektīvā ir izteikti “toksiska” parādība visām pusēm – gan konfliktā tieši iesaistītajiem, gan pārējam kolektīvam. Tomēr darba devējiem pēdējā laikā nākas saskarties arī ar negodprātīgu rīcību no darbinieku puses, kuri mobinga jēdzienu izmanto, lai nepamatoti vērstos pret darba devēju un faktiski – izspiestu naudu.

Nesen notikušā tiesvedībā kāds darbinieks par it kā notikušu mobingu no sava kādreizējā darba devēja vēlējās piedzīt morālā kaitējuma kompensāciju 500 tūkstošu euro apmērā. Darbinieks bija rūpīgi gatavojies tiesvedībai, slepeni ierakstot sarunu fragmentus, provocējot kolēģus elektroniskajā sarakstē, tomēr kā izrādījās – tā saucamais “mobinga” stāsts šajā gadījumā bija izdomāts. Šis piemērs norāda uz to, ka darba devējiem būtu savlaicīgi un rūpīgi jāgatavojas gan tam, lai nepieļautu mobinga situācijas, gan arī tam, ka darbinieki var negodprātīgi izmantot savas likumā noteiktās tiesības ar mērķi iedzīvoties.

Mobings “saindē” kolektīvu, mazina konkurētspēju

Ar 440 tūkstošu ASV dolāru grantu filantropiskā "Google" nodaļa "Google.org" atbalstīs "Riga TechGirls" Latvijā un "Women Go Tech" Lietuvā.

Šīs sadarbības ietvaros vismaz 500 sievietēm Latvijā nodrošinās bezmaksas digitālas apmācības un iecerēts, ka "Google.org" atbalstītajās programmās piedalīsies vairāk nekā 2300 sievietes Latvijā un Lietuvā.

Abas programmas ir paredzētas meitenēm un sievietēm, kuras vēlas mainīt savu karjeru un pievērsties tehnoloģiju nozarei, atrodot jaunas darba iespējas Latvijā un Lietuvā. Šīs iniciatīvas mērķis ir arī pastiprināt ekonomiku, palielināt informāciju tehnoloģiju (IT) nozares potenciālo darbaspēku, uzlabot sieviešu iekļaušanos šajā nozarē un sniegt atbalstu Covid-19 izraisītās krīzes pārvarēšanai.

""Google.org" ir apņēmusies atbalstīt mazākas kopienas un sniegt iespējas ikvienam. Dati liecina, ka pandēmijas laikā sievietes darba tirgū visā Eiropā ir vairāk ietekmētas nekā vīrieši, un joprojām paliek neaizsargātas pret turpmākajām izmaiņām. Tāpēc mēs palīdzam "Riga TechGirls" Latvijā, lai sniegtu palīdzību, mentoringu un plašākus kontaktus, kas palīdzēs vairāk sievietēm iegūt darbu tehnoloģiju nozarē un, cerams, iedrošinās jauno sieviešu tehnoloģiju līderu paaudzi," teic Liza Belezorova, "Google.org" programmas vadītāja Eiropā, Austrumu valstīs un Āfrikā.

Vadības priekšzīmei un iedibinātajai mācīšanās kultūrai uzņēmumā ir izšķiroša loma darbinieku motivēšanā apgūt jaunas zināšanas un prasmes, īpaši tik straujas mainības nozarē kā IKT - tā Latvijas IT klastera un Latvijas Informācijas un komunikācijas tehnoloģijas asociācijas (LIKTA) rīkotajā klātienes un tiešsaistes diskusijā "Cilvēkkapitāls informācijas tehnoloģiju nozarē - vai spējam investēt prasīgos darbiniekos?” secināja nozares eksperti.

Diskusijā piedalījās LIKTA prezidente Signe Bāliņa, “Datakom” valdes loceklis Jānis Čupriks, “Tilde” personāla direktors Aksels Minders un “ZZ Dats” Administrācijas un Personāla vadītāja Iveta Kažemaka.

