Lieliem uzņēmumiem, kuros darbinieku skaits pārsniedz simtus, darbinieku labbūtības un veselības apdrošināšanas pārvaldība ir izaicinājums - gan atrast saviem darbiniekiem piemērotāko, gan to visu administrēt. Ar "Stebby" platformu darba devēji iegūst vienotu risinājumu, kas ļauj vienuviet pārvaldīt gan veselības apdrošināšanu, gan labbūtības papildu pakalpojumus, kā arī darbinieki no pieejamā labumu groza var izvēlēties tieši savām vajadzībām un vēlmēm atbilstošāko. Tas būtiski vienkāršo procesu, atvieglojot darba devēju un personāla vadības speciālistu ikdienu un padarot atbalstu darbiniekiem daudzpusīgāku, pieejamāku un pārskatāmāku.

“Mūsu misija ir dot iespēju uzņēmumiem preventīvi rūpēties par savu darbinieku fizisko un garīgo labbūtību. Mēs saprotam, ka lielos uzņēmumos šis ir izaicinājumiem caurvīts jautājums, sākot jau no tā, ka mūsdienās visiem darbiniekiem vairs neder viens risinājums, līdz personālvadības resursu slogam. Taču “Stebby” platforma ļauj lielajiem uzņēmumiem ne tikai viegli pārvaldīt veselības un labbūtības pakalpojumus vienuviet, bet arī piedāvāt darbiniekiem personalizētas izvēles, kas atbilst viņu dzīvesveidam un interesēm,” stāsta “Stebby” pārstāve Dana Skaistkalne.

Vienota platforma – mazāk administratīvo rūpju personāla vadībai

Neraugoties uz līdzšinējiem centieniem novērst atalgojuma atšķirību starp sievietēm un vīriešiem, Eiropas Savienības (ES) valstīs, tostarp Latvijā, tā aizvien ir ievērojama.

Šī gada pavasarī tika apstiprināta Eiropas Parlamenta un Padomes direktīva (EU Pay Transparency Directive), kas paredz stiprināt juridisko regulējumu attiecībā uz taisnīgu atalgojumu ES. Direktīva nosaka konkrētus pasākumus un instrumentus, lai nodrošinātu, ka darba devēji ievēro taisnīga atalgojuma principu vienādam vai līdzīgas vērtības darbam. Gan valstij kopumā, gan uzņēmumiem ir tikai divi gadi, lai sagatavotos, jo jaunie noteikumi stāsies spēkā jau 2026. gada jūnijā. Lai izpildītu direktīvas prasības, darba devējiem jau šobrīd nepieciešams pārskatīt savu atalgojuma praksi, un pārliecināties, vai pastāv atalgojuma atšķirības starp vīriešiem un sievietēm? Jāatceras, ka, izdarot secinājumus, jāsamēro vienāds vai līdzīgas vērtības darbs. Lai gan direktīvā noteikti atšķirīgi termiņi pirmo ziņojumu publicēšanai dažādu lielumu uzņēmumiem, kopumā jau šobrīd var prognozēt, ka direktīva skars visus darba devējus.

Zūdot darbvietām, iznīkst arī apdzīvotu vietu ekosistēmas. Latvija ir vienīgā valsts Baltijā, kurā nodarbināto skaits 2022. gadā ir par 91 200 mazāks, nekā tas bija 2005. gadā, savukārt Igaunijā nodarbināto skaits ir teju par 56 000, bet Lietuvā par 31 300 lielāks nekā pirms 17 gadiem.

Šādu pārsteidzošu un šokējošu ainu Saeimas Ilgtspējas attīstības komisijas sēdē, balstoties uz Eurostat datiem, rādīja Latvijas Darba devēju konfederācija. Nodarbināto skaita izmaiņu dinamika rāda, ka visās Baltijas valstīs ekonomiskā recesija, kas izpaudās 2009.–2010. gadā, būtiski samazināja strādājošo skaitu – Latvijā pat par 220 600, Lietuvā par 198 200, bet Igaunijā par 95 300, tomēr jau 2011. gadā atsākās darbinieku skaita pieaugums. Igaunija tā dēvēto pirmskrīzes līmeni sasniedza jau teju 2017. gadā, Lietuva to pārsniedza tikai 2022. gadā, bet Latvija vēl pat nav pietuvojusies 2008. gada strādājošo skaitam (1,055 miljoni cilvēku). Nereti, bet pamatoti darba ņēmēju skaita samazinājumi tiek skaidroti ar inovācijām, tehnoloģisko progresu, zinātniski tehnisko revolūciju. Labi, bet vai tad Igaunija un Lietuva ir stāvējusi ārpus tehnoloģiju progresa? Nē, nav! Spriežot pēc IKP uz vienu strādājošo, var secināt pretējo – tās mūs ir apsteigušas. Iespējams, atbildes jāmeklē Baltijas valstu politiku atšķirībās, valdošo politiķu pieņemtajos un arī nepieņemtajos lēmumos.

Diskusijā par darba nespējas apmaksas modeļa maiņu saduras darba devēju un darbinieku intereses – pirmajiem ir vēlme padarīt Latvijas regulējumu un darba vidi konkurētspējīgāku, samazinot izdevumus par slimojošajiem darbiniekiem, otri grib saglabāt darba devēja iesaisti vismaz esošajā līmenī, kompensējot darba nespēju iespējami ilgi un maksimālā apmērā.

