Informācijas un komunikācijas tehnoloģiju nozarē šobrīd ir sīva konkurence par labāko un spēcīgāko darbinieku piesaisti.

Digitālās transformācijas temps visās tautsaimniecības nozarēs pieaug, un IT un IKT uzņēmumi konkurē ne vien par klientiem, bet arī par labākajiem darbiniekiem. Kas ir iekārojams darba devējs un vai darba koplīgums palīdz par tādu kļūt, to intervijā Dienas Biznesam atklāja Latvijas Sakaru darbinieku arodbiedrības PRO vadītāja Irēna Liepiņa un Latvijas Valsts radio un televīzijas centra valdes locekle Ilze Opmane-Jēgere.

Kas ir darba koplīgums mūsdienu izpratnē?

Ilze Opmane-Jēgere: Tēlaini izsakoties, darba koplīgums ir kompromiss starp darba devēja iespējām un darbinieku visdažādākajām vajadzībām. Lai gan sarunas par koplīguma saturu risina un pats koplīgums tiek noslēgts starp uzņēmumu un arodbiedrību, koplīgumā ietvertie nosacījumi attiecas uz visiem uzņēmuma darbiniekiem un tam ir jāatspoguļo visu darbinieku intereses.

Nereti uzņēmēji ir spiesti atteikties no pasūtījumiem un ražot mazāk, jo nav darbaspēka, bet darbaspēks ir. Problēmu var atrisināt īsā laika posmā, un to palīdzēs izdarīt personāla nomas uzņēmums Agence, tikai ir jāpieņem ideja par darbaspēka nomu kopumā. To intervijā Dienas Biznesam atklāj personāla nomas uzņēmuma Agence valdes priekšsēdētājs Rolands Einštāls un personāla attīstības vadītāja Rute Baltruka.

Uzreiz vērsim pie ragiem – kādēļ, pēc jūsu domām, ir situācija, ka uzņēmumi padodas un nespēj atrast darbiniekus ražošanas nodrošināšanai vajadzīgajā apjomā, tostarp atsakoties no jauniem pasūtījumiem?

Rolands Einštāls: Šobrīd darba tirgū praktiski nav informācijas par personāla nomas iespējām, un, pat ja uzņēmēji zina par šādu iespēju, tā netiek ņemta vērā kā nopietna. Nav jau Latvijā pārāk daudz šo personāla nomas uzņēmumu, kuri nodarbojas tieši ar vietējā tirgus apkalpošanu. Neslēpšu, arī mūsu uzņēmumam ir sadarbības partneri Dānijā un mēs piedāvājam iespējas darbiniekiem braukt strādāt uz šo valsti. Fakts ir, ka cilvēki grib strādāt tepat, viņi ir, un ir uzņēmumi, kuriem ir nepieciešami cilvēki, turklāt algu, dzīvošanas izmaksu un pārtikas cenu atšķirības kopumā nav tik nozīmīgas, lai izvēlētos darbu ārzemēs kā vienīgo iespēju.

Trešdaļa darba ņēmēju šobrīd neuzticas darba devējiem, rāda pētījumu kompānijas Kantar aptaujas dati, un tam ir gan ievads, gan ilgtermiņa sekas sabiedrības noslāņošanās aspektā.

Problēmas daļa acīmredzami parādās arī valsts politikā, jo atbilstoši OECD datiem Latvijas ieguldījumi darba tirgus attīstībā, sākoties pandēmijai, paliek nemainīgi, kamēr citas ES valstis tos pat trīskāršo, Dienas Bizness konstatēja pētījumā, ko veic sadarbībā ar Mediju atbalsta fondu (MAF) publikāciju sērijas Paēdusi sabiedrība - stabila valsts ietvaros.

Darbinieku trūkums, solījumi un gaidas

Tieši šobrīd visā Eiropā ir vērojams darbinieku trūkums visdažādākajās nozarēs, konkurence par darbinieku ir sīvāka nekā jebkad, turklāt pēdējā gada inflācija ir uzlikusi papildu zīmogu tieši algu gaidās. Virkne darba devēju, kā izrādās, izvēlas maldināšanas taktiku, tieši pēdējā gada laikā pasolot potenciālajam darbiniekam vairāk, nekā reāli plāno dot, vai arī sola, bet iznākumā nevar nodrošināt solīto. Jāpiebilst, ka vairumā ES valstu pastāv bonusu sistēma par darbinieku pieņemšanu vai neatlaišanu, kas pandēmijas laikā tika īpaši palielināta. Ekspertu norāde ir, ka stratēģija ir tuvredzīga, jo ilgtermiņā radīs riskus konkrētajam biznesam vai pat visai nozarei. Dienas Biznesa vērtējumā – runājot jau par trešdaļu no Latvijas darba ņēmējiem, stāsts ir par valstisku problēmu, un darbinieku uzticības zaudēšana saistāma ar darbinieku zaudējumiem valsts mērogā. Proti, daļa piekrāpto viļas un dodas darba meklējumos uz valstīm, kur darba devēji solīto pilda.

Apliecinot drošas un stabilas darba vietas statusu, “Mēness aptieka” trešo reizi saņēmusi starptautiskās programmas Best Places To Work sertifikātu.

Kopumā izskatīti astoņi uzņēmuma darba vides aspekti, novērtējot darbinieku apmierinātību ar uzņēmuma vadību, personāla vadību, vērtībām, atalgojumu un citiem labumiem. Kā nozīmīgi aspekti uzlūkotas attiecības ar kolēģiem, kopējā gaisotne uzņēmumā, piesaiste, iespēja sabalansēt darba un privāto dzīvi. Īpaši vērtēta uzņēmuma ietekme uz norisēm sabiedrībā.