Atklājot diskusiju, Latvijas IT klastera vadītāja Aiga Irmeja sacīja, ka kvalifikācijas nepārtraukta celšana ir nepieciešama visiem, arī augstas pievienotās vērtības nozarē, kāda ir informācijas un komunikācijas tehnoloģiju nozare: ”Par darbinieku kvalifikācijas celšanu ikvienā nozarē tiek diskutēts daudz. Un, ne velti - arī IKT jomas darbinieku zināšanas un to nemitīga prasmju pilnveide ir uzņēmumu attīstības un pat izdzīvošanas jautājums mūsdienu mainīgajos apstākļos.”

Tā kā tradicionālā formātā svētki šobrīd nav iespējami, "Tet" grupas uzņēmumu darbinieki aizvadījuši jau otro virtuālo korporatīvo ballīti.

"Tā kā tradicionālā formā atzīmēt svētkus šobrīd nav iespējams, bija nepieciešams meklēt alternatīvas. Pieredze organizēt attālinātus darbinieku pasākumus, piemēram, darbinieku forumu, kur darbinieki visā Latvijā var pieslēgties Rīgā notiekošajam, jau bija, tādēļ tehniskajam risinājumam atlika radīt radošo ideju," biznesa portālam db.lv saka Ingrīda Rone, tehnoloģiju un izklaides uzņēmuma "Tet" Cilvēku un vides dienesta direktore.

Katru no pasākumiem apmeklēja gandrīz puse "Tet" grupas uzņēmumu darbinieku, kas ir augsts iesaistes rādītājs. Viņa uzsver, ka tos nevar salīdzināt ar citiem darbinieku neformālajiem pasākumiem, kas līdz šim ierasti ir norisinājušies klātienē un nereti kopā ar otrajām pusēm vai, piemēram, sporta spēlēs kopā ar ģimenēm.

Biznesa vidē spēļošana (gamification) nozīmē spēļu vai spēlēm līdzīgu elementu iekļaušanu uzņēmuma procesos, lai veicinātu iesaisti un efektivitāti.

Tas varētu ietvert punktu krāšanu, noteikta līmeņa sasniegšanu, sacensības, balvas, mērķu noteikšanu, veiksmes rādītājus u.tml. Galvenā ideja ir mudināt darbiniekus uz tādu uzvedību, kādu vēlaties redzēt vairāk, izmantojot cilvēka aizrautību iesaistīties spēlēs.Šī metode darba vietas produktivitātes palielināšanā ir visnotaļ jauna tendence, taču tā kļūst arvien populārāka pasaules uzņēmumu vidū, it sevišķi pēdējos gados, kuru laikā ir strauji attīstījušās tehnoloģijas un uzņēmuma procesu digitalizācija. Spēļošana ir saistīta ar dažādiem motivācijas paņēmieniem, kas palīdzētu cilvēkiem labāk iesaistīties savā darbā vai mācību procesā. Kā piemērs ir atlīdzības piešķiršana par sakrātajiem punktiem, kas ļauj novērtēt darbinieka sasniegumus un veicināt tālāku progresu. Savukārt mācību programmās spēļošana palīdz pārvērst saturu, kas citādi varētu šķist garlaicīgs vai novecojis, par kaut ko interaktīvu un jautru.

Pašvaldību investīcijas IT risinājumos paaugstina pašvaldību darba efektivitāti un samazina funkciju izpildei nepieciešamās finanses – strauji pieaugot darba spēka izmaksām, samazinoties pašvaldību finanšu rocībai un spējai piesaistīt nepieciešamos speciālistus, ir nepieciešams meklēt efektīvus ceļus situācijas uzlabošanai.

Viens no iespējamiem risinājumiem ir pašvaldību procesu pārskatīšana un to digitalizācija, ļaujot efektīvāk izpildīt uzdevumus un samazināt funkciju izpildes izmaksas. Jau pašlaik ir sasniegti vērā ņemami rezultāti, tomēr arī turpmāk ir nepieciešams aktīvi virzīt izaugsmi. Uzskatāmi varam parādīt, kā daži no pašvaldību procesiem, kuros izmantojot integrētas IT sistēmas un elektronizējot un digitalizējot pašvaldību procesus pašvaldībās, tiek ieekonomēti simti tūkstoši eiro pašvaldību budžeta līdzekļi.