Abas šīs pozīcijas var tuvināt, ja darba devēji saskatītu modeļa maiņā iespēju konkurēt par darbiniekiem, piemēram, ieguldot veselības apdrošināšanā. Darbinieki šādā gadījumā varētu izraudzīties atbildīgākos darba devējus, kuri piedāvā apdrošināšanu.

Darba ņēmējiem Latvijā pirmā slimības diena šobrīd netiek apmaksāta, proti tā jāsedz pašiem. Nākamās astoņas dienas apmaksā darba devējs, tad slimības pabalsta izmaksu pārņem valsts. Latvijas Darba devēju konfederācija (LDDK) ir argumentējusi, ka šī ir Baltijas valstīs salīdzinoši neizdevīgākā sistēma, un ir rosinājusi mainīt darba nespējas lapu apmaksas kārtību, palielinot neapmaksāto slimības dienu skaitu līdz trim, kā arī samazinot naudas summas apmēru, ko izmaksā par katru slimošanas dienu. Piedāvātā reforma lielā mērā izriet no negodprātīgas darbinieku rīcības, ņemot viltus slimības lapas.

Vasaras mēnešos mūsu biroji visbiežāk kļūst tukšāki, nekā ierasts. Cilvēki izbauda brīvdienas un darbu no mājām vai vasarnīcām. Atalgojuma pētījumu un vadības konsultāciju uzņēmuma “Figure Baltic Advisory” 2023. gada dati liecina, ka tikai 2% darba devēju nepiedāvā attālinātā darba iespējas dažiem vai visiem darbiniekiem.

Latvijā un Baltijā kopumā mājas biroji jeb darbs no mājām bija diezgan izplatīta prakse jau pirms pandēmijas, taču līdzīgi kā daudzviet pasaulē, arī pie mums pandēmija būtiski mainīja darba vides dinamiku, ietekmējot izmaksas un mudinot darba devējus uz pārmaiņām. Šīs tendences ietekmējušas arī jaunu māju būvniecību, proti, nereti jaunajos dzīvokļos vai mājās jau ir iekļautas arī nelielas biroja telpas, lai būtu ērtāk strādāt no mājām.

Arvien biežāk varam dzirdēt, ka darba devēji lūdz cilvēkus atgriezties birojā, bet darbinieki to nevēlas. Tad darba devēji mēģina panākt vienošanos par biroja lietošanas principiem. Visbiežāk rezultāts ir hibrīddarbs: dažas dienas tiek pavadītas birojā, dažas - mājās. Visizplatītākais hibrīddarba modelis ir trīs dienas birojā, divas - mājās. Aptauja liecina, ka birojā pavadītais laiks veido aptuveni 50-80% no darba nedēļas, t.i. aptuveni 2,5 līdz 4 darba dienas.

Viens no lielākajiem būvniecības nozares izaicinājumiem šobrīd ir darbaspēka pieejamība un atalgojuma pieaugums, tostarp spiediens uz algām turpmākajos gados tikai pieaugs, pauda VAS "Valsts nekustamie īpašumi" (VNĪ) valdes priekšsēdētājs Renārs Griškevičs.

VNĪ vadītājs norāda, ka darbaspēka trūkums un spiediens uz algām augs ne tikai dzīves dārdzības, bet arī apjomīgā "Rail Baltic" projekta dēļ, jo šis megaprojekts piesaistīs tik lielus būvniecības speciālistu resursus, ka pārējiem nāksies sūri cīnīties par tiem, kas ir pieejami.

"Jau tagad bieži saskaramies ar to, ka ģenerāluzņēmējam ir grūti atrast apakšuzņēmējus. Vienkārši nav, kas strādā, un nepietiekama darbinieku skaita dēļ būvniecības tempi krīt," pauž Griškevičs.

Vienlaikus VNĪ vadītājs skaidro, ka vidējie un arī nelielie uzņēmēji ir kļuvuši izvēlīgāki - tie vēlas korektas attiecības, savlaicīgus norēķinus, saprotamus darba apstākļus.

Griškevičs atzīst, ka ēnu ekonomikas pētījumi liecina, ka nelielie būvniecības uzņēmumi biežāk nekā lielie atrodas "ēnā", un šķietami viņus šī situācija apmierina. Bieži vien ģenerāluzņēmējiem tikai pēc krietna laika izdodas atrast apakšuzņēmējus, kas spēj kvalificēties nepieciešamajiem darbiem un ir pietiekami godprātīgi.

27.reizi klajā nācis Dienas Biznesa speciālizdevums TOP500, kurā sadarbībā ar Lursoft, SIA Ernst & Young Baltic un AS Olainfarm apkopoti Latvijas lielāko uzņēmumu biznesa sasniegumi. Svinīgā TOP500 izdevuma atvēršanas ceremonijā Mākslas muzejā Rīgas Birža 6.decembrī tika pasniegtas īpašas TOP500 godalgas piecās nominācijās.

