Pret Covid-19 nevakcinētus darbiniekus no darba iespējams atstādināt vai atlaist saskaņā ar Darba likumu, secināms no Labklājības ministrijas (LM) publiskotā informatīvā materiāla darba devējiem.

Ievērojot to, ka Covid-19 pandēmijas ietekmē šobrīd nav veikti jelkādi pārgrozījumi darba attiecību tiesiskajā regulējumā un noteikts īpašs šai situācijai pielāgots regulējums, tad darba devēju un darbinieku tiesību un pienākumu regulējums ir rodams jau spēkā esošajā Darba likumā, norāda LM. Līdzīgi ir arī attiecībā uz cita veida tiesisko attiecību, kas saistītas ar personu nodarbinātību, regulējumu, jo īpaši dienestā esošajām amatpersonām.

Ja objektīvi darba devējam nav iespējas pārstrukturēt savu darbību un piedāvāt attālinātu darba pienākumu izpildi, bet darbs ir jāveic klātienē, turklāt uzrādot sertifikātu vai testu, tad atbilstoši konkrētai situācijai un lietas apstākļiem ir vairākas risinājuma iespējas, skaidroja ministrijā. Turklāt tieši darba devēja ziņā ir risinājuma izvēle atbilstoši apstākļiem konkrētajā darba vietā.

«Bija konkrēts brīdis, kad Juraša kungs pieteicās uz vizīti pie «donnas Danas». Viņš atnāca ar diezgan biezu mapīti. Tas bija tad, kad Finanšu policijā sākās reorganizācija.»

To intervijā DB saka bijusī Valsts ieņēmumu dienesta (VID) Finanšu policijas pārvaldes direktora vietniece un Izmeklēšanas daļas priekšniece Ļubova Švecova.

Advokāts Aldis Gobzems intervijā Dienas Biznesam runāja par «vilkačiem», kas tiesībsargājošajās iestādēs piesedz būtībā organizēto noziedzību. Viņš minēja tādu «zelta trijstūri», ko nozarē visi zinot, - Jurašs, Čerņeckis un Bunkus. Juris Jurašs ir bijušais augsta ranga KNAB darbinieks, Kaspars Čerņeckis un Kaspars Bunkus - augstas VID amatpersonas. Jūs ilgus gadus strādājāt VID Finanšu policijā, varat par to kaut ko teikt. Vai jūs lasījāt šo interviju?

Lasīju šo interviju ar interesi un apbrīnu par to, ka cilvēks tik drosmīgi stāsta objektīvi pastāvošas lietas. Varu teikt, ka 99,9% no Gobzema intervijā teiktā ir patiesība. Tikai tas drīzāk nav trijstūris, bet četrstūris vai patiesībā vēl sarežģītāka figūra. Varbūt tā drīzāk ir piramīda, kuras augšgalā ir viena figūra, bet pamatus stiprina vēl dažas. Un notiek aktīvs menedžments šīs trijstūra piramīdas ietvaros starp tajā ietilpstošajiem darboņiem.

Sākotnējais publiskais piedāvājums ir process, kad uzņēmums pirmo reizi piedāvā savas akcijas publiskai tirdzniecībai biržā, lai piesaistītu papildu kapitālu. Tas ir nozīmīgs pagrieziena punkts uzņēmuma izaugsmē un bieži vien piesaista lielu uzmanību no investoriem. Sākotnējā publiskā piedāvājuma mērķis ir nodrošināt uzņēmumam papildu finanšu resursus, kas nepieciešami tā tālākai attīstībai.

Akciju opcijas ir viens no biežākajiem veidiem, kā uzņēmumi motivē darbiniekus, piedāvājot viņiem iespēju kļūt par uzņēmuma akcionāriem. Akciju opcijas ir likumīga iespēja izmaksāt ienākumu darbiniekiem ar ievērojami zemāku nodokļu slogu, kas ir izdevīgi gan darba devējiem, gan darba ņēmējiem. Tas, protams, ir aktuāli pie šā brīža augstajiem darbaspēka nodokļiem.

Ienākums no darbinieku akciju pirkuma tiesību jeb akciju opciju īstenošanas ir atbrīvots no iedzīvotāju ienākuma nodokļa (IIN) un valsts sociālās apdrošināšanas obligātajām iemaksām (VSAOI) jau kopš 2012. gada beigām, kad tika sākotnēji ieviests īpašais regulējums.

2021. gada 12.janvārī stājās spēkā grozījumi likumā Par iedzīvotāju ienākuma nodokli (IIN likums) un grozījumi Komerclikumā, kas dod iespēju iegūt nodokļu atbrīvojumu jau pēc 12 mēnešu akciju opciju turēšanas.

Lai gan Saulkrastu restorāns Saltwater atrodas «tālākajā galā» – Zvejniekciemā, kur tūristu skaits nav tik liels kā centrā, tā saimniecei Dagnijai Bižānei darba netrūkst.

