Kvalificēta darbaspēka trūkums ir ilgstoša problēma Latvijā. Gadu no gada par to sūdzas uzņēmēji un arī politiķi pēdējā laikā ir sākuši atzīt, ka darbaspēka trūkums jau sāk negatīvi ietekmēt valsts ekonomisko izaugsmi.
Kamēr politiķi domā, ko darīt valstiskā līmenī, daudzi uzņēmumi aktīvi piemērojas šai situācijai, meklējot efektīvākos risinājumus gan kvalificētu darbinieku piesaistīšanai, gan noturēšanai.
Jaunas un inovatīvas biznesa idejas, tehnoloģiski augsti attīstīti uzņēmumi nevar veidoties vidē, kur nav cilvēku ar atbilstošām zināšanām. Gudras un ilgtspējīgas ekonomikas veidošanai ir nepieciešams arī pietiekoši liels skaits izglītotu un kvalificētu cilvēku. Bez atbilstošiem speciālistiem neviena biznesa ideja nebūs dzīvotspējīga. Tā, piemēram, ikgadējā Eurochambres aptaujā par galvenajiem ekonomikas izaicinājumiem 2023. gadā Latvijas uzņēmumi līdzās tādiem aktuāliem ārējiem faktoriem kā enerģijas un izejmateriālu cenas, norādījuši ilgstošās problēmas, kā darba spēka izmaksas un kvalificēta darba spēka trūkumu.
Arī Nodarbinātības valsts aģentūras direktore Evita Simsone nodarbinātības jautājumiem veltītajā konferencē “Nākotnes darbs 2023” uzsvēra, ka “kvalificēta darbaspēka trūkums vēl aizvien ir viens no Latvijas ekonomikas attīstības galvenajiem šķēršļiem”.
Lai piesaistītu talantīgus un kvalificētus darbiniekus, kā arī lai izveidotu un saglabātu augsti profesionālu kolektīvu, darba devējiem šobrīd ir jāpiepūlas krietni vairāk nekā pirms gadiem desmit. Visai noderīgas atziņas ikviens Latvijas uzņēmums šajā ziņā var gūt no tādiem starptautiskiem uzņēmumiem kā, piemēram, “Schneider Electric” vai “Philip Morris”, kas vietējos Latvijas un Baltijas uzņēmumos ātri reaģē uz jaunākajām tendencēm darba tirgū un strauji ievieš labāko globālo personālvadības praksi.
Cenu pieauguma kompensācija
Augstas inflācija nozīmē neparedzētus izdevumus gan darbiniekiem, gan uzņēmumiem. Tomēr šīs ir brīdis, kad darba devējs var parādīt savas rūpes par darbiniekiem un papildus indeksēt atalgojumu vismaz daļēji kompensējot cenu kāpuma sitienu pa darbinieku maciņiem. Kā norāda “Philip Morris Baltic” cilvēku un kultūras menedžere Sandra Daukšiene, uzņēmums katru gadu aprīlī pārskata darbinieku algas, un tās palielinājums ir atkarīgs gan no darbības rezultātiem, gan arī inflācijas. Tomēr 2022. gads bija izņēmuma gads – lai kompensētu ārkārtīgi augsto inflāciju, algas visiem darbiniekiem paaugstinātas papildus par 6%. Kopējais vidējais atalgojuma pieaugums uzņēmumā pērn bija ~ 11%, savukārt šogad Latvijā darbiniekiem algas paaugstinātas vidēji par aptuveni 11,5%.
Kļūt par līdzīpašnieku
Vēl viena moderna speciālistu piesaistes iespēja ir uzņēmuma akciju iegādes opcijas, ļaujot darbiniekiem kļūt par uzņēmuma līdzīpašniekiem. Latvijā tā pagaidām ir salīdzinoši jauna prakse. Tā, piemēram, “Schneider Electric” šogad visiem darbiniekiem Latvijā pirmo gadu sniedza iespēju piedalīties uzņēmuma ilgtermiņa bonusu sistēmā, iegādājoties “Schneider Electric” akcijas.
Vēl viens uzņēmums, kas šādi motivē savus darbiniekus ir biržā kotētā AS “DelfinGroup”, kas ilgtermiņa motivācijas programmas ietvaros emitē 450 tūkstoši uzņēmuma akciju ar mērķi veicināt darbinieku piederības sajūtu uzņēmumam. Šajā personāla opciju programmā brīvprātīgi var piedalīties visos amata līmeņos nodarbinātie, kuri nostrādājuši uzņēmumā vismaz 12 mēnešus.