„Esam īpaši lepni un pagodināti ar starptautisku labākās darba vietas atzinumu jau trešo gadu pēc kārtas. Šī noturīgā atzinība ir apliecinājums tam, kā īstenojam apņemšanos radīt pozitīvu, atbalstošu un ērtu vidi gan mūsu darbiniekiem, gan klientiem, vienlaikus saglabājot nemainīgu uzticību savai misijai – padarīt Latvijas iedzīvotājiem ceļu uz labāku veselību vieglāku un ātrāku. Mūsu pamatvērtībās – atbildībā, rūpēs un zināšanās – dziļi sakņojas viss mūsu paveiktais. Mēs turpināsim tiekties pēc jauniem standartiem nozarē un pilnveidosim darba vietu, kur mūsu cilvēki var uzplaukt. Tieši viņu aizrautība, centība, apņemšanās un komandas veikums padara šo darba vietu par patiesi labāko,” saka „Mēness aptiekas” valdes priekšsēdētāja Vilma Druliene.

Starptautisko biznesa pakalpojumu nozares asociācija Latvijā (ABSL Latvia), pārstāvot ārvalstu eksportējošo biznesa pakalpojumu uzņēmumus, rosinājusi Aizsardzības ministriju, Ekonomikas ministriju un Iekšlietu ministriju rast iespēju Latvijas tiesību aktos iekļaut tiesības darba devējam veikt potenciālo un esošo darbinieku sodāmības pārbaudi attiecībā uz tiem nodarbinātajiem, kuru ikdienas pienākumi paredz paplašinātu pieeju būtiskajai uzņēmuma IT infrastruktūrai.

Ņemot vērā, ka mūsdienās IT risinājumi kalpo kā būtiska visu biznesa nozaru sastāvdaļa, kā arī to, ka IT nozare ir viena no augošākajām un eksportspējīgākajām Latvijas nozarēm, ABSL Latvia vērš uzmanību, ka pašlaik ir izveidojusies situācija, kur Latvijā pārstāvētās biznesa organizācijas sniedz pieeju kritiskajām IT sistēmām nepārbaudītiem darba ņēmējiem, uzņemoties nesamērīgu drošības un finansiālo zaudējumu risku. Tas pieļauj situācijas, ka darba devējam un Latvijas valstij nelojāli darba ņēmēji ar ļaunprātīgiem nolūkiem var radīt būtisku kaitējumu lieliem starptautiskiem uzņēmumiem.

Šāds kaitējums var izpausties kā uzņēmuma darbības pārrāvums, kas var skart Latvijas iedzīvotājiem būtiskus pakalpojumus un tādējādi negatīvi ietekmēt gan ikdienas pakalpojumu saņemšanu Latvijas iedzīvotājiem, gan radīt daudz nopietnākas sekas – situācijas, kad komercnoslēpumi, informācija par uzņēmumiem un veselām nozarēm un to kritisko infrastruktūru nonāk trešo personu, tostarp Latvijai nedraudzīgu valstu pārstāvju rokās, lai vēlāk tiktu izmantota kā uzbrukuma vektors. Šādā gadījumā būtiski ciestu visas Latvijas kā finanšu tehnoloģiju centra reputācija investoru acīs, radot būtisku kaitējumu valsts ekonomikai.

Hibrīda darba režīms, kad darbiniekam ir iespēja kombinēt darbu birojā ar attālināto darbu, nav jauninājums, bet COVID-19 pandēmijas ietekmē tieši šis darba modelis kļuva par teju populārāko starp biroju darbiniekiem visapkārt pasaulei.

Aptaujas liecina, ka lielākajai daļai darbinieku tagad ir iespēja strādāt gan birojā, gan attālināti, daudziem biroja darbiniekiem tā ir kļuvusi par jaunu realitāti. 90% Colliers aptaujāto biroja darbinieku komerciālajā un publiskajā sektorā atbildēja, ka viņiem ir iespēja izvēlēties strādāt gan uz vietas, gan attālināti. Paredzams, ka šāds hibrīdais darba stils, kam ir daudz priekšrocību gan privātpersonām, gan darba devējiem, būs populārs un plaši izplatīts vēl ilgu laiku.

Pandēmijas sākumā cilvēki būtībā atzina, ka birojā vēlas strādāt vairāk nekā pusi nedēļas, bet no mājām - 1-2 dienas nedēļā. Pēc diviem gadiem situācija ir pretēja un paradumu maiņa ir notikusi un attālinātā darba pusi un par šo laiku cilvēkiem ir izveidojusies rutīna, ko izjaukt un mainīt ir diezgan izaicinošs uzdevums. Turklāt mērījumi/dati liecina, ka ir vidēji 20% (1 darba diena) atšķirība starp to, cik dienas nedēļā cilvēki saka, ka vēlētos strādāt birojā un cik patiesībā strādā birojā. Pasaulē vidēji darbinieki saka, ka vēlas būt birojā 2,5 dienas nedēļā, savukārt no biroja sistēmām nolasītie dati liecina, ka patiesībā tās ir 1,5 dienas nedēļā. Šī tendence iezīmējusies arī Latvijā, un to norāda arī vairāku uzņēmumu kolektīvu vadītāji.

Neraugoties uz līdzšinējiem centieniem novērst atalgojuma atšķirību starp sievietēm un vīriešiem, Eiropas Savienības (ES) valstīs, tostarp Latvijā, tā aizvien ir ievērojama.