Novērtējot visu Latvijas uzņēmumu pienesumu valsts labklājībai, Dienas Bizness īpaši izceļ nacionālā kapitāla uzņēmumu nozīmi šajā laikā, jo tieši viņi būs tie, kas paliks Latvijā un turpinās cīnīties jebkuros apstākļos. "Nereti Latvijas kapitāla uzņēmumi, ražotāji un darba vietu devēji nav lielie rekordisti ne pēc apgrozījuma, ne peļņas, tomēr tieši viņi ir tie, kas veido tādas darbavietas, kas veido maksimālo pienesumu tautsaimniecībai. Viņu peļņa Latvijai ir daudz vērtīgāka, jo tā paliek pilsoņu īpašumā un turpinās nest procentu procentus arī nākamajā gadā gan pilsoņiem, gan nodokļus valstij. Ieraudzīt šos uzņēmumus kā valsts lielo iespēju nākotnē, nevis tikai kā nodokļu maksātājus un kārtējā gada budžeta veidotājus ir kopējs uzdevums," jaunākajā TOP500 izdevumā norāda Izdevniecības Dienas Bizness galvenais redaktors Gatis Madžiņš. "Mums ir nepieciešams lielāks skaits vietējā kapitāla uzņēmumu, un tas prasa uztveres maiņu valsts iestādēs. Visās. Iespējams, ka, sākot uztvert vietējos uzņēmumus kā valsts asinsriti, mēs varēsim teikt ne tikai: “Latvija var!” -, ar to domājot uzņēmējus, bet arī: “Latvija grib!”-, ar to domājot valsti".

Šogad, gatavojoties jau 18. “Čē Čē Čempionātam”, kas ir Eiropā lielākais klašu saliedēšanās festivāls, veicām vecāku aptauju par viņu apmierinātību ar skolu un gaidām no tās. Uz jautājumu, kas, viņuprāt, ir svarīgākā skolas funkcija, vairāk nekā puse jeb 54% vecāku* atbildēja, ka skolas galvenais uzdevums ir sagatavot skolēnu tālākai dzīvei un attīstīt skolēnu caurviju prasmes, piemēram, kritiskā domāšana, spēja risināt konfliktus, līderība, prasme strādāt komandā, komunikācijas prasmes u.c.

Tikai aptuveni 10% vecāku uzsvēra atzīmju un dažādu akadēmisko sasniegumu nozīmi.

Tas, ka vecākiem nav svarīgas atzīmes, nebūt nenozīmē, ka viņiem nav svarīgas bērnu zināšanas. Zināšanas ir svarīgas, tikai visticamāk, ka vecākiem vairs nav būtiski, vai bērns kontroldarbā saņem 7 vai 9 balles – galvenais, ka viņam ir izpratne par mācību vielu.

Darba devēji atzīmes nevērtē

Domāju, ka šāds vecāku redzējums ir atbilstošs mūsdienām, jo, arī raugoties no darba devēja pozīcijām, uzņēmējs darba pārrunās neprasīs kandidāta sekmju izrakstu. Darba devējs primāri pārliecināsies, vai kandidāts ir absolvējis kādu mācību iestādi, apspriedīs līdzšinējo profesionālo pieredzi un tālāk jau pārrunu gaitā un ar dažādu testu palīdzību vērtēs citas prasmes, piemēram, kritisko domāšanu, komunikācijas un lēmumu pieņemšanas spējas, prasmi strādāt komandā u.tml., kas ir būtiskas ikdienas darbā. Ja būs nepieciešamas kādas specifiskas tehniskās zināšanas, uzņēmums to darbiniekam iemācīs. Arī mēs, “Tele2”, rīkojamies līdzīgi, piemēram, apmācot jaunos klientu konsultantus un pārdevējus savā pārdošanas akadēmijā “BŪTCamp”, jo Latvijā nav izglītības iestādes, kas tos sagatavo.

Phillip Morris Latvia mātes kompānija Philip Morris International (PMI) jau astoto gadu pēc kārtas ir atzīta par labāko globālo TOP darba devēju.

Šogad PMI, kas globāli nodarbina vairāk nekā 79 tūkstošus darbinieku, bija viens no tikai 17 darba devējiem visā pasaulē, kas par izcilu personāla politiku un praksi saņēma šādu novērtējumu.

Starptautiskā līmenī darba devējus katru gadu izvērtē un sertificē neatkarīgi auditori no Nīderlandē bāzētā TOP darba devēju institūta (Top Employers Institute). Sertifikācijas procesā tiek vērtēta uzņēmumu cilvēkresursu stratēģija un ikdienas prakse, kā arī organizācijas ieguldījums labākas darba vides veidošanā. TOP darba devēju institūts ik gadus vērtē un sertificē darba devējus, pamatojoties uz labākajām un jaunākajām cilvēkresursu pārvaldības praksēm. Institūta pētījumi un izvērtējums padziļināti aptver tādus aspektus kā pārvaldības un cilvēkresursu stratēģija, darba vide, talantu un spēju attīstības iespējas, karjeras un izaugsmes iespējas, dažādība, vienlīdzība un iekļaujoša pieeja, darbinieku labbūtība un citus. Kopumā pētījums aptver aptuveni 350 dažāda apjoma procesus un procedūras. Katru gadu īpaša uzmanība tiek pievērsta arī tam, kā darba devēji ņem vērā un ievieš jaunākās cilvēkresursu pārvaldības prakses.