Pavāra profesijā Dagnija Bižāne strādā jau 24. gadu. Sākotnēji kopā ar draudzeni devušās uz Vecrīgu darba meklējumos. «Bijām plānojušas pieteikties par trauku mazgātājām, taču Melnajos mūkos mūs pieņēma darbā par pavārēm. Tolaik šefpavārs bija Rolands Veide, kurš laikam manī saskatīja potenciālu, un tā arī sāku savu pavāra karjeru – sākotnēji strādāju par pavāra palīgu, bet mācījos un lēnām profesionāli augu,» viņa iezīmē karjeras sākumu. 2005. gadā darba līkloči aizveduši uz jaundibināto Lilastes restorānu Medzābaki, kur sākumā strādājusi par pavāri, vēlāk kļuvusi par šefpavāri. Drīz vien sākusies krīze un strādāt kļuvis grūti, līdz viņa nolēmusi iet savu ceļu – piedāvājusi banketu galdu klāšanu, un galu galā kopā ar draugiem iegādājusies krodziņu Zandarts Valmieras šosejas malā. Pēc kāda laika ceļi ar partneri šķīrušies un viņa pieteikusies darbā par pavāri Saulkrastu kafejnīcā Zap Lounge, kas iepriekš atradās Saltwater vietā. Tomēr īpašnieki nolēmuši darbu pārtraukt un kafejnīca nonākusi D. Bižānes īpašumā – sākot biznesu, viņa secinājusi, ka viegli nebūs un darba būs daudz, taču gaidāmās grūtības nav biedējušas. «Šādā mazā vietā pašam ir jābūt saimniekam, citādi nav iespējams strādāt. Tagad Saltwater strādā četri viesmīļi, trīs palīgi un seši pavāri. Strādāt sanāk bez brīvdienām, cīnāmies arī ziemā,» viņa atzīst. Tajā pašā laikā viņas pieredze liecina, ka nav nepieciešami lieli līdzekļi, lai sāktu darbu. «Pati šeit atnācu ar 600 eiro, man nebija liela finansējuma, lai uzsāktu darbu, taču viss izdevās – visu darījām paši. Nebija pat naudas, lai iegādātos galdus, tādēļ atradām vadu ruļļus, nolakojām tos, atradām paletes, ko sastutējām, – visus galdus un letes izgatavojām pašas. Vajag vien vēlēties, un tad arī viss izdosies, jābūt vien ļoti lielam gribasspēkam. Esmu cilvēks, kurš baidās no kredītiem. Šīs vietas izveidei tos neņēmu, līdz ar to nav tik liels spiediens un stress – labāk lēnām augu, nevis ņemu aizņēmumu, jo nav zināms, kas notiks rītdien,» saka D. Bižāne.

Papildu labumi jeb bonusi, ko darba devējs sniedz darbiniekiem līdztekus algai jau kļuvuši par ierastu praksi. Taču nepietiek tikai ar to esamību – bonusiem vienlaikus jābūt saistošiem un ērti pielāgojamiem dažādām interešu grupām, citādi uzņēmumam nereti iznāk maksāt par to, ko darbinieki reāli neizmanto. Par savu pieredzi ieviešot ērtu un elastīgu bonusu darbiniekiem – veselības un labsajūtas pakalpojumu platformu “Stebby”, stāsta farmācijas uzņēmuma “Omega Pharma Baltics” Baltijas komandas vadītāja un valdes locekle Evita Venslava.

Plašas sporta pakalpojumu iespējas

“Pirms nonācām līdz “Stebby”, kā galveno bonusu darbiniekiem bijām piešķīruši veselības apdrošināšanu, taču vēlējāmies darbiniekus nodrošināt ar plašāku sporta pakalpojumu klāstu, nekā tas bija iespējams caur apdrošināšanu. “Stebby” lietot sākām pērn, un pašlaik to katru mēnesi aktīvi izmanto aptuveni 80% no visiem kolēģiem. Būtisks ieguvums no platformas ir plašais piedāvājums – caur to darbinieki var iegādāties ne vien dažādu sporta nodarbību apmeklējumus gan klātienē, gan tiešsaistē, bet arī slēpošanas trašu biļetes, nomāt sporta inventāru, doties dažādās pastaigu takās, kā arī izmantot citas pieejamās iespējas. Šis ieguvums īpaši nozīmīgs bija sākoties Covid-19 pandēmijai, kad ar platformas palīdzību dažādus sporta pakalpojumus arvien varējām turpināt nodrošināt saviem darbiniekiem, un nebija jāmeklē jauns risinājums, jo “Stebby” pieejamais sporta iespēju klāsts ir plašs un ērti pielāgojams dažādiem apstākļiem un sezonām,” stāsta “Omega Pharma Baltics” Baltijas komandas vadītāja un valdes locekle Evita Venslava.

Darbinieku labumi papildus algai jau kļuvuši par mūsdienīgu uzņēmumu “must-have”, taču tikpat svarīga, kā to esamība, ir to atbilstība darbinieka interesēm un iespējām. Sava uzņēmuma pieredzē par darbinieku bonusa – veselības un labsajūtas pakalpojumu platformas “Stebby” izmantošanu dalās elektroenerģētikas un automātikas uzņēmums “ABB”.

