Pēc publikācijas par komandu dienām un nedienām ir lasāms šāds komentārs:
«Tagad uzņēmumiem par kadriem nav jācīnās, paši kadri cīnās par to, lai neatlaistu. Vadoņi to ideāli apzinās un dod virsū par 2005. - 2007. gadā piedzīvoto, kad luncinājās te visādi darbinieki, alkdami algas pielikuma un teikdami: «Iešu nekustamo īpašumu tirgot». A nafig tagad pūlēties, ja «rabsila» viens otram grauž rīkli, mani neatlaiž, bet lai atlaiž manu tuvāko. Un tā tas būs vēl gadus divus.» (n 00:22, 2010/08/04)
Var komentāra autoram piekrist, ka ne jau vienā vien uzņēmumā un iestādē, iespējams, valda šāda atmosfēra un nostāja. Vai tas vadītājiem izdevīgi? Darbiniekiem? Uzņēmumam kopumā?
Mans viedoklis- tāda situācija nav izdevīga nevienam. Reti kurš uzņēmums vai iestāde varētu sacīt, ka viņu darbības rezultāts ir katra individuālā darītāja padarītā vienkārša aritmētiskā summa. Parasti tomēr katrā procesā, katrā veikumā tomēr ir iesaistīti vairāki darbinieki, kas pilda vai nu atbalsta funkcijas vai arī ar viņiem ir jāsadarbojas, lai gala rezultāts vispār tiktu sasniegts. Vismaz darbs grupā, ja ne komandā. Darbam grupā, vēlāk- komandā, ir viens būtisks priekšnosacījums- uzticēšanās.
Ja uzņēmumā valda komentārā aprakstītā situācija- par savstarpējo uzticēšanos nevar būt ne runas. Tādas nav. Katrs cenšas dzīvot «pats sev», celt ap sevi dažādus «aizsargmūrus», lai vajadzības gadījumā varētu «atsisties». Veidojas gauži interesanta situācija- parādās arī dažādi grupējumi, no kuriem var izdalīt «īpaši pietuvinātos» («klusos līdējus» un «skaļos pielīdējus»), «atstumtos» un «ēzeļus». «Īpaši pietuvinātie» izmanto katru izdevību, lai visādā veidā izrādītu savu itin kā augsto lojalitāti kādam konkrētajam vadītājam, neatkarīgi no tā, cik veiksmīgi vai neveiksmīgi vadības lēmumi un rīkojumi tiek saņemti. «Skaļie» katrā sanākšanā vai vismaz tad, kad vadītājs dzird, vai arī, zinot, ka tas vadības ausīs noteikti nonāks, izteiks dažādus «gudrus spriedumus» un atzinīgus vārdus par viedo vadību. «Aiz acīm un ausīm», protams, situācija nebūt nav tik rožaina, drīzāk- otrāda. «Klusie» būs sava veida «ziņu pienesēji», paslepšus no pārējiem cenšoties «iečukstēt slepeno informāciju» par norisēm darbinieku vidē attiecīgo vadītāju ausī. «Atstumtie» veido savu «bloku» un piesardzīgi un nesteidzīgi dara savu obligāti padarāmo, nodrošinoties ar aizsegiem, vai arī veido slēptu opozīciju ar slēptām sabotāžas iezīmēm. «Ēzeļiem» tiek tikmēr krauts un krauts darāmais, līdz viņi ļimst zem darāmā smaguma un nereti pat it kā bez redzama iemesla pēkšņi uzraksta atlūgumu, kaut arī tai brīdī cita darba piedāvājuma viņam nav.
Šādā situācijā darba efektivitāte, protams, ir zema. Definētie procesi formāli gan var tikt ievēroti, taču pēc būtības visbiežāk tie šādā situācijā tiek nevajadzīgi sarežģīti ar dažādiem papildinājumiem, saskaņošanām un akceptēšanām (it īpaši dažādās iestādēs), lai katrs varētu «aizsegties» ar procesa soļiem un shēmām, atrast «citu vainīgo» utt. Darbinieku motivācijas līmenis- kritiski zems. Darba organizācija- slikta pēc būtības, jo kādai daļai darbinieku nākas darīt vairāk, nekā fiziski ir iespējams darba laikā izdarīt, savukārt citiem darāmā ir daudz mazāk vai pat izteikti par maz. Kontrole no instrumenta, kas palīdz noskaidrot reālo situāciju, uzlabot sistēmu un izlabot tajā esošās kļūdas, pārvēršas par soda instrumentu. Plānošana, it īpaši vidējā un ilgtermiņa- klibo, jo ieinteresētības un ticības tai nav nekādas.
Bieži vien vadītāji, kuri pieļāvuši šādas situācijas izveidošanos, attopas pavēlu. Viņi, gluži kā mūsu politiķi, jau, iespējams, ir zaudējuši savu darbinieku uzticību. To zaudēt ir viegli, atgūt- daudz grūtāk. Tomēr ir iespējas atsākt darbu ar savu komandu, normalizējot situāciju, procesus, sakārtojot darba organizāciju, iesaistot darbiniekus uzņēmuma procesu pārveidē un uzlabošanā, attīstības plānošanā. Tad gan jāveido darba grupas, sava veida «radošās darbnīcas», jāanalizē un jāizdiskutē esošā situācija un jāatrod jauni risinājumi. Nereti tad ar uzņēmēju iekšējiem spēkiem vien nepietiek- nākas piesaistīt arī šādu procesu vadītājus jeb fasilitatorus no malas, kas var palīdzēt ar metodiku un šādu darbnīcu vadību.
Iekšējā konkurence komandā sagrauj komandu pēc būtības. Šādas «milžu cīņas» starp dažādiem grupējumiem ir ļoti bīstamas komandā kaut vai tikai tāpēc, ka tās notiek nevis uzņēmuma attīstības, bet gan katra grupējuma vai pat kādu atsevišķu ieinteresēto personu savtīgo interešu vārdā. Konkurenci komandā nevajadzētu jaukt ar sacensību. Sacensties par to, kuram kaut kas sanāk labāk pie vienādiem nosacījumiem, pie tam daloties pieredzē- tā ir pavisam «cita dziesma», kas «skan pat ļoti labi». Sacensība nav sāncensība- sāncensis būs tas, par kuru citētais komentāra autors saka: «viens otram grauž rīkli». Tas nes tikai zaudējumus- rezultātu, efektivitātes, uzticamības, publiskā tēla un tā tālāk.
