Informācijas un komunikācijas tehnoloģiju nozarē šobrīd ir sīva konkurence par labāko un spēcīgāko darbinieku piesaisti.

Digitālās transformācijas temps visās tautsaimniecības nozarēs pieaug, un IT un IKT uzņēmumi konkurē ne vien par klientiem, bet arī par labākajiem darbiniekiem. Kas ir iekārojams darba devējs un vai darba koplīgums palīdz par tādu kļūt, to intervijā Dienas Biznesam atklāja Latvijas Sakaru darbinieku arodbiedrības PRO vadītāja Irēna Liepiņa un Latvijas Valsts radio un televīzijas centra valdes locekle Ilze Opmane-Jēgere.

Kas ir darba koplīgums mūsdienu izpratnē?

Ilze Opmane-Jēgere: Tēlaini izsakoties, darba koplīgums ir kompromiss starp darba devēja iespējām un darbinieku visdažādākajām vajadzībām. Lai gan sarunas par koplīguma saturu risina un pats koplīgums tiek noslēgts starp uzņēmumu un arodbiedrību, koplīgumā ietvertie nosacījumi attiecas uz visiem uzņēmuma darbiniekiem un tam ir jāatspoguļo visu darbinieku intereses.

Nereti uzņēmēji ir spiesti atteikties no pasūtījumiem un ražot mazāk, jo nav darbaspēka, bet darbaspēks ir. Problēmu var atrisināt īsā laika posmā, un to palīdzēs izdarīt personāla nomas uzņēmums Agence, tikai ir jāpieņem ideja par darbaspēka nomu kopumā. To intervijā Dienas Biznesam atklāj personāla nomas uzņēmuma Agence valdes priekšsēdētājs Rolands Einštāls un personāla attīstības vadītāja Rute Baltruka.

Uzreiz vērsim pie ragiem – kādēļ, pēc jūsu domām, ir situācija, ka uzņēmumi padodas un nespēj atrast darbiniekus ražošanas nodrošināšanai vajadzīgajā apjomā, tostarp atsakoties no jauniem pasūtījumiem?

Rolands Einštāls: Šobrīd darba tirgū praktiski nav informācijas par personāla nomas iespējām, un, pat ja uzņēmēji zina par šādu iespēju, tā netiek ņemta vērā kā nopietna. Nav jau Latvijā pārāk daudz šo personāla nomas uzņēmumu, kuri nodarbojas tieši ar vietējā tirgus apkalpošanu. Neslēpšu, arī mūsu uzņēmumam ir sadarbības partneri Dānijā un mēs piedāvājam iespējas darbiniekiem braukt strādāt uz šo valsti. Fakts ir, ka cilvēki grib strādāt tepat, viņi ir, un ir uzņēmumi, kuriem ir nepieciešami cilvēki, turklāt algu, dzīvošanas izmaksu un pārtikas cenu atšķirības kopumā nav tik nozīmīgas, lai izvēlētos darbu ārzemēs kā vienīgo iespēju.

Starptautiskā valūtas fonda pētījums liecina, ka mākslīgais intelekts (MI) lielākā vai mazākā mērā ietekmēs vairāk nekā 40% darba vietu visā pasaulē. Savukārt starptautiskais finanšu holdings “Goldman Sachs” paziņojis, ka MI skars vairāk nekā 300 miljonu darba vietu ASV un Eiropā. Izņēmums nav arī darba vide IT nozarē, kur nepieciešamība pēc IT speciālistu prasmēm savā darbā izmantot MI iespējas tikai pieaug.

Tā, piemēram, Eiropas Savienības (ES) ziņojums “Mākslīgā intelekta prasmju vajadzību analīze 2023″ par IT industrijas profesijām, atklāj vairāk kā desmit IT specialitātes, kurās jau šobrīd ir nepieciešamas padziļinātas MI prasmes – datu zinātniekiem un inženieriem, mašīnmācīšanās, datorredzes un neirolingvistiskās programmēšanas (NLP) inženieriem, u.c. Līdzīgas tendences ir novērojamas arī Latvijas IT jomā, taču pagaidām vēl MI lietošanas iemaņas kā viena no noteicošajām prasībām vai kritērijiem darba kvalifikācijas novērtēšanai netiek izvirzīta.