Plašs pakalpojumu klāsts un ērta pārvaldība

““Stebby” sākām izmantot aptuveni pirms diviem gadiem. Jau pirms tam meklējām iespēju nodrošināt darbiniekus ar sporta pakalpojumiem, taču tā kā mūsu darbinieki dzīvo dažādās pilsētās un viņu intereses ir ļoti atšķirīgas, tas bija izaicinošs uzdevums, lai atrastu visiem piemērotu risinājumu. Turklāt mūsu uzņēmums ir daļa no Baltijas grupas, un bija nepieciešams tāds rīks, kas derētu visām trīs Baltijas valstīm. Tā kā “Stebby” darbojas Latvijā, Lietuvā un Igaunijā un caur to iespējams saņemt sporta un labsajūtas pakalpojumus pie dažādiem uzņēmumiem, tas bija lieliski piemērots un ideāli atbilda mūsu izvirzītajām prasībām. “ABB” darbinieki to izmanto diendienā, un ieguvumus izjūt kā uzņēmums, tā darbinieki. Uzņēmumam tā ir ērtā sistēma, kas ļauj procesus pārvaldīt elektroniski, un nav nepieciešams iesniegt drukātus čekus vai veikt citas laikietilpīgas manuālas darbības. Savukārt darbiniekiem tā ir platformas elastība, kas sniedz iespēju izvēlēties starp virkni sporta nodarbību, neierobežojot sevi tikai ar viena konkrēta pakalpojumu sniedzēja piedāvājumu,” stāsta Līga Rulle, “ABB” finanšu kontroliere.

Ir būtiski mainījusies cilvēku attieksme gan pret darba vidi un iekārtojumu, apstākļiem, gan arī pret pašu darbu kā tādu. Domāšanu «eju uz darbu» kā vienkāršu vietu, kur strādāt, nomaina ideja «eju strādāt» un sasniegt konkrētus rezultātus tam piemērotā vidē.

Augstākminēto apsvērumu rezultātā modernais birojs veidojas kā viedo tehnoloģiju un cilvēku labsajūtas apvienojums. Labsajūtu nodrošina gan piemērota fiziskā vide, piemēram, augsti griesti veicina brīvu un radošu domāšanu, gan ērts iekārtojums, gan parocīgi tehnoloģiskie risinājumi. Rezultātā ieguvēji ir visi: modernie superbiroji veicina produktivitāti, ļauj elastīgi plānot darbinieku noslodzi un nodrošina optimālas uzturēšanas izmaksas.

Uzskatu, ka ideja par biroju kā visērtāko vietu, kur konkrētais cilvēks var sasniegt vislabākos profesionālos rezultātus un izpildīt uzņēmuma vai organizācijas uzstādītos mērķus, ir vienlīdz piemērojama gan privātiem uzņēmumiem, gan arī valsts pārvaldes iestādēm. Galu galā valsts pārvalde ir sabiedrības spogulis – ja mēs maināmies, ir tikai loģiski, ka mainās arī oficiālās valsts iestādes.

Šefpavārs Maksims Cekots, atverot restorānu Max Cekot Kitchen Rīgā, Torņkalnā, kurā piedāvā tikai degustāciju ēdienkarti, vēlas mainīt pašmāju kulinārijas nozari.

Aizvadītajā gadā bijušās kokapstrādes rūpnīcas telpās tika atvērts restorāns, kas novērtēts gan kā labākais jaunais restorāns, gan kā dārgākais Rīgā. Tā īpašnieks, šefpavārs Maksims Cekots, ir ambiciozs – investori projektam nav noticējuši, taču viņš vēlas Latvijas vārdu pasniegt pasaulei un ir gatavs konkurēt pat ar Michelin restorāniem.

Vai jūs bērnībā sapņojāt kļūt par pavāru?

Noteikti pavāra profesija netika uzskatīta par kaut ko nopietnu manā ģimenē. Tēvs saredzēja, ka kļūšu par jūrnieku, jo pats darbojās tajā profesijā. Bērnībā man ļoti patika palīdzēt vectēvam dārzā, jo viņam viss kaut kas bija. Ziemā viņš audzēja zemenes, tomātus, un tas man šķita kaut kas nereāls. Ļoti garšoja, kā gatavoja mana vecmāmiņa, iespējams, no turienes arī ir tā mīlestība uz kulināriju. Bērnībā vairāk sapņoju par to, ka izdarīšu savā dzīvē kaut ko izcilu un pamanāmu. Līdz kulinārijai mani atveda pati dzīve, pats par to nesapņoju.

Tiklīdz aizvērās tramvaja durvis un Aleksandrs bija nopīkstinājis e-talonu, žaketes kabatā «atdzīvojās» telefons. Pacietīgi klusējis visu pēcpusdienu, tagad, divdesmit minūtes pirms izrādes sākuma, tas zumēja neganti un aizgūtnēm – viena īsziņa pēc otras vēstīja, ka Aleksandram pēc iespējas ātrāk jāpieslēdzas klienta sistēmai, kas bija nolēmusi «uzkārties» tieši šovakar, Aleksandra dežūras laikā. «Zane, piedod, darbs sauc, nebūšu,» viņš mirkli skatās uz nejēdzīgo īsziņu, nospiež «send» un metas ārā no tramvaja.