Raugoties uz visām pašvaldībām kopumā, redzam, ka pašvaldību investīcijas virza progresu. Un nākas atzīt, ka pašvaldību efektivitātes rādītāji ir tieši proporcionāli IT risinājumos ieguldītā finansējuma apjomam. Un būsim godīgi, Latvijas vidējie rādītāji šādu investīciju veikšanā joprojām būtiski atpaliek no Baltijas, nemaz nerunājot par Eiropas valstu pieredzi.

Bezdarba līmenis 2. ceturksnī saglabājās nemainīgs - 6,4%, bet gada laikā tas saruka par 0,2 procentpunktiem. Nodarbinātības līmenis palielinājās par 0,7 procentpunktiem, bet nodarbināto skaits par 7,2 tūkstošiem. 2. ceturksnī Latvijā bija nodarbināti 887,6 tūkstoši jeb 64,4% iedzīvotāju, liecina Centrālās statistikas pārvaldes dati.

2023.gada otrajā ceturksnī bija 60 600 bezdarbnieku vecumā no 15 līdz 74 gadiem, kas ir par 28200 mazāk nekā pirms gada, bet par 800 vairāk nekā iepriekšējā ceturksnī. Šogad otrajā ceturksnī Latvijā bezdarba līmenis bija zemāks nekā Igaunijā (6,7%), bet augstāks nekā Lietuvā (6%).

SEB bankas ekonomists Dainis Gašpuitis prognozē, ka ekonomikas izaugsmes impulss gada otrajā pusē joprojām būs vājš. "Pirktspējas atjaunošanās stabilizēs privāto patēriņu, taču ar grūtībām saskarsies apstrādes rūpniecība un eksports. Satricinājumi darba tirgū izpaliks, tomēr joprojām daudz negatīvie faktori norāda uz iespējami nelielu bezdarba pieaugumu gada beigās, tai skaitā sezonālo darbu noslēgšanās dēļ. Arējā vide, piemēram, Zviedrijas būvniecības un nekustamā īpašuma sektora problēmas Latviju skar mazāk, nekā abas kaimiņvalstis, kur tiek ziņots par darbinieku skaita samazināšanu kokrūpniecībā un mēbeļu ražotnēs. Tomēr atsevišķi uzņēmumi var būt spiesti rīkoties līdzīgi. Līdz šim ekonomiskās sadarbības korekcijas ar Krieviju ir bijušas nenozīmīgas. Un spiediens ierobežot sadarbību pastiprināsies, kas nozīmēs arī darbinieku skaita pārskatīšanu. Šādas korekcijas nebūs masveidīgas, lai arī jauna darba atrašana varētu prasīt vairāk laika nekā iepriekš. Tomēr iespējas joprojām būs," norāda ekonomists. Viņaprāt, darba devēji būs piesardzīgāki, bet izaugsmes plāni virzīsies uz priekšu. Tādēļ, lai arī par kādu grādu darba tirgus atdzisīs, tas joprojām būs gana silts. Primārais uzdevums ir un būs celt nodarbinātību. Tas nozīmē aktīvāk iesaistīt tos potenciālos darbiniekus, kuri šobrīd ir izvēlējušies būt ekonomiski neaktīvi.

Ja mums būtu iespēja salīdzināt vienu darba dienu teju jebkurā no profesijām šodien un pirms nieka 20 gadiem, - mēs novērotu būtiskas atšķirības.

Digitalizācija ir ietekmējusi un mainījusi gan dažādu speciālistu ikdienu un nepieciešamās kompetences, gan arī darba kultūru uzņēmumā.

