Aizvadītais gads darba tirgū bija lielu pārmaiņu gads, jo ikdienas darba organizācija noritēja pandēmijas ierobežojumu ēnā, darbiniekiem piedzīvojot pavisam citu darba vides realitāti.
Bija jāmācās strādāt attālināti, kolēģus visbiežāk izdevās redzēt tikai tiešsaistes sapulcēs, biroju telpas stāvēja pustukšas, bet mājas vide bija jāpiemēro darba vajadzībām, bieži vien paralēli palīdzot bērniem mācīties attālināti. Sajaucās darba un mājas vide, izplūda arī darba laika robežas, bet attiecības ar darba kolēģiem kļuva atsvešinātākas, jo vairs nebija ikdienas tikšanos klātienē.
Lai arī pandēmija vēl nav beigusies un nenoteiktība var saglabāties vēl vairākus gadus, tomēr visā pasaulē ir jūtama tendence mazināt ierobežojumus un daudzviet tas jau ir arī izdarīts. Tas gan nenozīmē, ka uzreiz pilnībā varēsim atgriezties pie pirms-pandēmijas darba ritma. Daļa no jaunajiem ieradumiem, piemēram, interese par elastīgāku darba laiku un attālināta darba iespējām, ļoti iespējams, ir uz palikšanu daudzās darbavietās. Visticamāk, ka daļa darbinieku vairs nevēlēsies pilnībā atgriezties darbā birojā. Par to liecina arī Philip Morris darbinieku aptauju rezultāti Baltijas valstīs – lielākā daļa kolektīvu vēlas palikt elastīgi darbavietā pēc pandēmijas, tāpēc darba devējiem ir jābūt apņēmīgiem radīt nepieciešamos apstākļus darbam no mājām. Sekojot darbinieku vēlmēm un saskaņojot to ar biznesa vajadzībām, Philip Morris jau kopš pērnā gada jūnija sāka ieviest hibrīdo darba modeli. Un Baltijas valstis starptautiskā mērogā bija vienas no pirmajām, kur uzņēmums izmēģināja šo jauno darba modeli. Izvēloties strādāt attālināti, darbinieki ik mēnesi vismaz 40% darba laika strādā ārpus biroja. Darbinieki var izvēlēties, kur darbs tiks veikts, ņemot vērā savas individuālās vajadzības un vēlmes, kā arī veiktā darba specifiku un normatīvu prasības. Jaunais modelis veicina arī darbinieku mobilitāti, tostarp darbinieki divus mēnešus katru gadu var strādāt no ārvalstīm.
Vienlaikus gan jāņem vērā, ka viena no attālinātā darba blaknēm ir darbinieku mazāka sasaiste ar uzņēmumu, tā vadību un citiem kolēģiem, kā rezultātā var ciest darbinieku motivācija un emocionālā veselība. Piemēram, nākotnē tas var nozīmēt, ka darba devējiem būs nepieciešams pievērst lielāku vērību aktivitātēm, kas saliedē komandu un veicina piederības sajūtu. Pieaugs arī aptauju un atsauksmju loma, lai reālistiski novērtētu attālināti strādājošo darbinieku noskaņojumu un vēlmes.
Emocionālā saikne un lojalitāte
Latvijas uzņēmēji kopumā ir ļoti satraukti par iespējām šogad piesaistīt un noturēt kvalificētus speciālistus. Piemēram, ikgadējā Eurochambres aptaujā Latvijas uzņēmēji kā galvenos izaicinājumus ekonomikas izaugsmei 2022. gadā min darbaspēka izmaksas un kvalificētu darbinieku trūkumu. Aptaujas rezultāti parādīja, ka darbinieku piesaistīšana, noturēšana un pievilcīgas darba vides veidošana šogad būs viens no centrālajiem jautājumiem, uz ko plāno fokusēties vietējie uzņēmēji.
Tātad viena no šā gada aktualitātēm būs – kā panākt, lai darbavieta šķistu pievilcīga gan esošajiem, gan nākamajiem darbiniekiem. Lai cilvēki būtu ieinteresēti pieteikties darbā un nelabprāt tiektos to pamest. Darbinieku ciešāku emocionālo saikni un lojalitāti uzņēmumam stiprina dažādi faktori, sākot no atalgojuma līmeņa līdz ticībai organizācijas vīzijai un mērķiem. Motivējoša ir iespēja dot savu ieguldījumu lielajās pārmaiņās. Uzņēmumiem un organizācijām šogad būtu lietderīgi vairāk akcentēt darbinieku iespējas pilnveidoties un veicināt diskusiju iespējas par tālāko karjeras izaugsmi. Tāpat ir vērts regulāri pārskatīt pabalstu paketes, sekojot vietējām un pasaules tendencēm nozarē, kā arī atbalstīt darbinieku pašiniciatīvas.
Piemēram, pagājušajā gadā ieviesām Laimīgo vecāku programmu, kas vecākiem pēc atgriešanās no bērna kopšanas atvaļinājuma dod iespēju pirmo mēnesi elastīgi strādāt nepilnu slodzi. Tāpat, lai mazinātu pārmaiņu radītās sekas, darbiniekiem tika radīta iespēja saņemt profesionālu psihologu atbalstu, kā arī juridiskas un finansiālas konsultācijas.
Radīt iespējas augt organizācijas iekšienē
Viens no būtiskiem iemesliem, kas mudina darbiniekus interesēties par citu darbavietu, ir tālākās izaugsmes perspektīvu trūkums. Piemēram, pastāvīgās karjeras intervijas ļauj identificēt darbiniekus, kuri ir gatavi un vēlas pāriet uz augstākiem amatiem vai pat mainīt sava darba raksturu. Tāpēc turpmākajos gados ieguvēji būs tie darba devēji, kuri darbiniekiem radīs iespējas pilnībā atklāt savu potenciālu. Tādēļ ir svarīgi veidot uzņēmumā daudzveidīgu vidi, kur ikviens var atrast sev piemērotākās pašrealizācijas iespējas neatkarīgi no vecuma vai dzimuma. Īpaši svarīgi tas ir pārmaiņu periodos. Piemēram, Philip Morris šobrīd ir izvirzījis ambiciozu mērķi – veidot bezdūmu nākotni un piedzīvo lielākās pārvērtības savā vēsturē, pārtopot par inovatīvu tehnoloģiju un zinātnes uzņēmumu. Šādu pārmaiņu periodos katram darbiniekam ir iespēja iesaistīties pārmaiņu nodrošināšanā un vienlaikus veicināt savu profesionālo izaugsmi.
Drošas vides aktualitāte nemazināsies
Pandēmijas apstākļos darba devējiem bija jādara viss iespējamais, lai nodrošinātu strādājošo drošību un izslēgtu inficēšanās iespējas darbavietā. Jāsaprot, ka, pakāpeniski mazinoties kopējiem pandēmijas riskiem, noteikti drošības pasākumi saglabāsies vēl ilgāku periodu. Līdz ar to uzņēmumiem ir jārēķinās, ka individuālie aizsardzības līdzekļi un drošas vides nodrošināšana darba vietās būs prioritāro uzdevumu lokā arī šogad.