Sadarbība ar mācību iestādēm
Jaunu, kvalificētu specialistu piesaistīšanā “Schneider Electric” Rīgas rūpnīca aktīvi sadarbojas ar izglītības iestādēm Latvijā. Tostarp šogad, janvārī ir parakstīts sadarbības līgums ar Ogres Valsts tehnikumu. “Schneider Electric” no savas puses apņemas piešķirt stipendijas labākajiem Ogres tehnikuma audzēkņiem, kas ir nolēmuši savu nākotni saistīt ar nozari. Tapāt aktīvas sarunas par sadarbības uzlabošanu un jauno specialistu piesaisti notiek ar Rīgas Tehniskās Universitātes Elektronikas un telekomunikāciju fakultāti. I. Sakne uzsver, ka “Schneider Electric” mēģina radīt jauniešos papildus interesi par inženiertehnisko izglītības un karjeras ceļu, piedaloties un atbastot dažādus elektronikas nozares pasākumus un konkursus.
Varam būt priekšā citiem
Modernas darba vides veidošanā varam būt ne vien sekotāji tendencēm, bet gan arī dažādu jaunievedumu pionieri. Kā stāsta S.Daukšiene, sekojot darbinieku vēlmēm pēc Covid pandēmijas, Baltijas valstis starptautiskā mērogā bija vienas no pirmajām, kur uzņēmums izmēģināja jauno hibrīdā darba modeli, kas ļāva darbiniekiem strādāt gan birojā, gan attālināti pēc savām un katras komandas vēlmēm un vajadzībām. Izvēloties strādāt attālināti, darbinieki paši organizē savu darba laiku starp mājām un biroju. Jaunā darba modeļa priekšrocība ir arī tā, ka tas veicina darbinieku mobilitāti – darbinieki divus mēnešus katru gadu var strādāt no ārvalstīm. Hibrīdā darba modelis tika ieviests pēc pandēmijas, bet savu aktualitāti ir saglabājis joprojām, jo daudziem darbiniekiem ir svarīgi, lai viņi savu laiku varētu plānot elastīgi.
Elastīga darba priekšrocības saviem darbiniekiem piedāvā arī “Schneider Electric”. Svarīgi, ka tādas iespējas ir gan biroja darbiniekiem, gan arī rūpnīcas strādniekiem.
Atbalsts vecākiem
Nav noslēpums, ka vecākiem dažkārt rodas grūtības apvienot aktīvu darba pienākumu veikšanu ar vecāku pienākumiem. Arī šajā ziņā mūsdienās uzņēmumi var piedāvāt dažādas iespējas saviem darbiniekiem, kas noteikti vairos viņu lojalitāti pret uzņēmumu. Piemēram, “Philip Morris” ir ieviesta “Laimīgo vecāku programma”, kas vecākiem pēc atgriešanās no bērna kopšanas atvaļinājuma dod iespēju pirmo mēnesi elastīgi strādāt nepilnu slodzi, saņemot algu par pilnu slodzi.
Tāpat, lai mazinātu pārmaiņu un pandēmijas radītās nenoteiktības sekas, visiem darbiniekiem tika radīta iespēja saņemt profesionālu psihologu atbalstu, kā arī juridiskas un finansiālas konsultācijas. Atbalsta programmas darbinieku labbūtības veicināšanai ir izstrādātas arī “Schneider Electric”, piemēram, “family leave” ietvaros tiek nodrošinātas papildus apmaksātas brīvdienas, skaidro “Schneider Electric” HR biznesa partnere Iveta Sakne, norādot, ka darbiniekiem tāpat ir nodrošināta arī veselības, dzīvības un nelaimes gadījumu apdrošināšana.
Sports un veselība
“Aktīvi vecinām darbinieku veselīga un aktīva dzīvesveida domāšanu, organizējot dažādas sporta aktivitātes, tostarp, regulāru vingrošanu fizioterapeita vadībā. Rūpnīcas darbiniekiem tiek daļēji kompensētas pusdienas. Ofisa komandai ir pieejami bezmaksas augļi,” stāsta I. Sakne.Labs akcents, kā ikviens darba devējs var mudināt darbiniekus vairāk rūpēties par savu veselību un sporta aktivitātēm, ir noteikta finansējuma atvēlēšana ikvienam darbiniekam. Tā, piemēram, “Philip Morris” katram darbiniekam nodrošina labsajūtas veicināšanas piemaksas līdz pat 400 eiro dažādām veselības procedūrām vai sportiskām nodarbēm. Darbinieks pats var izvēlēties, kādas tieši veselību stiprinošas procedūras vai aktivitātes izvēlēties – vai tas būtu sporta zāles, vai baseina abonements, ārstnieciskās masāžas vai velosipēda iegāde. Jāņem vērā, ka pēdējos gados arvien nozīmīgāks jautājums ir darbinieku psihoemocionālā veselība, tāpēc uzņēmumiem arvien svarīgāk būs nodrošināt savlaicīgu psiholoģisko atbalstu darbiniekiem un viņu ģimenes locekļiem.