Veiksmīga uzņēmuma un tā pakalpojumu digitalizācija nav tikai brutāla tehnoloģiju ieviešanu uzņēmumā. Proti, ja tehnoloģiju ieviešana nav saskaņota ar uzņēmuma vērtībām un darbinieku uzvedības paradumiem, tas var radīt papildu riskus organizācijai. Tādēļ ir svarīgi veikt visaptverošus pasākumus, lai digitalizācija būtu veiksmīga un no tā iegūtu uzņēmums, tā darbinieki un galu galā arī klienti. Digitālās transformācija pamatā ir stāsts par cilvēkiem.

Darbinieku iesaistes līmenis ikvienas organizācijas darbā ir viens no nozīmīgākajiem nosacījumiem tās pastāvēšanai un sekmēm. Tikai iesaistīti un ieinteresēti darbinieki spēj paveikt to, ko ir iecerējusi organizācijas vadība. Šodienas digitalizētajā pasaulē panākt darbinieku iesaisti ir tikai šķietami vienkāršāk (ērta, ātra cilvēku sasniedzamība). Plašie komunikācijas rīki vieni paši nenodrošina tik vērtīgo emocionālo piesaisti organizācijai, jo svarīgs ir gan saturs, ko darbinieki saņem, gan arī šo vēstījumu pasniegšanas veids un organizācijas darba vide kopumā.

Pēdējo gadu laikā ilgtspējīgai uzņēmējdarbībai pasaules kontekstā tiek piešķirta arvien lielāka vērtība, banku veiktās aptaujas gan rāda, ka daļa vietējo uzņēmumu uz šiem jautājumiem joprojām raugās tikai caur atkritumu šķirošanas un resursu patēriņa samazināšanas prizmu.

Lai bizness mūsdienās gūtu panākumus, tam ir jābūt ilgtspējīgam, jo ilgtspēja palīdz ne tikai inovāciju ieviešanā un izaugsmē, bet arī būtiski palielina uzņēmumu konkurētspēju, atzīmē Madara Apsalone, Philip Morris ārējo attiecību vadītāja Latvijā. Viņa stāsta, ka Philip Morris ilgtspējas stratēģija primāri balstās ESG principiem, kas sevī ietver dažādus vides, sociālos un pārvaldības procesus. Atbilstoši tam pēdējo gadu laikā Baltijas reģionā ieviesti vairāki uzņēmējdarības ilgtspējas veicināšanas pasākumi - tie saistās gan ar darbinieku labbūtības uzlabošanu, gan vides aspektiem, tajā skaitā uzņēmuma ekoloģiskās pēdas samazināšanu, teic M.Apsalone.

Iesaistoties zāģmateriālu ražošanā, Rīgas domes kapitālsabiedrība Rīgas meži nodarbojas ar nepamatotu un konkurenci kropļojošu uzņēmējdarbību, uzskata Valsts kontrole (VK). Savukārt Rīgas dome tam oponē, norādot, ka viss ir gan likumīgi, gan likumsakarīgi.

Iesaiste zāģmateriālu ražošanā neatbilst ne uzņēmuma dibināšanas mērķim, ne pašvaldības vēlāk deleģētajiem uzdevumiem un tādejādi neatbilst arī sabiedrības interesēm. To, veicot likumības revīziju par uzņēmuma darbību, konstatējusi VK.

Revīzijā konstatēts, ka Rīgas domes dibinātais uzņēmums līdzās pašvaldības dotajiem uzdevumiem – apsaimniekot Rīgas mežu teritorijas, Mežaparku un pilsētas publiskos dārzus un parkus – ir izveidojis kokzāģētavu Norupe ar mērķi pārstrādāt kokmateriālus un gūt iespējami lielākus ienākumus no šīs saimnieciskās darbības.