Pieprasītākajās specialitātēs potenciālo praktikantu konkurence ir augsta, prakses devēji saņem vairākus desmitus vai pat simtus studentu pieteikumu, jo iespējas nodrošināt prakses vietas ir ierobežotas – uzņēmumam tas nozīmē ieguldīt zināmus resursus, topošajiem speciālistiem nodrošināt prakses vadītājus, jārēķinās, ka uzticētie darbi uzreiz var tik labi nesekmēties, vajadzēs laiku, lai praktikants iestrādātos, iedzīvotos kolektīvā.

Prakses devējs studentam nodrošina iespēju zināšanas izmēģināt darba procesā un prakses vadītāja uzraudzībā gūt jaunas, augt profesionāli – tas ir topošā speciālista papildu ceļš uz izaugsmi un bieži vien nākamo darbavietu, tomēr vajadzētu koncentrēties uz prakses vietas iegūšanu pašreiz, mazāk uz nākotnes darbu, noteikti nebaidīties par savām zināšanām un spējām – nenovērtēt sevi par zemu un atcerēties, ka viena no svarīgākajām prakses devēja vērtētajām īpašībām būs attieksme pret darbu prakses laikā.

SIA ZZ Dats galvenie darbības virzieni ir vienotā pašvaldības sistēma, mākoņskaitļošana un oriģinālprogrammatūras izstrāde, ieviešana un uzturēšana, sniedzot pakalpojumus Latvijas pašvaldībām, valsts iestādēm un komercuzņēmumiem. Uzņēmuma birojs atrodas Rīgas Klusajā centrā, tajā strādā 230 darbinieki, un šogad uz prakses sludinājumu saņemti 70 pieteikumi, tai skaitā 19% no tiem bija iesniegušas jaunietes. Informācijas tehnoloģiju (IT) nozare ir viena no tām, kurā zinošiem studentiem praksi atrast ir salīdzinoši viegli, tomēr jebkuram arī no viņiem potenciālais prakses devējs jāspēj pārliecināt par sevi kā labāko kandidatūru.

Veselības pakalpojumu teju nepieejamība rada palielinātas izmaksas.

Slimniekam, viņa darba devējam un valstij – visiem būtu izdevīgāk, ja sasirgušais maksimāli ātri saņemtu viņam nepieciešamo medicīnisko palīdzību, nevis nīktu mēnešiem garās valsts apmaksāto veselības pakalpojumu rindās. Cilvēks ir valsts pamats, bet no ekonomikas viedokļa tas ir cilvēks darbspējas vecumā. Šis cilvēks ir vērtība, jo viņš strādā un rada pievienoto vērtību, par viņu darba devēji maksā attiecīgus nodokļus valstij un viņš pats savu algu tērē preču un pakalpojumu apmaksai, tādējādi radot pieprasījumu pēc tiem.

Diemžēl ļoti bieži nopietnākas saslimšanas gadījumā darbinieki savlaicīgi nesaņem valsts apmaksāto veselības aprūpi. Reizēm pat uz valsts apmaksātu diagnostiku vai konsultāciju pie speciālista ir jāgaida rindā vairākus mēnešus, kas ir zaudējums gan pašam darbiniekam, gan valstij, gan darba devējam, kuram ne tikai jāmaksā pabalsts 75% līdz 80% no atalgojuma par astoņām dienām (no otrās līdz devītajai dienai), bet arī jāmeklē, kas slimotāju aizvietos tā prombūtnē.

Latvijas valdībai ir divi sociālie partneri jautājumos par ekonomiskās politikas veidošanu - Latvijas Darba devēju konfederācija (LDDK) un Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība (LBAS). Darba devēju izsenis rosinātie un pēdējā laikā plaši apspriestie grozījumi darbaspēka nodokļu jautājumos turpina ar plašu rezonansi izskanēt dažādos plašsaziņas līdzekļos, nereti ar ievērojamu devu emocionāliem un tēlaini izteiksmīgiem līdzekļiem.

Un patiesi – LDDK ar LBAS un citām uzņēmēju organizācijām ir vienā laivā, jo mūsu visu interesēs ir Latvijas cilvēku labklājība, ko var nodrošināt tikai ekonomikas izaugsme. Tomēr pagaidām mēs domājam un spriežam atšķirīgās kategorijās. Lai šī publikācija kalpo kā sociālā dialoga turpinājums plašākā sabiedriskajā telpā, jo slēgtās darba grupās pie kompromisiem nudien neizdodas nonākt.

Viena no metodēm, kā tirgus ekonomikā novērtēt valstī pastāvošo uzņēmējdarbības vidi kopumā, tostarp nodokļu sistēmu un darba attiecību regulējumu ir ekonomikas rezultāts, ko var novērtēt pēc iekšzemes kopprodukta uz iedzīvotāju. Latvijas rezultāts, maigi izsakoties, nav labākais Baltijā (pēc Eurostat datiem¹, IKP uz vienu iedzīvotāju (pret ES vidējo) Lietuvā ir 90%, Igaunijā 86,5%, bet Latvijā 73,1%. Par mums sliktākā situācijā ir tikai Slovākija, Grieķija un Bulgārija). Un tam ir konkrēti iemesli, ko uzņēmēji, konkurējot ar citu valstu komersantiem gan starpvalstu tirgū, gan tepat Latvijā, ir apzinājuši. Ja gribam, lai kaut kas mainītos, nosacījumi ir jāmaina. Un tas ir gan darba devēju, gan darba ņēmēju interesēs. Bet, ja nosacījumi netiks mainīti, tad ir diezgan naivi cerēt, ka mainīsies ekonomikas rezultāts.

