Daudzas jomas un profesijas Covid-19 laikā ir piedzīvojušas būtiskas pārmaiņas – ir nācies apgūt un pilnveidot dažādas prasmes, lai pielāgotos jaunajiem apstākļiem. Arī personāla vadības joma ir viena no tām.
Tagad personālvadības speciālista loma ir paplašinājusies un ietver diplomāta, veselības eksperta, tehnoloģiju speciālista un dažādu regulējošo jautājumu eksperta funkcijas. Tomēr viena lieta šajā laikā ir īpaši izaicinoša – darbinieku atlase un jaunā darbinieka iekļaušanās uzņēmuma dzīvē.
Lai arī darbinieku mainība Covid-19 laikā ir samazinājusies, proti, cilvēki, kuriem ir stabils darbs, retāk izvēlas mainīt darba vietu, jo daudz vairāk novērtē drošību un garantijas, ko sniedz esošā darba vieta, darbinieku atlase pandēmijas laikā turpinājās un šis process bija jāpielāgo attālinātam darba režīmam.
Iepriekš reti bija gadījumi, kad darba intervijas tika veiktas attālināti un darba līgumi parakstīti elektroniski. Šobrīd tā mūsu un daudzos citos uzņēmumos ir ikdiena, kas noteikti turpināsies arī pēc pandēmijas, jo ļauj visām pusēm ietaupīt laiku un paātrina darbinieku atlases procesu. Protams, ka attālinātajām intervijām ir arī savi mīnusi, jo mēdz piezagties izteiktākas šaubas par to, vai ir iegūts patiesais priekšstats par cilvēku kā personību. Neskatoties uz to, nākotnē klātienē lielākoties notiks tikai noslēdzošo kārtu intervijas, lai iepazītu un novērtētu kandidātus “aci pret aci”, un ar to jārēķinās gan personāla atlases speciālistiem, gan arī kandidātiem.
Lielākais izaicinājums daudziem noteikti ir onboarding jeb jauno darbinieku ievadīšana un integrēšana uzņēmumā. Turklāt izaicinājumi nav tik daudz saistīti ar tehniskajiem un IT jautājumiem, jo tos ir salīdzinoši viegli sakārtot, cik ar darbinieku emocionālo iesaisti un attiecību izveidošanu ar kolēģiem.
Ar šo jautājumu saskaras personāla vadības speciālisti visā pasaulē, jo nekas nespēj aizstāt cilvēcisko kontaktu, kas šobrīd ir ierobežots. Piemēram, pēdējā gadā laikā darbu “Tele2” ir uzsākuši gandrīz 100 darbinieki, kuri faktiski ar saviem kolēģiem klātienē nav tikušies. Šiem darbiniekiem ir krietni sarežģītāk uztvert un izprast uzņēmuma iekšējo kultūru un vērtības, kas ir ļoti būtisks priekšnoteikums, lai integrētos uzņēmumā, un kas, piemēram, mums ir palīdzējis arī veiksmīgi pielāgoties darbam attālinātā režīmā. Turklāt laikā, kad ar PlayStation, futbola galdu vai kafiju ofisā darbiniekus vairs nepiesaistīsi, tieši uzņēmuma vērtības un kultūra kļūst divtik svarīgas, lai piesaistītu jaunos talantus.
Rezultātā arvien lielāka nozīme ir arī iekšējai darbinieku atlasei uz dažādām amatu pozīcijām, kā arī pārkvalifikācijai. Piemēram, “Tele2” brīvo vakanču aizpildīšana no uzņēmumā strādājošo darbinieku vidus ir palielinājusies par aptuveni 10%, kas nozīmē, ka darbinieki uzņēmumā ir auguši un spēj kvalificēties citām amata pozīcijām. Es būtu tikai priecīga, ja šī tendence turpinātos arī nākotnē, jo ieguvēji šajā gadījumā ir visi. Darba devējs iegūst labi zināmu darbinieku ar plašākām zināšanām, savukārt darbinieks redz izaugsmes iespējas uzņēmumā, kas kalpo kā laba motivācija kvalitatīvāk un ar lielāku entuziasmu pildīt savus pienākumus. Turklāt, piemēram, LinkedIn veiktās aptaujas dati liecina, ka kandidāts, kurš ir rekrutēts no uzņēmuma darbinieku vidus, uzņēmumā strādā par 41% ilgāk nekā darbinieks, kurš piesaistīts ārējā atlasē.
Savukārt pārkvalifikācija skar un skars ļoti daudzus amatus, it īpaši klientu konsultantus un pārdevējus, kas līdz šim klientus apkalpoja tikai klātienē. Mūsu gadījumā viņi faktiski ir jau kļuvuši par "universālajiem kareivjiem", jo apkalpo klientus ne tikai klātienē, bet arī veic pārdošanu pa telefonu un atbild uz klientu jautājumiem digitālajā vidē. Šādi "universālie" klientu konsultanti kļūs par arvien vērtīgāku aktīvu daudzās jomās, kurās ir nepieciešams kombinēt klātienes un attālinātās apkalpošanas pieejas.
Šis laiks un arī tuvākā nākotne noteikti būs tas brīdis, kad tiks vērtēti uzņēmumi – kāda bijusi viņu rīcība pandēmijas laikā, kā organizācijas šajā laikā izturējušās pret darbiniekiem un klientiem, sadarbības partneriem. Tāpat noteikti tiks vērtēts, kāda darba organizācija ir uzņēmumā – vai darbiniekiem arī pēc pandēmijas būs iespēja strādāt pilnībā vai daļēji attālināti. Šīs būs lietas, kas būtiski ietekmē un ietekmēs darbinieku atlases procesu. Savukārt onboarding procesa pilnveidošanai, manuprāt, ir jācer uz pietiekami raitu vakcinācijas tempu, kas ļautu kolēģiem daudz biežāk tikties klātienē. Šobrīd darbinieku veiksmīgu integrēšanu uzņēmumā var nodrošināt gan dažādi digitālie rīki un instrumenti, gan vienkārša un skaidra komunikācija, kā arī mentora aktīva iesaiste.