Kokzāģētavas izveide negatīvi ietekmē konkurenci kokrūpniecības tirgū, jo tai ir iespēja iegūt izejmateriālus trīsreiz lētāk, nekā tie brīvajā tirgū pieejami vairumam privāto uzņēmēju. Turklāt revidenti atklājuši, ka bez šādas priekšrocības Rīgas mežu kokzāģētava strādātu ar zaudējumiem: sagaidītās peļņas vietā 2015. un 2016. gadā kokzāģētavas darbības izmaksas ir samazinājušas pieejamo finansējumu uzņēmuma tiešo uzdevumu veikšanai tādā apmērā, kas ļautu veikt Rīgas mežiem uzticēto pilsētas parku un dārzu uzkopšanu un labiekārtošanu veselu gadu, neprasot tam finansējumu no pašvaldības nodokļu maksātāju naudas.

Harward Business Review lēš, ka viena darbinieka mainība uzņēmumam izmaksā aptuveni 50% no šī darbinieka gada bruto algas.

Aprēķins balstīts uz resursiem un laiku, kas tiek veltīti jauna darbinieka piesaistei. Ņemts vērā arī laiks, kas tiek pavadīts apmācībās un darbinieka ievadīšanā jaunajos pienākumos un vidē, zaudējot darbinieku produktivitāti, biznesa portālam db.lv stāsta Zane Čulkstēna, ERDA un Kim? dibinātāja.

Viņa par šo tematu runās DB HUB organizētajā seminārā: Kā panākt augstāku ROI darbinieku labumu sistēmai?

Laikā, kad Latvijā darbaroku un talantīgu profesionāļu skaits ir uz «izķeršanu», svarīgi ir nodrošināt darbiniekiem ne vien stabilu un konkurētspējīgu atalgojumu, bet arī jēgpilnu, mūsdienīgu un piemērotu labumu sistēmu, kas tad arī veidos darbinieka iesaisti un piederību uzņēmumam.

Latvijas fintech uzņēmuma DelfinGroup darbinieki akciju opciju programmas ietvaros veikuši pirmo akciju opciju konvertāciju akcijās, tādējādi kļūstot par uzņēmuma akcionāriem ar iespēju piedalīties akcionāru sapulcēs, pieņemt lēmumus par uzņēmuma attīstību un saņemt uzņēmuma izmaksātās dividendes.

Kopumā pēc akciju opciju konvertācijas biržā tika iekļautas 57 911 DelfinGroup papildu akcijas.

Uzņēmums pērn aizsāka Latvijā unikālu programmu, atbilstoši kurai DelfinGroup kopsummā emitēs 450 000 akciju. Opciju programma paredz opciju piešķiršanu uzņēmuma darbiniekiem četru gadu laikā, līdz ar to visiem darbiniekiem, kuri nostrādājuši vismaz vienu gadu, ik gadu tiks piešķirtas jaunas akciju opcijas. Tās ir tiesības uzņēmuma darbiniekiem iegādāties DelfinGroup akcijas par nominālvērtību, vēlāk pēc opciju konvertācijas dodot iespēju pelnīt papildu līdzekļus līdz ar uzņēmuma attīstību. Pērn opciju saņemšanai kvalificējās 202 DelfinGroup darbinieki.

Latvijas Darba devēju konfederācija (LDDK) un Latvijas Tirdzniecības un rūpniecības kamera (LTRK) ir iesniegušas Finanšu ministrijai vienotu nostāju par darbaspēka nodokļu politikas pārskatīšanu ekonomiskās transformācijas veicināšanai.

Gatavojoties Finanšu ministrijas Nodokļu politikas pilnveidošanas koordinēšanas grupas sēdei, kurā ir iekļauts jautājums par “Valsts nodokļu politikas pamatnostādņu 2024. - 2027.gadam izstrādi”, LDDK un LTRK vēlas uzsvērt, ka īpaša uzmanība būtu jāvelta darbaspēka nodokļiem, jo tie ir būtisks instruments Latvijas ekonomiskās transformācijas veicināšanai. Attiecībā uz darbaspēka nodokļiem LDDK un LTRK pauž vienotu nostāju par izmaiņām darbaspēka nodokļu politikā, jo tie ietekmē tautsaimniecības konkurētspēju. Latvijas darbaspēka nodokļi un tiem pielīdzināmie maksājumi šobrīd ir augstākie starp Baltijas valstīm, kā arī ir vieni no augstākajiem tuvākā reģiona līmenī. Uz to norāda gan sociālo un sadarbības partneru veiktā analīze, gan starptautisku ekspertu (Ernst & Young, OECD) aprēķinātie salīdzinājumi. Jāatzīmē, ka korektai salīdzināšanai starp valstīm būtu jāvērtē kopējo darbaspēka nodokļu slogs (kopējās nodokļu izmaksas) pret neto algu. Kā iespējamie darba nodokļu sloga samazinājuma risinājumi varētu būt:

«Vakar, 2016. gada 8. martā, notikušajā Saeimas Budžeta un finanšu (nodokļu) komisijas sēdē tika pārrunāti vairāki būtiski jautājumi saistībā ar Valsts ieņēmumu dienestā (VID) jau paveikto un turpmāko rīcību korupcijas risku mazināšanā un novēršanā. Diemžēl daži no tiem publiskajā telpā tiek atspoguļoti neprecīzi un nekorekti,» norādīts šodien izplatītā VID paziņojumā. VID uzskata, ka tā ir nodokļu maksātājiem svarīga informācija un precizē Saeimas Budžeta un finanšu (nodokļu) komisijas sēdē pausto informāciju.

VID kategoriski noraida publiskajā telpā izskanējušo informāciju par iespējamo poligrāfa jeb melu detektora izmantošanu iespējamo negodprātīgo VID darbinieku pārbaudēm. VID vērš uzmanību, ka tāda metode no VID vadības puses nekad nav tikusi un arī šobrīd netiek nedz vērtēta, nedz pieļauta.

Saeimas Budžeta un finanšu (nodokļu) komisijas sēdē, atbildot uz Imanta Parādnieka jautājumu, VID ģenerāldirektore Ināra Pētersone esot norādījusi, ka «viņa ir informēta par finanšu ministres sarunu ar ASV vēstniecības pārstāvjiem, kuri no savas puses ir apliecinājuši gatavību uzrunāt ASV nodokļu administrāciju, lai tā nepieciešamības gadījumā sniegtu atbalstu Latvijas nodokļu administrācijai».

Produktivitāte – nemainīga prioritāte

Gadu no gada nemainīga prioritāte darba tirgū ir cilvēkresursu efektivitāte. Domāju, būs grūti atrast uzņēmumu, kas sevi nenodarbinās ar šo jautājumu arī 2017. gadā. Kā efektīvāk vadīt darba sniegumu? Kā pareizāk uzstādīt mērķus, lai veicinātu uzņēmuma īstermiņa un ilgtermiņa panākumus? Cik bieži pārskatīt sasniegto rezultātu? Kāds ir optimālais līdzsvars starp autonomiju un vajadzīgu, veselīgu rezultātu novērtēšanu? Visi šie jautājumi aktualizējas gada sākumā, kad tiek izvirzīti sasniedzamie mērķi, bet nepazudīs no apvāršņa arī visu atlikušo gadu.

Cīņa par talantu iegūšanu un noturēšanu turpināsies

Kā liecina Nodarbinātības valsts aģentūras (NVA) statistika, Latvijas darba tirgū 40% no kopējā bezdarbnieku daudzuma veido darba ņēmēji, kuri pārstāv vecuma grupu 50+*. Šobrīd, kad darba tirgū ir akūts dažāda profila speciālistu trūkums, tas ir resurss, kas pelnījis lielu uzmanību un novērtējumu. Tas ir neizmantots potenciāls, kura apgūšanā ir būtiska gan darba devēju, gan arī pašu darba ņēmēju aktīvāka iesaiste.

Mūsdienu darba tirgū būtiskas prasības joprojām ir amatam atbilstoša izglītība un kompetences, tomēr aizvien vairāk fokusā izvirzās arī cilvēka individuālās īpašības – emocionālais briedums, strādīgums, motivācija augt, attīstīties un apgūt jaunas iemaņas. Mazumtirdzniecībā, kur profesiju klāsts ir plašs, tikpat plašas ir arī darbinieku iespējas sniegt savu ieguldījumu neatkarīgi no iegūtās izglītības, dzīves un darba pieredzes, vecuma, dzimuma vai fiziskiem ierobežojumiem.