Šī gada pavasarī tika apstiprināta Eiropas Parlamenta un Padomes direktīva (EU Pay Transparency Directive), kas paredz stiprināt juridisko regulējumu attiecībā uz taisnīgu atalgojumu ES. Direktīva nosaka konkrētus pasākumus un instrumentus, lai nodrošinātu, ka darba devēji ievēro taisnīga atalgojuma principu vienādam vai līdzīgas vērtības darbam. Gan valstij kopumā, gan uzņēmumiem ir tikai divi gadi, lai sagatavotos, jo jaunie noteikumi stāsies spēkā jau 2026. gada jūnijā. Lai izpildītu direktīvas prasības, darba devējiem jau šobrīd nepieciešams pārskatīt savu atalgojuma praksi, un pārliecināties, vai pastāv atalgojuma atšķirības starp vīriešiem un sievietēm? Jāatceras, ka, izdarot secinājumus, jāsamēro vienāds vai līdzīgas vērtības darbs. Lai gan direktīvā noteikti atšķirīgi termiņi pirmo ziņojumu publicēšanai dažādu lielumu uzņēmumiem, kopumā jau šobrīd var prognozēt, ka direktīva skars visus darba devējus.

Dažādība ir iespēja. Iespēja skatīties uz pasauli plašāk, saredzēt to no citiem skatpunktiem un bagātināt savu pieredzi. DNB iekļautība un dažādības pieņemšana nav tikai īstermiņa akcija jūnijā. Tā ir viena no pamatnostadēm, kas jau vairākus gadus ir tiešā fokusā un tiek aktīvi praktizēta mūsu ikdienā. Mēs patiesi redzam, kā dažādība darba vidē nes reālu pienesumu ikdienas darbā. Dažādība un iekļaujoša vide uzņēmumā palīdz veidot stiprākas komandas, veicina sadarbību, notur talantus, sekmē jaunu ideju rašanos un rada aicinošu un labvēlīgu darba vidi ikvienam.

Kā mēs veidojam iekļaujošu darba vidi?

Vai vari padalīties ar savu DNB un Latvijas stāstu?

Pievienojos DNB 2015. gada septembrī. Sākotnēji mūsu darba valoda bija angļu, bet vēlāk man tika dota iespēja apgūt norvēģu valodu. Manas valodas zināšanas nekad nav likušas man justies mazāk iekļautam, un tā esmu juties jau no pirmās dienas uzņēmumā. Vienmēr esmu jutis patiesu interesi no kolēģu puses par manu izcelsmi. Esmu pateicīgs DNB par iespēju šeit strādāt, par to, ka darba devējs praktizē cieņpilnu attieksmi un rūpes. Arī Latvijā es vienmēr esmu juties gaidīts – jūtos šeit kā mājās. Neapšaubāmi, dažkārt izaicinājumus sagādā latviešu valoda, bet ceru to apgūt arvien labāk.

Prakses iespēju sniegšana studentiem, uzņēmumiem ir lielisks veids, lai atrastu nākotnes talantus, norāda Sandra Daukšiene, Philip Morris Baltic cilvēku un kultūras menedžere.

Raugoties no uzņēmuma perspektīvas, efektīvākas ir ilgāka termiņa prakses – tās ir jēgpilnākas gan studentam, gan uzņēmumam, jo tad praktikants var ne tikai virspusēji iepazīties ar darbu organizācijā, bet arī izmēģināt praktiskākas lietas, teic S.Daukšiene. Mūsuprāt, prakses laikā jauniešiem jāgūst reāla izpratne un priekšstati par to, kā uzņēmums darbojas, kā arī kāda ir katras konkrētās profesijas specifika, atzīmē S.Daukšiene, piebilstot, ka vienlaikus uzņēmumiem ir arī jāapzinās, ka prakses vietu nodrošināšana ir viņu iespēja tuvākajā nākotnē piesaistīt kvalitatīvus un motivētus darbiniekus. Faktiski jau prakses laikā lielā mērā var redzēt, kurš no praktikantiem būs piemērots, bet kurš uzņēmumam īsti nederēs, norāda Philip Morris Baltic cilvēku un kultūras menedžere.

Latvijas Darba devēju konfederācija (LDDK) un Latvijas Tirdzniecības un rūpniecības kamera (LTRK) ir iesniegušas Finanšu ministrijai vienotu nostāju par darbaspēka nodokļu politikas pārskatīšanu ekonomiskās transformācijas veicināšanai.

Gatavojoties Finanšu ministrijas Nodokļu politikas pilnveidošanas koordinēšanas grupas sēdei, kurā ir iekļauts jautājums par “Valsts nodokļu politikas pamatnostādņu 2024. - 2027.gadam izstrādi”, LDDK un LTRK vēlas uzsvērt, ka īpaša uzmanība būtu jāvelta darbaspēka nodokļiem, jo tie ir būtisks instruments Latvijas ekonomiskās transformācijas veicināšanai. Attiecībā uz darbaspēka nodokļiem LDDK un LTRK pauž vienotu nostāju par izmaiņām darbaspēka nodokļu politikā, jo tie ietekmē tautsaimniecības konkurētspēju. Latvijas darbaspēka nodokļi un tiem pielīdzināmie maksājumi šobrīd ir augstākie starp Baltijas valstīm, kā arī ir vieni no augstākajiem tuvākā reģiona līmenī. Uz to norāda gan sociālo un sadarbības partneru veiktā analīze, gan starptautisku ekspertu (Ernst & Young, OECD) aprēķinātie salīdzinājumi. Jāatzīmē, ka korektai salīdzināšanai starp valstīm būtu jāvērtē kopējo darbaspēka nodokļu slogs (kopējās nodokļu izmaksas) pret neto algu. Kā iespējamie darba nodokļu sloga samazinājuma risinājumi varētu būt:

Latvijas valdībai ir divi sociālie partneri jautājumos par ekonomiskās politikas veidošanu - Latvijas Darba devēju konfederācija (LDDK) un Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība (LBAS). Darba devēju izsenis rosinātie un pēdējā laikā plaši apspriestie grozījumi darbaspēka nodokļu jautājumos turpina ar plašu rezonansi izskanēt dažādos plašsaziņas līdzekļos, nereti ar ievērojamu devu emocionāliem un tēlaini izteiksmīgiem līdzekļiem.