Darba sludinājumu skaits mazinājies

Latvijā pirms gada vienlaikus aktuāli bija aptuveni 1000 darba sludinājumi IT nozarē, tagad vidēji tie ir 400. Tas zināmā mērā skaidrojams ar to, ka ES fondu apguve IT industrijā ir pašreiz beigusies, līdz ar to ir ne tikai mazāks pieprasījums pēc darba spēka, bet arī jūtama konkurence uz jebkuru valsts pārvaldes izsludinātu iepirkumu. Piemēram, ja uz vienu iepirkumu ir pat desmit pretendenti, tas Latvijas tirgū ir daudz.

Trešdaļa darba ņēmēju šobrīd neuzticas darba devējiem, rāda pētījumu kompānijas Kantar aptaujas dati, un tam ir gan ievads, gan ilgtermiņa sekas sabiedrības noslāņošanās aspektā.

Problēmas daļa acīmredzami parādās arī valsts politikā, jo atbilstoši OECD datiem Latvijas ieguldījumi darba tirgus attīstībā, sākoties pandēmijai, paliek nemainīgi, kamēr citas ES valstis tos pat trīskāršo, Dienas Bizness konstatēja pētījumā, ko veic sadarbībā ar Mediju atbalsta fondu (MAF) publikāciju sērijas Paēdusi sabiedrība - stabila valsts ietvaros.

Darbinieku trūkums, solījumi un gaidas

Tieši šobrīd visā Eiropā ir vērojams darbinieku trūkums visdažādākajās nozarēs, konkurence par darbinieku ir sīvāka nekā jebkad, turklāt pēdējā gada inflācija ir uzlikusi papildu zīmogu tieši algu gaidās. Virkne darba devēju, kā izrādās, izvēlas maldināšanas taktiku, tieši pēdējā gada laikā pasolot potenciālajam darbiniekam vairāk, nekā reāli plāno dot, vai arī sola, bet iznākumā nevar nodrošināt solīto. Jāpiebilst, ka vairumā ES valstu pastāv bonusu sistēma par darbinieku pieņemšanu vai neatlaišanu, kas pandēmijas laikā tika īpaši palielināta. Ekspertu norāde ir, ka stratēģija ir tuvredzīga, jo ilgtermiņā radīs riskus konkrētajam biznesam vai pat visai nozarei. Dienas Biznesa vērtējumā – runājot jau par trešdaļu no Latvijas darba ņēmējiem, stāsts ir par valstisku problēmu, un darbinieku uzticības zaudēšana saistāma ar darbinieku zaudējumiem valsts mērogā. Proti, daļa piekrāpto viļas un dodas darba meklējumos uz valstīm, kur darba devēji solīto pilda.

Pret Covid-19 nevakcinētus darbiniekus no darba iespējams atstādināt vai atlaist saskaņā ar Darba likumu, secināms no Labklājības ministrijas (LM) publiskotā informatīvā materiāla darba devējiem.

Ievērojot to, ka Covid-19 pandēmijas ietekmē šobrīd nav veikti jelkādi pārgrozījumi darba attiecību tiesiskajā regulējumā un noteikts īpašs šai situācijai pielāgots regulējums, tad darba devēju un darbinieku tiesību un pienākumu regulējums ir rodams jau spēkā esošajā Darba likumā, norāda LM. Līdzīgi ir arī attiecībā uz cita veida tiesisko attiecību, kas saistītas ar personu nodarbinātību, regulējumu, jo īpaši dienestā esošajām amatpersonām.