Šobrīd "Rimi Latvia" nodarbina 1958 cilvēku vecuma grupā 50+, turklāt no tiem vairāk nekā puse ir mūsu veikalu "sejas" – pārdevēji un pārdevēji-kasieri. Dažādu profesiju darbinieki šajā vecuma grupā ieņem arī citus amatus gan "Rimi" veikalos, gan birojā. Vai mēs esam gatavi piedāvāt aktuālās 250 vakances 50+ vecuma grupas kandidātiem? Vai esam gatavi, ka esošie darbinieki attīsta savu karjeru uzņēmuma ietvaros jebkurā vecumā? Jā, nešaubīgi, ja ir interese un motivācija apgūt konkrētajai vakancei nepieciešamās prasmes.

Tradicionāli ekonomikas teorija māca, ka bezdarbs, algas un inflācija ir cieši saistīti ekonomiskie rādītāji – vienam no tiem mainoties, tiks ietekmēti arī pārējie divi paredzamā veidā.

Piemēram, valsts ekonomikai attīstoties un nodarbinātībai pieaugot, darba devējiem top grūtāk atrast kvalificētu darbaspēku pie esošajām tirgus algām, kas spiež kāpināt algu līmeni. Tas savukārt palielina iedzīvotāju patēriņu, un augstāka pieprasījuma iespaidā pieaug preču un pakalpojumu cenas. Šis cikls var būt veselīgs valsts ekonomikai un iedzīvotāju labklājībai, ja ekonomikas attīstības pamatā ir produktivitātes pieaugums.

Respektīvi, ja ar katru nākamo gadu nodarbinātie spēj saražot vairāk preču un pakalpojumu vai izveido jaunus, radošus veidus, kā palielināt pievienoto vērtību, radot uzņēmumiem lielākus ienākumus un motivāciju dāsnāk atalgot savus darbiniekus. Ja tas tā nav, agrāk vai vēlāk algu kāpums sāks veidot cenu burbuli.

Šis gads ir bijis liels izaicinājums daudzām nozarēm. Arī transporta un loģistikas nozare nav bijusi pasargāta no nepatīkamām pārmaiņām.

Kā uzņēmumiem veicies ar krīzes pārvarēšanu, kamēr autoparks atradās ilgākā vai īsākā dīkstāvē, – par to pilnīgu pārskatu gūsim, noslēdzoties Balta un Satiksmes ministrijas organizētajam konkursam “Drošākais uzņēmuma autoparks”. Šogad pievērsīsim īpašu uzmanību krīzes risinājumiem un labās prakses piemēriem, kas palīdzējuši izdzīvot vai preventīvi novērst smagāko krīzes sitienu pa uzņēmumu plāniem. Tomēr zināmu skaidrību par kopējo situāciju varam gūt jau šobrīd, un jau šobrīd redzam arī piemērus, kā uzņēmumi ar to tikuši galā.

Daļai pasažieru pārvadātāju un citiem uzņēmumiem Covid-19 laiks neizbēgami mazinājis darba apjomu, citiem, gluži pretēji, – pavēris jaunas biznesa nišas. Taču cena visiem viena – gan neatliekamās palīdzības, gan piegāžu servisa autovadītājiem nācies strādāt paaugstinātas bīstamības apstākļos, tāpēc līdzās biznesa interesēm aktualizējušies dažādi psiholoģiskie aspekti un darbinieku labsajūta. Un, it kā ar Covid-19 nebūtu gana, starp kravu pārvadātāju nozares aktualitātēm Latvijā šogad noteikti jāmin arī Mobilitātes pakotnes I nosacījumi, ar kuriem saistītas būtiskas pārmaiņas kravu autopārvadātāju darbībā.