Šādas un simtiem līdzīgu situāciju sagaida tos darbiniekus, kuri ar savu darba devēju ir vienojušies par t.s. «dežūrām» ārpus oficiālā darba laika. No vienas puses, ir loģiski, ka daudzos gadījumos darbinieka atbildība par tā veidotu ražojumu vai sniegtu pakalpojumu nebeidzas pie konrētā uzņēmuma durvīm. Atšķirībā no friziera, piemēram, IT speciālists savā veidā visu laiku ir «nomodā» par viņa veidoto produktu, jo tajā ik pa brīdim ir jāveic uzlabojumi, jānovērš kļūmes. Šāda IT uzņēmuma vadītājs ir uzņēmies saistības pret klientu, ka sistēma strādās nevainojami, un tāpēc ir saprotama viņa vēlme nodrošināties pret riskiem – ja sistēma «uzkārsies», klientam jebkurā diennakts laikā būs pieejams kvalificēts darbinieks, kurš kļūmi novērsīs.

Ziņas par ārkārtējās situācijas izsludināšanu Latvijā radījušas vēlmi daļai iedzīvotāju nodrošināties ar skaidru naudu, taču banku pārstāvji uzsver, ka pastiprināti to nevajadzētu darīt, un jau vairāki tirgotāji paziņojuši, ka pieņem tikai bezskaidras naudas maksājumus.

"Bankomātu monitorings notiek nepārtraukti un šobrīd nav novērota palielināta klientu plūsma izņemt skaidras naudas līdzekļus," saka AS "Swedbank" Mediju attiecību vadītājs Jānis Krops.

"Protams, jāņem vērā, ka ārkārtas stāvokļa izsludināšana visā valstī var radīt vēlmi nodrošināties ar skaidras naudas krājumiem, tomēr gribētos atgādināt, ka nevajag ļauties panikai – bezskaidras naudas norēķini norit bez aizķeršanās, turklāt jāpatur prātā, ka skaidra nauda ir salīdzinoši netīra un pēc tās lietošanas īpaši rūpīgi jāievēro higiēna un jāmazgā rokas," viņš uzsver. Tāpat pārāk liela skaidras naudas glabāšana var radīt garnadžu vēlmi šo naudu iegūt savās rokās.

Open AD arhitekte, dizainere Zane Tetere-Šulce kopā ar māsu dizaineri Elīnu Teteri arhitektūras biroju izveidojusi pirms 11 gadiem. Tā veikumu saraksts ir plašs un daudzveidīgs – privātmājas, restorānu interjers, biroju iekārtojums un daudz kas cits. Garš ir arī paveiktā novērtējumu – vietējo un ārvalstīs gūto balvu un atzinību – saraksts.

Fragments no DB intervijas:

Vai nākotnē vairums biroju būs tādi kā Google, kur ir daudz dažādu izklaides elementu? Kāpēc, jūsuprāt, tāda tendence vispār ir parādījusies?

Zane: Šobrīd visi runā par activity based workplace (no angļu val. – uz aktivitātēm bāzēta darba vide, kura vērsta uz kolektīvas produktivitātes paaugstināšanu. Pamatā ir atvērta tipa darba telpu iekārtošanas pieeja, fleksibla struktūra, kur darbinieks nav piesiets konkrētai darba vietai – DB). Šajā virzienā esam strādājuši, ar to saskārušies jau pirms laba laika. Protams, savulaik vairāk balstījāmies paši uz savu izpēti, intuitīvi, nevis pieaicinot speciālistus – antropologus, sociologus. Tādā veidā esam izveidojuši gan McCann Erickson, gan Inspired biroju.

Lai uzņēmums spētu darboties veiksmīgi, tā vadītājam ir jāparedz dažādas problēmsituācijas un riski un jāzina, kā no tiem izvairīties vai kā tos risināt. Šāda plānošana attiecas uz visiem uzņēmuma darbībai būtiskajiem faktoriem, tostarp ugunsdrošību.

Uzņēmuma vadītājs ir atbildīgs par to, lai darba vieta atbilstu ugunsdrošības prasībām un darbinieki saņemtu regulāru teorētisko un praktisko apmācību, neatkarīgi no tā, vai pasākumus veic vadītājs pats vai deleģē tos citai personai. FN Serviss ugunsdrošības eksperti iesaka veltīt pietiekami daudz laika darba vides piemērošanai un, rūpējoties par savu uzņēmumu, neattiekties pret ugunsdrošību kā pret birokrātisku procedūru. Raksta turpinājumā uzziniet, kādas ir ugunsdrošības pamatprasības uzņēmumā, kas katram darbiniekam būtu jāzina par ugunsdrošību un kādi ir rīcības pamatprincipi, ja darba vietā izcēlies ugunsgrēks.

Ugunsdrošības instrukcija – normatīvo aktu pamatpaketē

Bīstama darbinieka pieņemšana uzņēmumam var izmaksāt pārāk dārgi – var sabojāt mikroklimatu kolektīvā un pazaudēt labākos kadrus

Lielākā daļa darbinieku, kas pamet savu darba vietu, to dara kaitniecisku vai toksisku kolēģu dēļ. Ir pētījumi, kas liecina, ka labi darbinieki vismaz 54% gadījumu aiziet no darba tieši šādu apsvērumu dēļ.