Ja objektīvi darba devējam nav iespējas pārstrukturēt savu darbību un piedāvāt attālinātu darba pienākumu izpildi, bet darbs ir jāveic klātienē, turklāt uzrādot sertifikātu vai testu, tad atbilstoši konkrētai situācijai un lietas apstākļiem ir vairākas risinājuma iespējas, skaidroja ministrijā. Turklāt tieši darba devēja ziņā ir risinājuma izvēle atbilstoši apstākļiem konkrētajā darba vietā.

Diskusijās par darba vidi un darbinieku produktivitātes veicināšanu bieži tiek minēts jēdziens “darbinieku iesaiste”. Dažādas pētījumu kompānijas piedāvā risinājumus, kā mērīt darbinieku iesaisti un analizēt rezultātus. Tomēr vispirms ir būtiski izprast - kas ir darbinieku iesaiste un kāpēc ir svarīgi to mērīt?

Vai tas, cik iesaistīts ir darbinieks, patiešām ietekmē uzņēmuma peļņu un citus būtiskus rādītājus? Kā iesaiste atšķiras no citiem darba vides psiholoģiskajiem faktoriem - darbinieku apmierinātības un labbūtības?

Lai atbildētu uz jautājumiem, kāpēc un kā mērīt darbinieku iesaisti (employee engagement) un kādus ieguvumus var radīt augsta iesaiste, vispirms ir svarīgi saprast, ko ietver šis jēdziens. Formālās saistības, ko darbinieks uzņemas, parakstot darba līgumu, vēl nenosaka, kādu enerģijas līmeni darbinieks ieguldīs darbā. Ar darbinieku iesaisti pamatā saprot entuziasmu, ar kādu veicam savus darba pienākumus. Tas atspoguļo ne tikai apmierinātību ar darbu vai to, cik laimīgi jūtamies savā darba vietā - iesaiste parāda, cik motivēti esam pielikt pūles organizācijas labā un cik emocionāli piesaistīti jūtamies savai darbavietai.

Deklarācija par Krišjāņa Kariņa (JV) topošā Ministru kabineta iecerēto darbību, par ko vienojušās koalīcijas partijas.

Saeima šodien lems, vai apstiprināt jauno valdību, kuru veidotu partiju apvienība "Jaunā Vienotība", partiju apvienība "Apvienotais saraksts" un Nacionālā apvienība.

Ievads

Krišjāņa Kariņa valdības mērķis: Latvijas ekonomikas transformācija labākai dzīvei Latvijā

Kopš Latvijas valsts neatkarības atgūšanas valsts un tās iedzīvotāji ir piedzīvojuši milzu pārmaiņas - pāreju no komandekonomikas uz tirgus ekonomiku, valsts un pašvaldību īpašuma privatizāciju, demokrātisko institūciju izveidošanu un nostiprināšanos, naudas un zemes reformas īstenošanu, pievienošanos Eiropas Savienībai (ES) un NATO militārajai aliansei.Šajā ceļā ir pārvarēti dažādi izaicinājumi, šobrīd sastopamies ar Krievijas agresīvo karadarbību Ukrainā, kura grauj likuma varā balstīto starptautisko kārtību un ir lielākais drošības apdraudējums Eiropai, radot milzīgas cilvēku ciešanas. Karadarbība ir izraisīju

Ja arī jūsu uzņēmuma ikdienā noliktavas darba nepārtrauktība ir svarīgs faktors, tad labi zināms, ka kvalitatīvs noliktavas darbs ir vistiešākajā veidā atkarīgs no darbiniekiem, kuri noliktavā strādā. Tādēļ Covid-19 pandēmijas laikā, kad spēkā ir dažādi ierobežojumi un riski veselībai, ir jo īpaši svarīgi parūpēties par darbinieku labsajūtu un drošu darba vidi noliktavā.

Šajā rakstā apskatīsim veidus, kā uzņēmēji var parūpēties par savu noliktavas darbinieku veselību, drošību un labsajūtu Covid-19 ierobežojumu laikā.