Un patiesi – LDDK ar LBAS un citām uzņēmēju organizācijām ir vienā laivā, jo mūsu visu interesēs ir Latvijas cilvēku labklājība, ko var nodrošināt tikai ekonomikas izaugsme. Tomēr pagaidām mēs domājam un spriežam atšķirīgās kategorijās. Lai šī publikācija kalpo kā sociālā dialoga turpinājums plašākā sabiedriskajā telpā, jo slēgtās darba grupās pie kompromisiem nudien neizdodas nonākt.

Viena no metodēm, kā tirgus ekonomikā novērtēt valstī pastāvošo uzņēmējdarbības vidi kopumā, tostarp nodokļu sistēmu un darba attiecību regulējumu ir ekonomikas rezultāts, ko var novērtēt pēc iekšzemes kopprodukta uz iedzīvotāju. Latvijas rezultāts, maigi izsakoties, nav labākais Baltijā (pēc Eurostat datiem¹, IKP uz vienu iedzīvotāju (pret ES vidējo) Lietuvā ir 90%, Igaunijā 86,5%, bet Latvijā 73,1%. Par mums sliktākā situācijā ir tikai Slovākija, Grieķija un Bulgārija). Un tam ir konkrēti iemesli, ko uzņēmēji, konkurējot ar citu valstu komersantiem gan starpvalstu tirgū, gan tepat Latvijā, ir apzinājuši. Ja gribam, lai kaut kas mainītos, nosacījumi ir jāmaina. Un tas ir gan darba devēju, gan darba ņēmēju interesēs. Bet, ja nosacījumi netiks mainīti, tad ir diezgan naivi cerēt, ka mainīsies ekonomikas rezultāts.

Spēja ātri mācīties un apgūt jaunas darbam nepieciešamas prasmes, kā arī pielāgoties arvien straujākai tehnoloģiju attīstībai ir viena no tendencēm, kas noteiks šodienas jauniešu konkurētspēju nākotnes darba tirgū, saka Banku augstskolas rektore Līga Peiseniece.

Latvijas Apdrošinātāju asociācijas prezidents Jānis Abāšins norāda, ka mākslīgā intelekta attīstības dēļ pieprasījums pēc jaunajiem speciālistiem skaitliski samazināsies, taču cilvēku tehnoloģijas pilnībā neaizvietos. Apdrošināšanas jomā būs nepieciešami tādi paši speciālisti kā šobrīd, sākot ar uzņēmumu vadītājiem, inženieriem, IT speciālistiem, pārdošanas speciālistiem, juristiem.

“Darba devēji pašlaik pastiprināti meklē informācijas un komunikāciju tehnoloģiju (IKT) speciālistus, inženierus, vienmēr vajadzīgi ir arī labi klientu apkalpošanas speciālisti. Jau tagad apdrošināšanas jomā ir un arī nākotnē būs pieprasīti cilvēki ar dažādām prasmēm, piemēram, finanšu analītiķis ar spēju strādāt ar lielajiem datu masīviem vai informācijas un IKT speciālists, kurš pārzina arī projektu vadību,” saka Abāšins.

Pieprasītākajās specialitātēs potenciālo praktikantu konkurence ir augsta, prakses devēji saņem vairākus desmitus vai pat simtus studentu pieteikumu, jo iespējas nodrošināt prakses vietas ir ierobežotas – uzņēmumam tas nozīmē ieguldīt zināmus resursus, topošajiem speciālistiem nodrošināt prakses vadītājus, jārēķinās, ka uzticētie darbi uzreiz var tik labi nesekmēties, vajadzēs laiku, lai praktikants iestrādātos, iedzīvotos kolektīvā.

Prakses devējs studentam nodrošina iespēju zināšanas izmēģināt darba procesā un prakses vadītāja uzraudzībā gūt jaunas, augt profesionāli – tas ir topošā speciālista papildu ceļš uz izaugsmi un bieži vien nākamo darbavietu, tomēr vajadzētu koncentrēties uz prakses vietas iegūšanu pašreiz, mazāk uz nākotnes darbu, noteikti nebaidīties par savām zināšanām un spējām – nenovērtēt sevi par zemu un atcerēties, ka viena no svarīgākajām prakses devēja vērtētajām īpašībām būs attieksme pret darbu prakses laikā.

SIA ZZ Dats galvenie darbības virzieni ir vienotā pašvaldības sistēma, mākoņskaitļošana un oriģinālprogrammatūras izstrāde, ieviešana un uzturēšana, sniedzot pakalpojumus Latvijas pašvaldībām, valsts iestādēm un komercuzņēmumiem. Uzņēmuma birojs atrodas Rīgas Klusajā centrā, tajā strādā 230 darbinieki, un šogad uz prakses sludinājumu saņemti 70 pieteikumi, tai skaitā 19% no tiem bija iesniegušas jaunietes. Informācijas tehnoloģiju (IT) nozare ir viena no tām, kurā zinošiem studentiem praksi atrast ir salīdzinoši viegli, tomēr jebkuram arī no viņiem potenciālais prakses devējs jāspēj pārliecināt par sevi kā labāko kandidatūru.