Vidējās izmaksas viena darbinieka atlasei ir nedaudz virs četriem tūkstošiem eiro (SIA Eiro Personāls 2015. gada pētījuma dati), bet «toksiska» darbinieka piesaistes izmaksas uzņēmumam mērāmas krietni virs 10 tūkstošiem eiro (ārvalstu pētījumu dati), informē SIA Eiro Personāls vadītāja Evita Mackeviča. Viņa atzīst, ka jautājums par šādu darbinieku ietekmi uz uzņēmuma biznesa rezultātiem, iekšējo kultūru, darbinieku labklājību un apmierinātību darbā Latvijā ir maz pētīts. «Svešinieks, kaitnieks vai «toksisks» darbinieks ir tikai daži no apzīmējumiem, kā tiek dēvēts darbinieks, kurš ir negatīva mikroklimata avots – aprunā citus, uzskata sevi par pārāku, ir nelaipns, rupjš, norāda uz citu kļūdām, atliek darbus uz vēlāku laiku, meklē kļūdas nevis risinājumus vai veic kādu citu kaitniecisku darbību,» saka E. Mackeviča. Negatīvi, destruktīvi vai pat toksiski darbinieki ir teju ikvienā darba kolektīvā, ir pārliecināta Radisson Blu Latvija Conference & Spa Hotel, Ridzene Hotel, Elizabete Hotel Personāla daļas vadītāja Ineta Niedra. Uzņēmumam var kaitēt gan slinks un darbā neieinteresēts darbinieks, gan neapstādināms pļāpa un tenkotājs, nemitīgs čīkstētājs, intrigants, neremdināms darbaholiķis, pārāk nesavaldīgs un autoritatīvs vadītājs, darbinieks, kurš pārkāpj likumu vai dažādas sabiedrībā vispārpieņemtās normas.

Pēdējā desmitgadē gan Eiropas, gan ASV darba tirgū darba devējiem visgrūtāk ir bijis aizpildīt programmēšanas inženieru darba vakances. Turklāt iespējamība, ka programmēšanas inženieri mainīs darba vietas, ir lielāka nekā citu profesiju pārstāvjiem, jo viņi var atļauties to darīt.

IT nozarē darbaspēka pieprasījums pārsniedz piedāvājumu, kas savukārt rada sarežģītu situāciju uzņēmējiem, kuri cenšas izpildīt katra grūti iegūstamā un grūti noturamā programmētāja vēlmes. Šodien nav iespējams atrast programmatūru izstrādes uzņēmumu, kurš darbiniekiem nepiedāvātu virkni visdažādāko priekšrocību, piemēram, bezmaksas avokado maizītes, pingponga galdus, telpas meditācijai, izklaides ierīces un spēles, dušu un treniņu aprīkojumu. Darba devēju vidū ir milzīga konkurence, un uzņēmumiem kļūst arvien grūtāk izdomāt, ar ko vēl noturēt savus augstākā līmeņa speciālistus.

Kvalitatīvas programmatūras izstrādei nepietiek ar to vien, ka pieņemat darbā pašus labākos programmēšanas inženierus. Jārūpējas arī, lai jaunpieņemtie darbinieki būtu ieinteresēti darboties uzņēmumā ilgtermiņā un būtu motivēti radoši un efektīvi risināt darba uzdevumus. Pavisam vienkārši – ja nespējam uzturēt savu labāko darbinieku iesaisti, tad nespējam darbiniekus noturēt.

Somijas elektroenerģijas patērētāji decembrī no tirgotājiem saņēmuši instrukcijas, kā rīkoties elektrības pārrāvumu gadījumā; Latvijā izsūtīt šāda veida ziņojumus pagaidām nav plānots.

Vēstulēs, kas izplatītas Tamperes pilsētā, teikts, ka šajā ziemā konkrētais reģions krīzes situācijā varētu saskarties ar pārrāvumiem, kas ilgtu līdz divām stundām. Tajā pašā laikā paziņojumā norādīts, ka šis scenārijs gan varētu tikt īstenots tikai kritiska enerģijas jaudu trūkuma gadījumā. Instrukcijā apkopoti dažādi padomi, kā rīkoties, ja piedzīvots elektrības pārrāvums un kā šādai situācijai vislabāk sagatavoties, tajā skaitā ieteikts izslēgt elektroierīces, nelietot silto ūdeni, ja mājā ir centralizētā apkure, kā arī laikus nodrošināties ar pārnēsājamajām uzlādes ierīcēm, svecēm, atbilstošiem pārtikas krājumiem, degvielu un skaidru naudu.

Mobings jeb psiholoģiskais terors jebkurā darba kolektīvā ir izteikti “toksiska” parādība visām pusēm – gan konfliktā tieši iesaistītajiem, gan pārējam kolektīvam. Tomēr darba devējiem pēdējā laikā nākas saskarties arī ar negodprātīgu rīcību no darbinieku puses, kuri mobinga jēdzienu izmanto, lai nepamatoti vērstos pret darba devēju un faktiski – izspiestu naudu.