Nereti uzņēmēji ir spiesti atteikties no pasūtījumiem un ražot mazāk, jo nav darbaspēka, bet darbaspēks ir. Problēmu var atrisināt īsā laika posmā, un to palīdzēs izdarīt personāla nomas uzņēmums Agence, tikai ir jāpieņem ideja par darbaspēka nomu kopumā. To intervijā Dienas Biznesam atklāj personāla nomas uzņēmuma Agence valdes priekšsēdētājs Rolands Einštāls un personāla attīstības vadītāja Rute Baltruka.

Uzreiz vērsim pie ragiem – kādēļ, pēc jūsu domām, ir situācija, ka uzņēmumi padodas un nespēj atrast darbiniekus ražošanas nodrošināšanai vajadzīgajā apjomā, tostarp atsakoties no jauniem pasūtījumiem?

Rolands Einštāls: Šobrīd darba tirgū praktiski nav informācijas par personāla nomas iespējām, un, pat ja uzņēmēji zina par šādu iespēju, tā netiek ņemta vērā kā nopietna. Nav jau Latvijā pārāk daudz šo personāla nomas uzņēmumu, kuri nodarbojas tieši ar vietējā tirgus apkalpošanu. Neslēpšu, arī mūsu uzņēmumam ir sadarbības partneri Dānijā un mēs piedāvājam iespējas darbiniekiem braukt strādāt uz šo valsti. Fakts ir, ka cilvēki grib strādāt tepat, viņi ir, un ir uzņēmumi, kuriem ir nepieciešami cilvēki, turklāt algu, dzīvošanas izmaksu un pārtikas cenu atšķirības kopumā nav tik nozīmīgas, lai izvēlētos darbu ārzemēs kā vienīgo iespēju.

Spēja ātri mācīties un apgūt jaunas darbam nepieciešamas prasmes, kā arī pielāgoties arvien straujākai tehnoloģiju attīstībai ir viena no tendencēm, kas noteiks šodienas jauniešu konkurētspēju nākotnes darba tirgū, saka Banku augstskolas rektore Līga Peiseniece.

Latvijas Apdrošinātāju asociācijas prezidents Jānis Abāšins norāda, ka mākslīgā intelekta attīstības dēļ pieprasījums pēc jaunajiem speciālistiem skaitliski samazināsies, taču cilvēku tehnoloģijas pilnībā neaizvietos. Apdrošināšanas jomā būs nepieciešami tādi paši speciālisti kā šobrīd, sākot ar uzņēmumu vadītājiem, inženieriem, IT speciālistiem, pārdošanas speciālistiem, juristiem.

“Darba devēji pašlaik pastiprināti meklē informācijas un komunikāciju tehnoloģiju (IKT) speciālistus, inženierus, vienmēr vajadzīgi ir arī labi klientu apkalpošanas speciālisti. Jau tagad apdrošināšanas jomā ir un arī nākotnē būs pieprasīti cilvēki ar dažādām prasmēm, piemēram, finanšu analītiķis ar spēju strādāt ar lielajiem datu masīviem vai informācijas un IKT speciālists, kurš pārzina arī projektu vadību,” saka Abāšins.

Iespēja strādāt attālināti ir kļuvusi par populārāko bonusu, ko piedāvā darba devēji, apsteidzot veselības apdrošināšanu, intervijā sacīja pētījumu un vadības konsultāciju uzņēmuma "Figure Baltic Advisory" valdes locekle un vecākā konsultante Anta Praņēviča.

"Iespēju strādāt attālināti darbiniekiem, kuru darbs to pieļauj, piedāvā 96% uzņēmumu, bet veselības apdrošināšanu pērn piedāvāja 93%. Tas nozīme, ka iespēja strādāt attālināti ir kļuvusi par pašu populārāko labumu, ko piedāvā darba devēji," stāstīja Praņēviča.

Viņa norādīja, ka arī darbinieki pieprasa un sagaida šādu iespēju, un ir ļoti pārsteigti, ja šādas iespējas nav. Tā ir kļuvusi par jauno normu biroja darbu veicējiem.

Savukārt jautāta par daudzos uzņēmumos ieviesto praksi, kad konkrētas dienas nedēļā visiem darbiniekiem ir jābūt klātienē, Praņēviča sacīja, ja darba devējs nosaka ļoti konkrētas dienas, kad strādāt klātienē, neizvērtējot katra darba specifiku, tad tas var drīzāk kļūt par šķērsli. Tomēr pētījumi liecina, ka lielākā daļa darba devēju šo aspektu izvērtē, un noteiktās dienas, kad jābūt klātienē, drīzāk ir ieviestas sociālo faktoru dēļ, jo pandēmija parādīja, ka, pilnībā strādājot attālināti, zūd komandas sajūta, piesaiste uzņēmumam, arī ideju apmaiņa nenorit tik ātri, efektīvi un radoši kā tad, ja cilvēki satiekas klātienē.