Diskusijā par darba nespējas apmaksas modeļa maiņu saduras darba devēju un darbinieku intereses – pirmajiem ir vēlme padarīt Latvijas regulējumu un darba vidi konkurētspējīgāku, samazinot izdevumus par slimojošajiem darbiniekiem, otri grib saglabāt darba devēja iesaisti vismaz esošajā līmenī, kompensējot darba nespēju iespējami ilgi un maksimālā apmērā.

Abas šīs pozīcijas var tuvināt, ja darba devēji saskatītu modeļa maiņā iespēju konkurēt par darbiniekiem, piemēram, ieguldot veselības apdrošināšanā. Darbinieki šādā gadījumā varētu izraudzīties atbildīgākos darba devējus, kuri piedāvā apdrošināšanu.

Darba ņēmējiem Latvijā pirmā slimības diena šobrīd netiek apmaksāta, proti tā jāsedz pašiem. Nākamās astoņas dienas apmaksā darba devējs, tad slimības pabalsta izmaksu pārņem valsts. Latvijas Darba devēju konfederācija (LDDK) ir argumentējusi, ka šī ir Baltijas valstīs salīdzinoši neizdevīgākā sistēma, un ir rosinājusi mainīt darba nespējas lapu apmaksas kārtību, palielinot neapmaksāto slimības dienu skaitu līdz trim, kā arī samazinot naudas summas apmēru, ko izmaksā par katru slimošanas dienu. Piedāvātā reforma lielā mērā izriet no negodprātīgas darbinieku rīcības, ņemot viltus slimības lapas.

Investīciju holdinga uzņēmums Summus Capital, kas pirms pāris gadiem nopirka tirdzniecības centru Riga Plaza, plāno savu otro obligāciju laidienu, cerot piesaistīt 15 miljonus eiro. Par Igaunijas ģimenes uzņēmuma attīstību līdz biržas emitentam, izaicinājumiem un plāniem sākt darbību Polijā Dienas Biznesam stāstīja Summus Capital valdes loceklis Hanness Pihls (Hannes Pihl).

Pastāstiet īsumā par uzņēmuma pirmsākumiem un ideju, kā arī attīstību līdz 2021. gadam, kad uzņēmums parādījās biržā ar pirmo obligāciju laidienu. Kad nolēmāt kļūt par Baltijas mēroga spēlētāju, un kādi bija galvenie argumenti?

Summus Capital savu darbību uzsāka 2013. gadā kā neliels ģimenes uzņēmums. Mums bija plāns veikt atsevišķas investīcijas Igaunijā, jo saskatījām iespēju sasniegt pievilcīgu investīciju atdevi. Uzņēmums savu pirmo ieguldījumu Igaunijā veica 2014. gadā. Vietējie labi zina, ka vienīgā modernā ēka Tallinas vecpilsētā ir universālveikals De La Gardie. Lindex tur bija un joprojām ir galvenais īrnieks. Tur viss sākās. Jāteic, ka lēmums pirkt toreiz bija pat nedaudz emocionāls, jo mums patika ēkas unikalitāte, lai arī ilgtermiņā redzējām ierobežotu piedāvājumu. 2015. gadā Igaunijā veicām vēl divas lielas iegādes, tostarp nopirkām tirdzniecības centru Auriga. Pēc šīm iegādēm sapratām, ka investīciju izvēle Igaunijā ir ierobežota un ir jāskatās tālāk. Jau 2015. gadā veicām pirmo pirkumu Lietuvā. Mēs iegādājāmies Nordika mazumtirdzniecības parku Viļņā, netālu no IKEA. Turpmāk regulāri darījumi sekoja katru gadu. 2017. gadā ienācām jaunā nekustamā īpašuma segmentā, iegādājoties medicīnas ēku. Stāsts ir ne tikai par medicīnas uzņēmumu birojiem, bet arī par klientu apkalpošanu un veselības pakalpojumiem. Pirkums bija izdevīgs, jo atrašanās vieta nebija centrālais noteikums un citiem bija maza tirgus izpratne par nozari, t.i., šāda biznesa ilgtspēju šaurā sektorā. Šo portfeļa segmentu paplašinājām ar vēl vienu iegādi 2019. gadā. Šodien varu teikt, ka pieprasījums pēc šādām ēkām ir liels – mums ir vismaz pāris piedāvājumu gadā pārdot šāda veida ēkas, kas pielāgotas medicīnas nozarei. Tajā pašā laika posmā mēs Viļņā iegādājāmies arī divas A klases biroju ēkas lieliskā vietā. Ēkas ir pazīstamas kā Park Town, un tās joprojām ir mūsu vadošās investīcijas šajā nozarē.

AS Mapon, uzņēmums, kas nodarbojas ar attālinātu autoparku pārvaldības risinājumu izstrādi un izplatīšanu, uzsāktās ekspansijas Eiropā turpināšanai marta sākumā emitēja obligācijas par trim miljoniem eiro, tās tika pārdotas dažu stundu laikā.

Par uzņēmuma attīstības plāniem un ekspansijas stratēģiju Dienas Bizness izjautāja Mapon valdes locekli un finanšu direktoru Alekseju Avanesovu un Mapon valdes locekli un Co-CEO Ingu Rūķi.

Pastāstiet par uzņēmuma pirmsākumiem, darba specifiku, nozari, kurā darbojaties! Vai pašos pirmsākumos jau ir bijis mērķis kļūt par globālu uzņēmumu, un kā šis mērķis realizējās, kādi bijuši galvenie izaicinājumi?