Nesen notikušā tiesvedībā kāds darbinieks par it kā notikušu mobingu no sava kādreizējā darba devēja vēlējās piedzīt morālā kaitējuma kompensāciju 500 tūkstošu euro apmērā. Darbinieks bija rūpīgi gatavojies tiesvedībai, slepeni ierakstot sarunu fragmentus, provocējot kolēģus elektroniskajā sarakstē, tomēr kā izrādījās – tā saucamais “mobinga” stāsts šajā gadījumā bija izdomāts. Šis piemērs norāda uz to, ka darba devējiem būtu savlaicīgi un rūpīgi jāgatavojas gan tam, lai nepieļautu mobinga situācijas, gan arī tam, ka darbinieki var negodprātīgi izmantot savas likumā noteiktās tiesības ar mērķi iedzīvoties.

Mobings “saindē” kolektīvu, mazina konkurētspēju

Korupcijas novēršanas un apkarošanas birojs (KNAB) par 832 418 eiro izkrāpšanu no valsts budžeta saistībā ar stikla zušu iepirkumiem lūdzis prokuratūrai sākt kriminālvajāšanu pret zinātniskā institūta «Bior» darbinieku un diviem Lietuvas pilsoņiem, liecina aģentūras LETA rīcībā esošā informācija.

KNAB savā izplatītajā infografikā raksta, ka birojs lūdzis sākt kriminālvajāšanu pret atvasinātas publiskas personas darbinieku. Birojā aģentūrai LETA nekomentēja, kādu struktūru pārstāvējis aizdomās turētais darbinieks, taču aģentūras LETA rīcībā esošā informācija liecina, ka persona strādājusi pārtikas drošības, dzīvnieku veselības un vides zinātniskajā institūtā «Bior». «Bior» ir Zemkopības ministra pārraudzībā esošs valsts zinātniskais institūts, kas ir atvasināta publiska persona.

«Bior» komentārus par šo lietu nesniedza. «Ņemot vērā, ka KNAB ziņojumā neredzam, ka būtu minēts »Bior« vai kāds no »Bior« darbiniekiem, līdz ar to jautājumiem par to, vai tas ir saistīts ar mums un vai mūsu darbiniekiem, mēs nevaram apstiprināt. Ja KNAB apstiprina, tad, protams, mēs informēsim,» aģentūrai LETA paziņoja «Bior» sabiedrisko attiecību vadītāja Irēna Bērziņa.

Lai gan likums paredz, ka darbinieku atalgojums un ar to saistītie nodokļi ir svarīgākais jeb pirmās kārtas maksājums, saskaroties ar maksātnespēju, uzņēmumi mēdz taupīt uz darbinieku rēķina un algas neizmaksā. Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības konsultants darba tiesisko attiecību jautājumos Kaspars Rācenājs skaidro, kas jāņem vērā darbiniekam, lai tiesvedības ceļā atgūtu neizmaksāto atalgojumu.

«Neizmaksātā atalgojuma atgūšanas process ir visnotaļ sarežģīts. Vispirms darbiniekam jāiesniedz prasība tiesā. Ja darba devējs labvēlīgo spriedumu nepilda, jāvēršas pie zvērināta tiesu izpildītāja, kas no darba devēja atgūst neizmaksāto algu. Situācijā, kad uzņēmums ir pasludināts par maksātnespējīgu, darbiniekam ar kreditora pieteikumu un tiesas spriedumu jādodas pie maksātnespējas administratora, kas parūpēsies, lai darbinieku garantiju fonds izmaksā atalgojumu likumā noteiktajā apmērā,» skaidro eksperts.

Kā norāda Kaspars Rācenājs, neizmaksātās algas atgūšanas process ir sarežģītāks, ja uzņēmums nav pieteicis maksātnespēju. Tad, nespējot atgūt neizmaksāto atalgojumu ar zvērināta tiesu izpildītāja palīdzību, darbiniekam pašam jāpiesaka darba devēja maksātnespēja un jāsamaksā valsts nodeva, kā arī depozīts 1095 eiro apmērā. Viņš arī piebilst, ka no šīs iemaksas tiesa darbinieku var atbrīvot tikai tad, ja darbinieks pierāda, ka šo summu samaksāt nevar.

Izvērtēt 2020.gadu pirmajā brīdī šķiet vienkāršāk nekā tas patiesībā ir. Gads daudziem šķitis kā viens no "sliktākajiem" ja ne visas dzīves laikā, tad pēdējā desmitgadē noteikti.

Tomēr tas nesis arī iespaidīgus zinātnes sasniegumus un saprāta atgriešanos starptautiskajā politikā, par ko liecina ASV vēlēšanu iznākums un Brexit vienošanās. Tas ļauj domāt, ka 2021. gadā pasaule varēs nedaudz uzelpot. Skaidrs, ka riski vēl joprojām saglabājas augsti, jo vīruss var mūs vēl pārsteigt ar jaunām un bīstamākām mutācijām, kas nozīmē, ka vajadzēs pielāgot vakcīnas, attālinot Covid-19 uzveikšanu. Taču, pat pieņemot, ka viss rit kā pa diedziņu, proti, pandēmija atkāpjas un 2021. gads ir pirmais no vairākiem izaugsmes gadiem, Covid-19 stāsts vēl nebūs beidzies. Jau daudz runāts par krīzes ietekmi uz globalizāciju un digitalizāciju, bet, iespējams, mazāk diskutēts par to, ka tā ir neatgriezeniski izmainījusi valsts un privātā sektora attiecības, saasinājusi eksistējošās nevienlīdzības problēmas, un mudinājusi aktīvāk ķerties pie klimata pārmaiņu draudu risināšanas. Šie ir daži no faktoriem, kuru dēļ varam sacīt, ka Covid-19 ietekme pasaules un Latvijas ekonomikā būs jūtama vēl daudzus gadus.

