Zināšanas par sevi ir katrā cilvēkā pašā

«Vajadzība būt pamanītam un atzītam – tādam, kāds esi, ar visu potenciālu – ir universāla,» saka transakciju analīzes virziena analītiķe, trenere, psihoterapeite Linda Hoibena (Linda Hoeben). Pēdējos gados pusi laika viņa dzīvo Rīgā un pusi – Beļģijā. Briselē L. Hoibenai ir privātprakse un viņa konsultē organizācijas. DB ar L. Hoibenu tikās Rīgas Ekonomikas augstskolā (SSE Riga), kur sadarbībā ar Eiropas Transakciju analīzes asociāciju tiek plānotas apmācības interesentiem – vadītājiem, personīgās izaugsmes treneriem.L. Hoibena skaidro: «Patiesībā transakciju analīze ietver trīs lietas: tas ir filozofisks modelis – par līdzsvaru attiecībās, tas ir personības modelis, kas skaidro, kā cilvēka personība ir strukturēta. Tas palīdz saprast, piemēram, kā jūs kļuvāt par sievieti, kāda jūs esat ar to, kas jums ir dots no dabas, un ar to, kā jūs tikāt audzināta. Treškārt, tas ir komunikācijas modelis.Transakciju analīzē tiek pieņemts, ka cilvēkā katrā ir trīs ego lomas – bērns, vecāks un pieaugušais – un saskarsmē ar citiem mēs sazināmies dažādos līmeņos: citreiz tieši – kā bērns ar bērnu, kā pieaugušais ar pieaugušo, bet citreiz mijiedarbība ir krusteniska – tad bērns sarunājas ar pieaugušo vai vecāks ar bērnu.»Kā tiek pielietota transakciju analīzes metode?Sākotnēji tā vairāk tika izmantota psihoterapijā. Tagad visā pasaulē tā tiek lietota arī organizācijās. Transakciju analīzes modelis palīdz atklāt uzvedības musturus, cilvēki spēj labāk apzināties, ko dara, kas viņiem palīdz un kas ne. Un šī izpratne bieži vien pamudina mainīt kaut ko. Ne vienmēr, tomēr bieži."Linda Hoibena - Domāju, ka ikviens ir piedzimis ar lielu potenciālu. Audzināšanā un skološanā dažas no iespējām tiek apcirptas. Tas notiek nevis tāpēc, ka vecāki būtu slikti, bet gan tamdēļ, ka viņu iespējas ir ierobežotas." Piemēram, ja vecāki ir pārliecināti, ka daudz un cītīgi jāstrādā. Viņi baidās: ja nestrādās tik daudz, tad ģimene nevarēs iztikt. Lielā mērā tā var būt taisnība, taču bērnam šādā ģimenē tiek ieaudzinātas bailes neko nedarīt, un cilvēki, kas ir pieraduši smagi strādāt, jūtas slikti, kad viņi tik daudz nestrādā.Kā transakciju analīze tiek izmantota organizācijās?Tā tiek pielietota gan organizāciju veidošanā, strukturēšanā, gan darbā ar cilvēkiem. Mans lauciņš ir otrais. Es nestrādāju organizāciju pārstrukturēšanā. Šajā jomā strādā mani kolēģi. Viņi cenšas saprast, vai organizācijas struktūra ir pietiekami skaidra, vai komunikācijas kanāli darbojas labi, kurš kuram nodod informāciju utt.Mana joma ir strādāt ar cilvēkiem dažādos līmeņos. Ja organizācija spēj radīt vidi, kurā cilvēkus var pamanīt, kurā cilvēki spēj izpaust savu potenciālu, to, kas patiešām viņos ir, cilvēki šādās organizācijās neslimos, būs ar mieru strādāt šajā kompānijā un darīt labāko, ko spēj. Ja kompānija organizē personāla vadību tā, ka darba devējs ir ieinteresēts katrā darbiniekā, kāds viņš ir, un cilvēki būs pareizās vietās, tad šāda organizācija labi funkcionē.Kāda nozīme ir līderim?Domāju, ka līderiem ir divi lieli uzdevumi: viņiem ir jānodrošina stingra struktūra un samērā precīzi jādefinē citu darba pienākumi. Otra daļa – būt kopā ar cilvēkiem, runāt ar viņiem. Kā jūs jūtaties uzņēmumā? Radīt vidi, lai darbinieki var īstenot savu potenciālu. Savukārt darbinieka atbildība ir runāt par savām vajadzībām. Jūs abi satiekaties pieaugušo līmenī. Līdz ar to darbinieks tiek iedrošināts, mudināts uzņemties atbildību par savām vajadzībām, bet, no otras puses, jābūt kādam, kurš ir gatavs uzklausīt. Ja jūs atnākat uz kompāniju, kur neviens neuzklausa jūsu sūdzības, pēc divām reizēm jūs jau vairs par to nerunāsiet. Darbiniekiem sāpēs galva, viņi slimos – parādīsies citi simptomi vai arī cilvēki meklēs citu darbu. «Kā būtu, ja komandā vienlīdz brīvi varētu paust gan to, kas ir labs, gan to, kas nepatīk? Mēs visi zinām, ka nevienam nepatīk pārāk daudz kritikas. Man arī ne. Bet darbā mēs nevaram būt tikai mīļi un jauki. Tad tas pārvēršas par bērnudārzu. 3–4 gadus veciem bērniem vajag ļoti daudz pozitīvu apstiprinājumu, lai viņi justos droši. Negatīvām vai kritiskām atsauksmēm es lietoju FRIT (Facts, Reaction, Impact, Task) sistēmu. Atsauksmi sniedzot, sāk ar faktiem, tad pastāsta par savu reakciju, pēc tam par ietekmi un visbeidzot kādam tiek izvirzīts uzdevums. Šādā veidā var sniegt negatīvu atgriezenisko saiti bez vainošanas. Piemēram, ja man nepatiktu, ka jūs ik dienu izdrukājat kaut kādus materiālus, ko patiesībā varētu pārsūtīt e-pastā, tad es varētu teikt: jūs katru dienu izdrukājat trīs papīra lapas (fakti), mani tas kaitina (reakcija), mēs lieki tērējam resursus (ietekme), lūdzu, sūtiet šīs ziņas e-pastā (uzdevums).Šis atgriezeniskās saites modelis – konkrētāk, reakcija – ietvert arī jūtu izpausmi. Es allaž stāstu cilvēkiem, ka emociju izpausmes nenozīmē asaru plūdus vai dusmu izvirdumu, taču tā ir apzināšanās, ka jums ir izjūtas un ka jūs tās izmantojat. Piemēram, dusmas ir signāls tam, ka ir jāaizstāv sava teritorija. Ja izjūtat skumjas, tad cenšaties tuvoties cilvēkiem. Jūtot citu bēdas un skumjas, mēs pienākam tuvāk, pajautājam – vai tu gribētu par to parunāt? Un dažreiz tas ir tas, kas cilvēkam vajadzīgs, bet citreiz tas kaitina.»

Visu rakstu lasiet laikrakstā Dienas bizness.

Laikraksta abonentiem elektroniskā versija DB arhīvā.