Pēdējo četru gadu laikā vārdu virknējums – līdz šim neprognozējami izaicinājumi – ir vairākkārt mainījuši savu nozīmi, taču palikuši klātesoši kā katra indivīda dzīvē, tā biznesa pasaulē. Covid-19 pandēmija un attālināts darbs, būvniecības izmaksu pieaugums kara apstākļos, energoresursu krīze, inflācija un kredītlikmju pieaugums, darba spēka trūkums – vai šādos apstākļos ir nepieciešamas jaunas biroja telpas? Piedāvājums Rīgā šobrīd turpina palielināties un visas tendences liecina par to, ka tās nestāvēs tukšas.

Efektīvam darbam vajadzīgs birojs

Daļa esošo un potenciālo darbinieku kopš Covid-19 pandēmijas ir iecienījuši attālināto darbu, kas var būtiski atvieglot ikdienas un darba dzīves plānošanu. Šī brīža darba sludinājumos bieži vien atradīsim norādi par iespēju strādāt attālināti vai prasību konkrētu dienu vai stundu skaitu būt darbā klātienē. Pētījumi Lielbritānijā atsevišķās nozarēs uzrāda tendenci, ka sievietes, kurām ir iespēja daļu darba laika strādāt attālināti, dažreiz pat aktīvāk iesaistās darba tirgū, biežāk izvēloties strādāt pilna laika darbu.

Taču darba devēji dod priekšroku klātienes darbam. 2023. gada beigās publicētais KPMG pētījums rāda - 63% aptaujāto uzņēmumu vadītāju uzskata, ka līdz 2026. gada beigām attālinātā darba zelta laikmets beigsies un uzņēmumi atgriezīsies pie ierastā biroja formāta. Turklāt pandēmijas laikā redzējām, ka attālinātais darbs var veicināt nevienlīdzību, tas var būt papildu slogs sievietēm un mazāk aizsargātajām iedzīvotāju grupām, kurām mājās nav darbam piemērotu apstākļu. Uz to norādījis arī Ilons Masks, nosaucot attālināto darbu par morāli netaisnīgu un negodīgu.

Latvijas Darba devēju konfederācija (LDDK) aicina Labklājības ministriju nekavējoties virzīt sagatavotos grozījumus Darba likumā par virsstundu piemaksas apmēru.

Augusta izskaņā LDDK nosūtījusi vēstuli Labklājības ministrijai (LM), atkārtoti vēršot uzmanību uz iepriekš rosinātajiem un apspriestajiem darba devēju priekšlikumiem par grozījumiem Darba likumā. LDDK norāda uz nepieciešamību risināt Latvijas uzņēmējdarbības konkurētspēju veicinošus piecus prioritāros jautājumus: virsstundu apmaksa; dīkstāves regulējums; nepilnais summētais darba laiks; darba līguma uzteikšana darbinieku arodbiedrības biedram; koplīguma spēks laikā.

“Nepieciešams tāds darba apmaksas noteikumu regulējums, kas atbilst realitātei, kurā dzīvojam, un iedarbojas uz izaicinājumiem, ar ko saskaramies. Darba likumam ir jābūt ekonomiski pamatotam un tādam, ko Latvijas uzņēmēji spētu izpildīt, negraujot savu konkurētspēju Baltijas valstu vidū, un kas neveicinātu ēnu ekonomikas īpatsvaru,” pamato LDDK prezidents Andris Bite.

Ir daudz avotu, kur pieejama informācija par atalgojumu - Latvijā vislielākā atalgojuma datubāze ir publicēta Valsts ieņēmuma dienesta (VID) vietnē, vēl informācija tiek publicēta darba sludinājumos un, protams, allaž aktuāls informācijas avots ir “kaimiņš teica”.

Nereti informācija šajos avotos ir ļoti atšķirīga, tāpēc darba meklētāji var viegli apjukt. Kāpēc pastāv šādas atšķirības un kā izvērtēt katrā avotā pieejamo informāciju?

Domājot par informācijas meklēšanu par atalgojumu, joprojām atceros personāla vadības kursa uzdevumu, ko pildīju 2008. gadā, studējot Rīgas Ekonomikas augstskolā – bija jānoskaidro, kādu atalgojumu varētu saņemt amatā, kuru vēlies ieņemt pēc studiju beigšanas. Toreiz šajā uzdevumā saņēmu nesekmīgu vērtējumu un daudz mulsinošus komentārus no pasniedzējas, kura bija atbraukusi no ASV. Mierinājumam gan jāsaka, ka nebiju vienīgā, kura netika galā ar uzdevumu – informācija par atalgojumu pirms 16 gadiem Latvijā tika uzskatīta par komercnoslēpumu. Darbinieki ne tikai nerunāja par savu algu, bet bieži arī darba līgumos bija iekļauts punkts, ka par savu atalgojumu ir aizliegts runāt - darba algas netika publicētas sludinājumos un interneta rīki, kur dalīties ar savu atalgojumu, vēl neeksistēja. Šobrīd, 2024. gadā, atrast informāciju par atalgojumu ir vieglāk kā jebkad. Vadītājiem aizvien biežāk nākas skaidrot darbiniekiem, kā tiek noteikts atalgojums un atspēkot informāciju par algām, kas nāk no dažādiem avotiem. Šo iemeslu dēļ izveidoju apkopojumu par šobrīd tirgū pieejamajiem informācijas avotiem, kur var atrast informāciju par atalgojumu un kā šo informāciju izvērtēt.