Diskusijās par darba vidi un darbinieku produktivitātes veicināšanu bieži tiek minēts jēdziens “darbinieku iesaiste”. Dažādas pētījumu kompānijas piedāvā risinājumus, kā mērīt darbinieku iesaisti un analizēt rezultātus. Tomēr vispirms ir būtiski izprast - kas ir darbinieku iesaiste un kāpēc ir svarīgi to mērīt?

Vai tas, cik iesaistīts ir darbinieks, patiešām ietekmē uzņēmuma peļņu un citus būtiskus rādītājus? Kā iesaiste atšķiras no citiem darba vides psiholoģiskajiem faktoriem - darbinieku apmierinātības un labbūtības?

Lai atbildētu uz jautājumiem, kāpēc un kā mērīt darbinieku iesaisti (employee engagement) un kādus ieguvumus var radīt augsta iesaiste, vispirms ir svarīgi saprast, ko ietver šis jēdziens. Formālās saistības, ko darbinieks uzņemas, parakstot darba līgumu, vēl nenosaka, kādu enerģijas līmeni darbinieks ieguldīs darbā. Ar darbinieku iesaisti pamatā saprot entuziasmu, ar kādu veicam savus darba pienākumus. Tas atspoguļo ne tikai apmierinātību ar darbu vai to, cik laimīgi jūtamies savā darba vietā - iesaiste parāda, cik motivēti esam pielikt pūles organizācijas labā un cik emocionāli piesaistīti jūtamies savai darbavietai.

Darba vietu kultūra mainās un mīluļu ņemšana līdzi uz darbu vairs neizraisa pārsteigumu

"Kamēr tikai 6% darba devēju Latvijā piedāvā saviem darbiniekiem atbalstu bērnu uzraudzībai, arvien vairāk darba devēju ir jāreaģē uz nodarbināto vēlmi ierasties darbā ar mājdzīvniekiem. Sākotnēji tas var radīt izbrīnu vai pat šoku, bet darba vietu kultūra mainās visā pasaulē, tostarp Latvijā, un ignorēt to kļūst arvien grūtāk," norāda Dace Helmane, Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūta vadītāja un atbildīga biznesa aktīviste.

Uzņēmumos, kur ikviens darbinieks var ņemt līdzi savu četrkājaino mīluli, piemēram, sabiedrisko attiecību aģentūras "Golin Riga" birojā, viņa novērojusi daudz patīkamāku atmosfēru, jo dzīvnieki veicina sarunas un raisa smaidus. Turklāt dažkārt darbinieki atklāti norāda, ka nemaz neizvēlētos darba devēju, kurš nav gatavs atvērt savas durvis suņiem.

Lielākās problēmas, darbojoties kafejnīcu biznesā, ir darbinieku trūkums, augstas nomas maksas un īstermiņa īres līgumi, biznesa portālam Db.lv stāstīja franču maiznīcas «Cadets de Gascogne» direktors Juris Dembickis.

«Lielākā problēma šajā nozarē ir darbinieki, jo darbinieku nav. Mums ir jāstrādā arī sestdienās, bet taisām kafejnīcu ciet, jo nav darbinieku. Ja atnāk darbinieks, tad iedod viņam darbu, maksā algu un tad kaut ko aizrādi, piemēram, kāpēc nav galdiņš novākts. Ko izdara darbinieks? Novāc to galdiņu un nākamajā dienā neatnāk uz darbu, neatbild un tad paziņo, ka strādās citur. Mums Latvijā darbinieki var mainīt darbu kā vien grib – šodien šeit, rīt tur, parīt tur. Un arī slimības lapu problēma – atnāk, paraksta līgumu un pēc nedēļas paņem slimības lapu uz divām nedēļām. Atveru sociālos tīklus un redzu, ka cilvēks atrodas ārzemēs un atpūšas. Mēs maksājam 4 eiro stundā pirms nodokļu nomaksas un es uzskatu, ka tā ir laba alga šajā biznesā. Arī pie konkurentiem nav lielāka alga. Ja arī pacels algu, tad darbinieks sāks strādāt mazāk stundu, jo viņam pietiks naudas. Ir ļoti liela darbinieku mainība. Atnāk jauns darbinieks, kamēr visu iemācām paiet mēnesis vai divi un trešajā mēnesī aiziet prom, un mums atkal ir jāņem cits. Tas Latvijā ir ļoti sarežģīti,» komentē uzņēmējs.

Nesen veiktais konsultāciju kompānijas “McKinsey” pētījums atklāj, ka 79 % darbinieku Eiropā darbā nejūtas motivēti. Līdz ar to cilvēki biežāk klātienē neapmeklē darbu, uzņēmumos ir liela darbinieku mainība, kas rada arī finansiālus zaudējumus.