Ingus Rūķis: Mapon pirmsākumi ir meklējami ārpus Draugiem Group, un pilnīgas sākuma ieceres ir uzņēmuma radītāju atmiņās. Draugiem Group līdzīpašnieki sākumā ieguldīja uzņēmumā, pēc tam to pilnībā izpirka. Uzņēmums sākotnēji tika radīts ar mērķi risināt klientu izaicinājumus darbā ar starptautiskajiem kravu pārvadājumiem - vienmēr zināt, kur atrodas automašīna, cik tālu no galamērķa tā ir. Draugiem Group kļūstot par īpašnieku, šī ideja tika attīstīta, pievienota virkne risinājumu, kas palīdz uzlabot autoparku efektivitāti, un ambīcijas kļuva lielākas. Proti, bija skaidrs, ka Latvijas tirgus ir par mazu, un faktiski jau kopš 2011. gada ir noticis darbs pie šīs uzņēmuma eksportspējas attīstīšanas. Šajā laikā ir izveidojies partneru tīkls visā pasaulē, ir vairāki meitas uzņēmumi ārpus Latvijas – Dānijā, Somijā, Igaunijā, pārstāvniecība Spānijā.Uzņēmuma nonākšana Draugiem Group īpašumā bija samērā loģisks process, jo uzņēmumam bija jāattīstās un tam bija nepieciešami daudz lielāki līdzekļi. Tobrīd Draugiem jau bija sasniedzis zināmu finanšu briedumu, lai būtu šāda iespēja ieguldīt jaunās perspektīvās idejās.

Jurists vienmēr ir bijusi populāra profesijas izvēle topošo studentu vidū un pieprasīta darba tirgū. Pastāv stereotipisks viedoklis, ka juristi ikdienā vienatnē sēž pie dokumentu kaudzes, mēdz būt “burta kalpi” un pēc rakstura ir diezgan ciniski cilvēki. Vai tā tiešām ir, kādas īpašības un prasmes ir būtiski attīstīt juristam un ar ko ir īpaša juridiskā prakse tieši finanšu jomā, skaidrojām sarunā ar AS “4finance” juridiskās daļas vadītāju Sergeju Jevdokimovu.

Pastāstiet, kā sākās Jūsu karjera finanšu jomā? Kāpēc izvelējāties specializēties tieši finansēs?

Mana karjera tieši finanšu jomā sākās 2012. gadā. Pasaulē un valstī vēl bija jūtamas 2008. gada krīzes sekas, un finanšu nozares reputācija kopumā bija neviennozīmīga. Vienlaicīgi šī joma man šķita ļoti dinamiska, izaicinoša, vērsta uz izaugsmi un pārmaiņām. Tieši AS “4finance” bija šīs pārmaiņas un tajā laikā inovatīvā pieeja kreditēšanai. Ņemot vērā to, ka man jau bija iepriekšēja plaša pieredze darbā ar cilvēkiem, es sāku savu ceļu uzņēmumā tieši klientu apkalpošanā, turpinot studēt jurisprudenci. Iepazinu uzņēmumu un nozari, un tad tika izsludināta jurista vakance, kurai pieteicos, jo tā bija iespēja pielietot praksē iegūtas akadēmiskās zināšanas.

Latvijas Dizaina gada balvas finālam izvirzīti 20 darbi, informē Latvijas Dizaina centra vadītāja Dita Danosa.

Fināla žūrija izvērtējusi nominantu darbus konkursa otrajā kārtā un noteikusi labākos dizaina jomas pārstāvjus produktu, komunikācijas, vides, digitālo risinājumu un pakalpojumu dizaina kategorijās.

No 58 pieteikumiem finālā iekļuvuši 19 darbi: pieci komunikācijas, produktu un vides dizaina darbi, četri pakalpojumu dizaina darbi un viens digitālais risinājums. Katras kategorijas uzvarētājs, kā arī "Grand Prix" ieguvējs tiks paziņoti apbalvošanas ceremonijā 24.maijā plkst.19 Rīgas cirkā.

Latvijas Dizaina gada balvai kopumā tika iesniegti 127 darbi no kuriem dalībai konkursa otrajā kārtā atlases žūrija bija izvirzījusi izvirzīja 58 darbus, kurus fināla žūrijas locekļi spraigās diskusijās vērtēja, klātienē tiekoties Latvijas Investīciju un attīstības aģentūras Radošo industriju pārstāvniecības telpās 21.maijā un 22.maijā.

DNB Latvijas filiāles vadītāja Svetlana Kočerova sevi droši var saukt par “gandrīz norvēģieti”. Viņas darba vieta jau vairāk kā 10 gadus ir DNB Bank ASA Latvijas filiālē, un tieši šeit viņas karjera izaugusi no koordinatora līdz pat filiāles vadītājai. Šobrīd DNB Rīgas filiālē strādā ciešā sadarbība ar Norvēģijas organizāciju un nodarbina vairāk kā 400 darbinieku, kas ik dienu pavada Norvēģijas darba vidē, Rīgā. Sarunā atskatījāmies uz DNB Latvijas filiāles izaugsmes lēcienu pēdējā gada laikā, darbinieku labbūtību, kā arī to, kā 24 stundās paspēt visu – darbu, ģimeni, doktora grādu un izbrīvēt mirkli arī sev.

DNB Latvijas filiālē ir pagājis ļoti jaudīgs gads. Ar kādām sajūtām un plāniem tu pagājušajā gadā atsāki strādāt jaunajā amatā, un kādas ir sajūtas šī gada noslēgumā?