Šogad, 4. aprīlī, notiks izglītības organizācijas “Junior Achievement Latvia” (JA Latvia) rīkotais karjeras izglītības pasākums skolēniem Ēnu diena.

No šodienas ēnu devēji ir aicināti publicēt savas vakances portālā enudiena.lv, lai skolēni atkal varētu doties ēnot un praktiski izzināt interesējošās profesijas. Otro gadu pēc kārtas Ēnu dienas partneris ir mazumtirdzniecības tīkls “Maxima Latvija”, kā arī atbalsta Rīgas Tehniskā universitāte.

Ēnu devēji aicināti reģistrēt ēnu vietas portālā www.enudiena.lv līdz 1.martam, kad pieteikšanos portālā publicētajām vakancēm uzsāks skolēni.

“Ēnu dienā skolēni ne vien praktiski redz, kā strādā viņa interesējošās profesijas pārstāvis, bet iepazīst darba vidi kopumā – kā notiek darbs, kāda ir kultūra uzņēmumā, kādas prasmes jāapgūst papildus profesionālajām iemaņām. Darba devējiem šī ir lieliska iespēja iepazīstināt ar sevi potenciālos jaunos talantus, kas darba tirgū startēs jau pēc dažiem gadiem. Priecē, ka par mūsu partneri jau atkārtoti kļuvis lielākais privātais darba devējs “Maxima Latvija”, sniedzot jauniešiem padziļināti iepazīt mazumtirdzniecības nozari,” saka “Junior Achievement Latvia” vadītājs Jānis Krievāns.

Nespējot atbalstīt Finanšu ministrijas (FM) priekšlikumus nodokļu izmaiņām, Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība (LBAS) un Latvijas Darba devēju konfederācija (LDDK) ir izstrādājušas savu piedāvājumu, kura pamatā ir pāreja uz fiksētu neapliekamo minimumu jau no 2025.gada, kā arī grafiks minimālās mēneša darba algas un neapliekamā minimuma celšanai, informēja LBAS.

Sociālie partneri piedāvā nākamgad minimālo mēneša darba algu celt par 40 eiro jeb līdz 740 eiro, bet fiksēto neapliekamo minimumu noteikt 500 eiro, paredzot, ka turpmākajos gados tas pieaugs, sasniedzot 80% no attiecīgā gada minimālās mēnešalgas.

Arodbiedrību savienība norāda, ka pēdējo divu nedēļu laikā valdība un sociālie partneri ir intensīvi strādājuši pie nodokļu politikas reformām, balstoties uz FM 20.augustā prezentēto darbaspēka nodokļu scenāriju. FM piedāvājums tika uzņemts ar kritisku reakciju gan no LBAS, gan darba devēju organizāciju puses, kā rezultātā LBAS un LDDK divpusējās pārrunās ir izstrādājušas savu piedāvājumu.

Darba devēju organizācijas iepriekšējās sarunās ar valdību kā potenciālu darbaspēka nodokļu reformas kompensējošo mehānismu ir rosinājušas palielināt pievienotās vērtības nodokli (PVN) par 1%. LBAS PVN palielināšanu neatbalsta, uzsverot, ka lielākais slogs PVN paaugstināšanas gadījumā gulsies uz mazo algu saņēmējiem, tajā pašā laikā ietekmējot visus darbiniekus neatkarīgi no darba algas līmeņa.

Darba devējiem Latvijā salīdzinājumā ar uzņēmējiem Lietuvā un Igaunijā ir visgarākais darbinieku slimības lapu apmaksas termiņš un arī vislielākās summas, kam vēl jāpieskaita izmaksas sasirgušā aizvietošanai.

Tādu ainu Saeimas Ilgtspējas attīstības komisijas sēdē demonstrēja Latvijas Darba devēju konfederācija. Kopumā Latvijā darba devēji 2022. gadā slimības naudās izmaksāja 350 milj. eiro (darba devējs apmaksā astoņas dienas), Igaunijā — 260 milj. eiro (darba devējs apmaksā četras dienas) un Lietuvā — 70 milj. eiro (darba devējs apmaksā divas dienas). Tas nozīmē, ka arī slimības lapu apmaksas reforma ir viens no būtiskiem Latvijā strādājošo uzņēmumu konkurētspējas nodrošināšanas faktoriem.

1,5 miljoni slimības lapu

“Diemžēl Latvijas veselības aprūpes sistēmas mazspēja būtiski ietekmē uzņēmumu spēju pildīt uzņemtās saistības un finansiālo situāciju. Katras nopietnākas saslimšanas gadījumā darbinieki savlaicīgi nesaņem valsts apmaksāto veselības aprūpi. Reizēm pat uz diagnostiku jāgaida rindā vairākus mēnešus, kas ir zaudējums gan pašam darbiniekam, gan valstij, gan darba devējam, kuram ne tikai jāmaksā pabalsts 75% līdz 80% no atalgojuma par astoņām dienām (no otrās līdz devītajai dienai), bet arī jāmeklē, kas slimotāju aizvietos tā prombūtnē,” situāciju skaidroja LDDK sociālās drošības un veselības aprūpes eksperts Pēteris Leiškalns.

Publiskajā vidē un daudzos Latvijas uzņēmumos ir aktuāli runāt par darbinieku labbūtību, taču, nezinot, ko tas īsti nozīmē, šo jēdzienu var pārprast.

