Darbinieku skaita samazināšanu uzņēmumi nereti izvēlas gadījumos, kad tiek veikta biznesa optimizācija vai uzsākta izmaksu taupīšanas politika. Katram ir savi iemesli, kāpēc tiek pieņemts lēmums šķirties no daļas darbinieku, un ne vienmēr darba devējam šāda lēmuma pieņemšana ir viegls solis.
Darba likums attiecībā uz darbinieku skaita samazināšanu izvirza dažādus noteikumus un nosacījumus, tajā skaitā paredzot, ka iemesls uzteikumam var būt tikai neatliekami saimnieciska, tehnoloģiska, organizatoriska vai līdzīga rakstura pasākumi uzņēmumā un nevis darbinieka spējas vai uzvedība.
Darbinieku atlaišana reizēm sev līdzi nes arī konflikta situācijas, kuru dēļ darbinieks dodas uz tiesu ar pārliecību, ka ir atlaists nepamatoti. Tiesu kompetencē nav iejaukties uzņēmēja biznesā un padziļināti vērtēt visus apstākļus, iemeslus un uzņēmēja lēmumus, kas saistīti ar uzņēmuma darbību, tā nākotnes vīziju un plāniem. Lielāka uzmanība tiek pievērsta tam, lai darbinieku skaita samazināšanas process un darba līgumu uzteikšanas kārtība ir veikta atbilstoši Darba likumā noteiktajam.
Praksē bieži ir novērots, ka darba devēji darbinieku samazināšanas procesam pieiet nedaudz vieglprātīgi un sagatavo dokumentus, kuru pamatotību un tiesiskumu pēc tam nav grūti apstrīdēt. Darbinieku skaita samazināšana noteikti nedrīkst noritēt pēc scenārija – paņemu sarakstu un atzīmēju tos, kas nepatīk, nav pateikuši «labdien», saka, ko domā, vai ir vienkārši «neērti», un pēc tam likvidēju minēto darbinieku amatus.
Darba devējam, pirms tas pieņem lēmumu par darbinieku skaita samazināšanu, ir jāizvērtē sava biznesa attīstības virzieni, kāpumi vai kritumi, ir jābūt skaidram pamatojumam par to, kāpēc konkrētā servisa vai ražošanas līnija tiek slēgta vai kāpēc konkrētā nodaļa, departaments vai amata vieta uzņēmumam vairs nav nepieciešama.
Nesenā tiesu prakse rāda – lai arī valda princips, ka tiesām nav jāvērtē darbinieku skaita samazināšanas pasākumu ekonomiskā pamatotība un lietderība, tām ir pienākums kārtīgi izpētīt, vai un kādi tieši pasākumi no Darba likumā uzskaitītajiem ir veikti un vai tiem ir neatliekamības raksturs. Tas bieži vien ir darba devēju klupšanas akmens gadījumos, kad strīds nonāk tiesas gaiteņos.
Pieminēšanas vērts ir Augstākās tiesas Civillietu departamenta 2016.gada 9.jūnija spriedums lietā Nr. SKC-1817/2016, kurā tika izskatīts strīds par darbinieka atlaišanas pamatotību sakarā ar darbinieku skaita samazināšanu. Šajā lietā pastāv šaubas, ka darbinieku skaita samazināšana patiesībā ir bijusi aizsegs tam, lai atbrīvotos no nevēlama darbinieka. Pirmajās divās instancēs tiesa bija izvērtējusi to, vai ir ievērota kārtība, kādā darbinieks ir atlaists, taču nebija skaidrojusi pārējos apstākļus.
Augstākās tiesas Civillietu departaments ir norādījis, ka tiesai ir pienākums konstatēt, tieši kuri pasākumi – saimnieciskie, organizatoriskie, tehnoloģiskie vai citi - ir bijuši par pamatu darba līguma uzteikumam un vai šiem pasākumiem ir bijis neatliekamības raksturs. Tāpat tiesai ir pienākums noskaidrot faktiskos apstākļus, kas radījuši nepieciešamību likvidēt darbinieka amata vietu. Turklāt konkrētajā gadījumā tiek uzlikts pienākums darba devējam pierādīt, ka darba līguma uzteikšana sakarā ar darbinieku skaita samazināšanu patiesībā nav atbrīvošanās no nevēlama darbinieka.
Sākotnēji šķiet, kāpēc gan tiesai būtu jāiedziļinās uzņēmuma iekšējās biznesa lietās un jāpēta visi veiktie pasākumi, un vai tā nav tiesas iejaukšanās uzņēmēja komercdarbībā. Manuprāt, pieminētā Augstākās tiesas Civillietu departamenta sprieduma mērķis nav jaukšanās uzņēmēja kompetencē esošu lēmumu pieņemšanā, bet gan skaidra norāde darba devējiem, ka jebkuriem lēmumiem un pasākumiem, kuru dēļ tiek skartas darbinieku intereses, ir jābūt kvalitatīvi sagatavotiem un labi pamatotiem.
Darba likums (104.pants) nosaka, ka darbinieku skaita samazināšanai ir jābūt pietiekami pamatotai ar šeit iepriekš minēto pasākumu veikšanu un ka darba devēja pienākums ir pierādīt, ka darba līguma uzteikums ir tiesiski pamatots (125.pants). Ja darba devējs nevar izskaidrot, kas ir tie apstākļi, kāpēc uzņēmumā tiek veikti konkrēta rakstura pasākumi un kādēļ šo pasākumu rezultātā darba devējam ir jāatlaiž darbinieki, tas rada augsni šaubām un dažādām interpretācijām par visa procesa tiesiskumu.
Pieminētā tiesu prakse skaidri signalizē darba devējiem, ka aiz katra sagatavotā dokumenta ir jābūt pamatotiem un izvērtētiem lēmumiem. Pretējā gadījumā stāsts būs jāraksta no jauna.