Pagājušā gada janvārī man bija liels prieks atgriezties darbā pēc bērna kopšanas atvaļinājuma un atsākt strādāt DNB. Iesākumā mans uzdevums bija nodrošināt filiāles veiksmīgu turpmāko darbību, sakārtot iekšējos procesus, pielietojot LEAN metodi, kas arī ir mana specialitāte un doktora darba tēma. Šajā laikā man bija skaidrs, ka Rīgas filiāle var daudz, un ar šo pārliecību arī gāju uz priekšu, kopā ar komandu ieviesām vērienīgas pārmaiņas iekšējā kultūrā un procesos, vienlaikus pārliecinot mūsu vadītājus Norvēģijā, ka esam spēcīgs atbalsts. Būtiski bija arī veidot DNB kā laba darba devēja tēlu Latvijā, jo, atšķirībā no Norvēģijas, kur DNB ir vislielākā un atpazīstamākā banka valstī, un ikviens darbinieks ļoti labi apzinās organizāciju, kurā strādā, Latvijā šīs atpazīstamības un sajūtas bija jārada un jāattīsta. Pavasarī Norvēģijas DNB bija gatavi pie mums, Latvijā, atvērt papildu nodaļas, tāpēc jau vasarā sākās aktīvas izaugsmes posms, kad ik mēnesi mūsu darbinieku skaits sāka pieaugt. Atskatoties varu teikt, ka kopumā šis ir bijis straujas izaugsmes gads ar lielu fokusu uz skandināvu darba kultūru un vērtībām, par ko ļoti priecājos, jo tas norāda uz to, ka kopā mēs varam daudz, arī mainīties. Rīgā ir daudz spējīgu profesionāļu, izcilu vadītāju un mūsu komandas darbs patiesi ir rezultatīvs, pateicoties visu faktoru svstarpējai mijiedarbībai.

Diskusijās par darba vidi un darbinieku produktivitātes veicināšanu bieži tiek minēts jēdziens “darbinieku iesaiste”. Dažādas pētījumu kompānijas piedāvā risinājumus, kā mērīt darbinieku iesaisti un analizēt rezultātus. Tomēr vispirms ir būtiski izprast - kas ir darbinieku iesaiste un kāpēc ir svarīgi to mērīt?

Vai tas, cik iesaistīts ir darbinieks, patiešām ietekmē uzņēmuma peļņu un citus būtiskus rādītājus? Kā iesaiste atšķiras no citiem darba vides psiholoģiskajiem faktoriem - darbinieku apmierinātības un labbūtības?

Lai atbildētu uz jautājumiem, kāpēc un kā mērīt darbinieku iesaisti (employee engagement) un kādus ieguvumus var radīt augsta iesaiste, vispirms ir svarīgi saprast, ko ietver šis jēdziens. Formālās saistības, ko darbinieks uzņemas, parakstot darba līgumu, vēl nenosaka, kādu enerģijas līmeni darbinieks ieguldīs darbā. Ar darbinieku iesaisti pamatā saprot entuziasmu, ar kādu veicam savus darba pienākumus. Tas atspoguļo ne tikai apmierinātību ar darbu vai to, cik laimīgi jūtamies savā darba vietā - iesaiste parāda, cik motivēti esam pielikt pūles organizācijas labā un cik emocionāli piesaistīti jūtamies savai darbavietai.

Energoresursu cenu kāpums ir skāris ikvienu – gan privātpersonas, gan uzņēmumus. Ja par savu rēķinu apmaksu un taupības pasākumiem mājās katrs ir atbildīgs pats, darba vide ir kopīga atbildība. Ilgtspējīgi risinājumi un paradumi ikdienā var palīdzēt būtiski samazināt vienu no lielākajām uzņēmumu izmaksu pozīcijām – rēķinu par patērēto elektrību.

Vienlaikus ir svarīgi nepārspīlēt ar taupību darba vietā, kur vairums cilvēku pavada lielāko dienas daļu, tāpēc ir jānodrošina komfortabla darba vide, kas nekaitē veselībai.

Energoresursu taupīšana darba vietā var tieši ietekmēt tavu nākotnes labklājību

Nav noslēpums, ka dzīvojam laikā, kad visiem nākas savilkt jostas, par ko liecina arvien vairāk tukšu skatlogu pilsētu ielās. Tukši skatlogi nozīmē arī cilvēkus, kas palikuši bez darba. Šobrīd ir svarīgi apzināties, ka ikviens no mums ar saviem paradumiem tieši ietekmē sava darba devēja nākotni. Neskatoties uz to, ka Sabiedrisko pakalpojumu tirgus komisijas (SPRK) pārskats par Baltijas elektroenerģijas tirgu 2022. gadā liecina, ka Latvijā elektroenerģijas patēriņš ir sarucis par 3,75%, elektroenerģijas cenas būtiski pieauga un joprojām ir jāpievērš pastiprināta uzmanība kur un kā tērējam energoresursu.

Latvijas Darba devēju konfederācija (LDDK) aicina Labklājības ministriju nekavējoties virzīt sagatavotos grozījumus Darba likumā par virsstundu piemaksas apmēru.

Augusta izskaņā LDDK nosūtījusi vēstuli Labklājības ministrijai (LM), atkārtoti vēršot uzmanību uz iepriekš rosinātajiem un apspriestajiem darba devēju priekšlikumiem par grozījumiem Darba likumā. LDDK norāda uz nepieciešamību risināt Latvijas uzņēmējdarbības konkurētspēju veicinošus piecus prioritāros jautājumus: virsstundu apmaksa; dīkstāves regulējums; nepilnais summētais darba laiks; darba līguma uzteikšana darbinieku arodbiedrības biedram; koplīguma spēks laikā.

“Nepieciešams tāds darba apmaksas noteikumu regulējums, kas atbilst realitātei, kurā dzīvojam, un iedarbojas uz izaicinājumiem, ar ko saskaramies. Darba likumam ir jābūt ekonomiski pamatotam un tādam, ko Latvijas uzņēmēji spētu izpildīt, negraujot savu konkurētspēju Baltijas valstu vidū, un kas neveicinātu ēnu ekonomikas īpatsvaru,” pamato LDDK prezidents Andris Bite.