Svarīgi ņemt vērā, ka ikviena cilvēka labbūtību jeb to, kā mēs jūtamies par savu dzīvi, veido vairākas komponentes – karjeras labbūtība, proti, vai un cik ļoti mums patīk tas, ar ko ikdienā nodarbojamies, sociālā labbūtība jeb tas, vai mūsu dzīvē ir jēgpilnas attiecības ģimenē, ar kolēģiem un draugiem, finansiālā labbūtība, kas plašākus komentārus neprasa, kā arī fiziskā un arī kopienas labbūtība, kas parāda, cik labi jūtamies vietā, kurā dzīvojam. Finansiālā labbūtība ir cieši saistīta ar dzīvei nepieciešamo algu (living wage) un, lai gan tā nav pati svarīgākā no visām komponentēm, tiklīdz cilvēks nesaņem pietiekami, finansiālais aspekts kļūst par dominējošo, jo prātu nodarbina jautājums, vai man pietiks naudas. Starptautiskie dati liecina, ka cilvēki par naudas jautājumiem raizējas aptuveni 13 stundas mēnesī. Ņemot vērā, ka labbūtību veido vairākas komponentes, rodas jautājums - vai darba devējs var palīdzēt visās?

Pieaugošs pieprasījums pēc kvalificētiem un motivētiem darbiniekiem, kā arī izmaiņas darba samaksas regulējumā Eiropas līmenī daudziem darba devējiem liek pārskatīt atalgojuma politiku, panākot, ka tiek izskausta dzimumu un cita veida diskriminācija, kā arī atalgojuma sistēma ir caurspīdīga un taisnīga.

Tieši pēc diviem gadiem, 2026. gada jūnijā, spēkā stāsies jaunā Eiropas Savienības direktīva par vienlīdzīgu atalgojumu*, kas paredz pilnīgu šī mājasdarba izpildīšanu gan privātajā, gan publiskajā sektorā. Esmu pārliecināta, ka ieguvēji būs gan darbinieki, gan darba devēji, jo šī ir arī iespēja stiprināt darbinieku lojalitāti un piesaistīt jaunos talantus, veicinot vienlīdzīgu un atklātu organizācijas kultūru.

Konkrētā direktīva prasa vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm, nosakot darba samaksu par līdzīgas vērtības darbu, kā arī prasa darba devējiem panākt caurspīdīgumu, lai darbinieki zinātu, kāda ir samaksa attiecīgajā amata kategorijā. Uzņēmējiem būs jāmēra un vēlāk arī jāpublisko dati par darba samaksu un atšķirībām sieviešu un vīriešu atalgojumā. Atalgojuma politika nav ātri un viegli izmaināma, īpaši lielākās organizācijās, tāpēc daudzi darba devēji minētās prasības pamazām ievieš jau tagad.

Kad esi noskumis un īsti nezini, ko darīt, bet vēlies parunāt - sasauc darba grupu. Vai uzraksti stratēģiju.

Mums Latvijā ir dažādas spēcīgas tradīcijas: Dziesmusvētki, sēņošanas trakums rudenī, pazīstam caurvēju, un pie tradīcijām pieder arī vēlme ikvienu sarežģītāku jautājumu skatīt darba grupās un risināt “stratēģiski”. Stratēģijas, kad beidzot uzrakstītas, nemēdz būt īsas - tām plaši ir jāatspoguļo ilgais un grūtais darba grupu process, tās nedrīkst būt arī pārāk vienkāršas, teiksim, kā šis raksts. Laba stratēģija, saskaņā ar “tradīcijām”, ir sarežģītā valodā, tai nav fokusa, tā sola vienlīdz izpatikt ikvienam, bet nevienu tomēr līdz galam neapmierināt. Jo citādi kāds apvainosies. Tāpat tā noteikti nedrīkst būt kritiska, jo atkal jau - kāds var apvainoties, un “stratēģijās nevajag lieku pesimismu”.

AS "Valmieras stikla šķiedra" kā darba devēju pārstāvis un Latvijas Industriālo nozaru arodbiedrība kā darba ņēmēju pārstāvis 5.aprīlī ir noslēguši stikla šķiedras nozares ģenerālvienošanos, liecina paziņojums oficiālajā izdevumā "Latvijas Vēstnesis".

Puses vienojās stikla šķiedras nozarē strādājošo darba ņēmēju minimālo bruto darba samaksas apmēru mēneša normālā darba laika ietvaros noteikt atbilstoši darbinieku kvalifikācijas līmeņiem.

Tostarp puses vienojās augstākajam kvalifikācijas līmenim paredzēt darba samaksu, kuras minimālais līmenis, attiecībā pret 2024.gadā valstī noteikto minimālo darba algu, ir divas reizes lielāks jeb 1400 eiro, vidējam kvalifikācijas līmenim paredzēt darba samaksu, kuras minimālais līmenis, attiecībā pret 2024.gadā valstī noteikto minimālo darba algu, ir par 50% lielāks jeb 1050 eiro, bet zemākajam kvalifikācijas līmenim paredzēt atalgojumu, kuras minimālais līmenis, attiecībā pret 2024.gadā valstī noteikto minimālo darba algu, ir par 20% lielāks jeb 840 eiro.