Ir daudz ieteikumu, kā veicināt darbinieku iesaisti, bet nereti tiek aizmirsta kāda vienkārša patiesība – strādāt vadītāja pakļautībā nav īpaši motivējoši. Ne velti ir teiciens, ka cilvēki neaiziet no sliktiem uzņēmumiem, bet gan no sliktiem vadītājiem.

Tāpēc ir vērts apdomāt horizontālās uzņēmuma struktūras ieviešanu un veidot komandu ar mazāku vadītāju skaitu – ir tikai izpilddirektors, daži funkciju vai nozaru vadītāji un pārējie darbinieki, kas katrs ir atbildīgs par savu jomu. Tā strādā daudzas inovatīvas komandas, piemēram, jaunuzņēmumi, un, manuprāt, tas ir tikai laika jautājums, kad arvien vairāk organizāciju sāks domāt par horizontālo modeli. Daudziem uzņēmumiem, it īpaši valsts organizācijām, tādas pārmaiņas varētu būt izaicinošas, taču, turpinot ierasto hierarhiju, agri vai vēlu nebūs iespējams konkurēt ar horizontālajām organizācijām. Par to esam pārliecinājušies arī mēs Balcia komandā.

Turpmāk darbiniekam, kas veic virsstundu darbu, par pirmajām divām virsstundām, kas veiktas virs dienas normālā darba laika, būs jāizmaksā piemaksa ne mazāk kā 50% apmērā, informē Labklājības ministrija.

Savukārt par katru nākamo virsstundu izmaksājama piemaksa ne mazāk kā 100% apmērā. Attiecībā uz regulējumu par svētku dienām, tiek saglabāts spēkā esošais piemaksas apmērs – 100% apmērā no darbiniekam noteiktās dienas algas likmes. Vienlaikus darbiniekiem un darba devējiem nav liegts darba koplīgumā vai darba līgumā noteikt lielāku piemaksu par virsstundu darbu vai darbu svētku dienā.

To paredz grozījumi Darba likumā, kas ceturtdien, 23. februārī, izsludināti Valsts sekretāru sanāksmē. Tie vēl jāsaskaņo ar ministrijām un jāapstiprina valdībā.

Turpmāk gadījumos, kad pēc darba devēja iniciatīvas darbinieks ir atstādināts, veicot darbu vai arī, atrodoties darba vietā alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī, kā arī citos gadījumos, kad darbinieka neatstādināšana no darba var kaitēt viņa paša vai trešo personu drošībai un veselībai, par visu atstādināšanas laiku darba devējam būs jāsaglabā darbiniekam darba samaksu minimālās mēneša darba algas apmērā proporcionāli atstādināšanas laikam.

Viedtālruņu straujā attīstība, pandēmijas sekmētā vispārēja digitālā transformācija un pāreja uz hibrīdo darba režīmu rezultējusies darba un personīgās dzīves robežu saplūšanā.

Vēl pirms dažiem gadiem liela daļa birojos strādājošo e-pastus sāka lasīt datoros tikai darbdienas rītā, bet tagad lielākā daļa informācijas dzīvo un ir viegli pieejama viedtālrunī jebkurā diennakts laikā. Tajā var izlasīt e-pastus, pieslēgties uzņēmuma sapulcēm, piekļūt iekšējām sistēmām un dokumentiem. Taču vienlaikus ar plašāku pieejamību nāk arī lielāki drošības riski. Tādēļ, ja uzņēmumam ir svarīga datu aizsardzība, būtiski izstrādāt un arī ievērot viedierīču drošības politiku.

Ērtāk darbiniekam vai drošāk uzņēmumam?

Uzņēmumi pret viedierīču pārvaldības risinājumiem izturas ar atšķirīgu pieeju. Diemžēl visai biežs pārvaldības modelis ir… tās nepārvaldīt. Taču šī izvēle rada liekus riskus uzņēmumam, jo rūpes par viedierīci un datu uzglabāšanas drošību uzņemas darbinieks, kurš, iespējams, nav pietiekami zinošs, lai izsvērtu varbūtējos datu apdraudējumus un apzinātu labākos risinājumus to novēršanai. Tāpēc saprātīgāks risinājums ir sadarbībā ar IT speciālistiem izstrādāt viedierīču drošības pārvaldības politiku, kas ietver visus aspektus no ierīces iegādes brīža līdz tās utilizācijai. Tādējādi tiek pasargāts gan pats uzņēmums, gan tā iekārtas un dati. Lai atvieglotu lēmuma pieņemšanu par datu pārvaldības formātu, varam aplūkot četru veidu pārvaldības modeļus. Vienkāršākais no tiem paredz, ka uzņēmuma darbinieks izmanto personīgo viedierīci jeb t.s. Bring Your Own Device (BYOD), ar kuru ierobežotā mērogā var piekļūt darbam nepieciešamajai informācijai, piemēram, tikai izlasīt e-pastus vai pieslēgties sapulcēm tiešsaistē. Tiesa, IT atbalsta dienestam šī pieeja rada vislielākās galvassāpes – katram individuālam lietotājam būs cita iekārta, atšķirsies to veiktspēja, operētājsistēmas un atjauninājumu pieejamība, piekļuve u.c.