Vasaras mēnešos mūsu biroji visbiežāk kļūst tukšāki, nekā ierasts. Cilvēki izbauda brīvdienas un darbu no mājām vai vasarnīcām. Atalgojuma pētījumu un vadības konsultāciju uzņēmuma “Figure Baltic Advisory” 2023. gada dati liecina, ka tikai 2% darba devēju nepiedāvā attālinātā darba iespējas dažiem vai visiem darbiniekiem.

Latvijā un Baltijā kopumā mājas biroji jeb darbs no mājām bija diezgan izplatīta prakse jau pirms pandēmijas, taču līdzīgi kā daudzviet pasaulē, arī pie mums pandēmija būtiski mainīja darba vides dinamiku, ietekmējot izmaksas un mudinot darba devējus uz pārmaiņām. Šīs tendences ietekmējušas arī jaunu māju būvniecību, proti, nereti jaunajos dzīvokļos vai mājās jau ir iekļautas arī nelielas biroja telpas, lai būtu ērtāk strādāt no mājām.

Arvien biežāk varam dzirdēt, ka darba devēji lūdz cilvēkus atgriezties birojā, bet darbinieki to nevēlas. Tad darba devēji mēģina panākt vienošanos par biroja lietošanas principiem. Visbiežāk rezultāts ir hibrīddarbs: dažas dienas tiek pavadītas birojā, dažas - mājās. Visizplatītākais hibrīddarba modelis ir trīs dienas birojā, divas - mājās. Aptauja liecina, ka birojā pavadītais laiks veido aptuveni 50-80% no darba nedēļas, t.i. aptuveni 2,5 līdz 4 darba dienas.

Vides resursu apsaimniekošanas un atkritumu pārstrādes uzņēmumu grupa AS “Eco Baltia” 2024. gada pirmo pusgadu noslēgusi ar 124,13 miljonu eiro lielu neto apgrozījumu, kas ir par 10,8% vairāk nekā 2023. gada pirmajā pusgadā.

Savukārt konsolidētā EBITDA 2024. gada sešos mēnešos sasniegusi 22,1 miljonu eiro, kas ir par 47,7% vairāk nekā pērnā gada pirmajos sešos mēnešos. Arī šajā pārskata periodā izaugsmi galvenokārt noteica stabilie rezultāti vides pārvaldības nozarē un mērķtiecīgs darbs pie efektivitātes un procesu automatizācijas, kā arī pērnā gada novembrī īstenotā “Metal Plast” iegāde.

Koncerna peļņa šā gada pirmajā pusgadā pirms nodokļu nomaksas bija 4,66 miljoni eiro, kamēr pērn tajā pašā periodā peļņa pirms nodokļiem bija 2,29 miljoni eiro.AS “Eco Baltia” valdes priekšsēdētājs Māris Simanovičs: “Šogad uzņēmuma attīstībā jūtam mērenu kāpumu, taču, neskatoties uz to, turpinām sasniegt jaunus finanšu rādītāju rekordus. Tie pierāda, ka esam uz pareizā ceļa izvēlētajos stratēģiskajos biznesa virzienos. Grupas attīstībā būtiska nozīme bijusi starptautiskajam akcionāru un uzņēmumu vadības sastāvam, kas ar savām kompetencēm virza grupu uz stabilu izaugsmi. Turpināsim iesākto ceļu arī turpmāk, tostarp vērtējot jaunas iespējas paplašināt pilna atkritumu cikla ķēdi un uzņēmumu loku mūsu kopējā grupas portfelī.”

Ja izsenis Latviju varēja uzskatīt par valsti, kas cieš no darbaspēka emigrācijas, tad pašlaik situācija ir sākusi mainīties. Proti, atbilstoši jaunākajiem Centrālās statistikas pārvaldes datiem šā gada sākumā pirmo reizi kopš 1990. gada vairāk iedzīvotāju atgriezās nekā aizbrauca, pozitīvo migrācijas starpību veidoja gan reemigranti, gan Ukrainas kara bēgļi.

Latvija sāk kļūt par imigrācijas valsti, tāpēc līdztekus jautājumam, kā mazināt sava cilvēkkapitāla zudumu, ir jārisina arī tas, kāda būs valsts imigrācijas politika. Atkarībā no tās tautsaimniecība var iegūt vai zaudēt.

Emigrācija un tās ietekmes var būt ļoti dažādas. Tā var radīt cilvēkkapitāla zudumu, padziļināt demogrāfiskās problēmas, saasināt sociālās problēmas, piemēram, ja daļa ģimenes dodas strādāt uz ārvalstīm, bet daļa paliek, kā arī inflāciju – ja naudas pieplūdums no emigrējušajiem ir vērienīgs, kā tas ir dažās Vidusāzijas valstīs vai Moldovā.

Tomēr var būt arī scenārijs, kurā emigrācijai ir pozitīva ietekme. Ja darbs ārzemēs ir īslaicīgs, tad cilvēkkapitāls pieaug, jo cilvēki iegūst jaunas zināšanas, pielāgojas jaunai darba kultūrai un apgūst valodas. Studijas ārzemēs un atgriešanās dzimtenē samazina vajadzību apmācīt noteiktus speciālistus iekšzemē. Uz mājām nosūtītā nauda palīdz paaugstināt dzīves līmeni un dažos gadījumos var sniegt nozīmīgu atbalstu vietējai ekonomikai ar investīcijām un papildu patēriņu.