Nodrošiniet katram darbiniekam personīgo lietu skapi

Individuāli skapji personīgo mantu uzglabāšanai ir efektīvs veids, kā parūpēties par drošāku darba vidi ģērbtuvēs un mantu glabātuvēs. Ģērbtuves skapji ļauj droši uzglabāt apģērbu, privātās lietas, kā arī katra darbinieka darba pienākumu pildīšanai nepieciešamo aprīkojumu. Piemēram, cimdus, maskas, priekšautus, skenerus, instrumentus u.c.

Valsts ieņēmumu dienests (VID) ik gadu apkopo informāciju par profesiju vidējām stundu tarifa likmēm. Apkopojums ietver visas profesiju klasifikatorā iekļautās profesijas – sākot no ražošanas darbiniekiem līdz pat juristiem un IT speciālistiem. Lai gan VID ir norādījis, ka šai informācijai ir informatīvs raksturs, tā nereti tiek ņemta vērā publiskā sektora iepirkumos, piemēram, lai plānotu attiecīgajam projektam nepieciešamo budžetu.

Problēma iezīmējas tajā, ka VID apkopojumā iekļautās vidējās stundu likmes virknei profesiju krietni atšķiras no reālajām tirgus likmēm, turklāt, netiek ņemts vērā, ka katru amatu iespējams iedalīt vairākus līmeņos. Saskaitot kopā vidējo likmi, ko saņem asistents, kas palīdz īstenot standarta projektus, un likmi, ko saņem advancēts speciālists, mēs neiegūstam objektīvu izpratni par tirgus situāciju.

Kāpēc saskaņā ar VID datiem, piemēram, programmatūras arhitekta vidējā stundas likme ir 21 eiro, bet realitātē šāda speciālista darbs izmaksā līdz 70 eiro stundā, atkarībā no viņa pieredzes un prasmēm un zemākā summa ir tipiska speciālistam bez jebkādas iepriekšējas pieredzes. Kā veidojusies VID aprēķinos minētā programmētāja likme 17 eiro, kas ir vairākas reizes mazāka par reālo tirgus likmi? Un cik tad īsti būtu jāmaksā pasūtītājam?

Starptautisko biznesa pakalpojumu nozares asociācija Latvijā (ABSL Latvia), pārstāvot ārvalstu eksportējošo biznesa pakalpojumu uzņēmumus, rosinājusi Aizsardzības ministriju, Ekonomikas ministriju un Iekšlietu ministriju rast iespēju Latvijas tiesību aktos iekļaut tiesības darba devējam veikt potenciālo un esošo darbinieku sodāmības pārbaudi attiecībā uz tiem nodarbinātajiem, kuru ikdienas pienākumi paredz paplašinātu pieeju būtiskajai uzņēmuma IT infrastruktūrai.

Ņemot vērā, ka mūsdienās IT risinājumi kalpo kā būtiska visu biznesa nozaru sastāvdaļa, kā arī to, ka IT nozare ir viena no augošākajām un eksportspējīgākajām Latvijas nozarēm, ABSL Latvia vērš uzmanību, ka pašlaik ir izveidojusies situācija, kur Latvijā pārstāvētās biznesa organizācijas sniedz pieeju kritiskajām IT sistēmām nepārbaudītiem darba ņēmējiem, uzņemoties nesamērīgu drošības un finansiālo zaudējumu risku. Tas pieļauj situācijas, ka darba devējam un Latvijas valstij nelojāli darba ņēmēji ar ļaunprātīgiem nolūkiem var radīt būtisku kaitējumu lieliem starptautiskiem uzņēmumiem.

Šāds kaitējums var izpausties kā uzņēmuma darbības pārrāvums, kas var skart Latvijas iedzīvotājiem būtiskus pakalpojumus un tādējādi negatīvi ietekmēt gan ikdienas pakalpojumu saņemšanu Latvijas iedzīvotājiem, gan radīt daudz nopietnākas sekas – situācijas, kad komercnoslēpumi, informācija par uzņēmumiem un veselām nozarēm un to kritisko infrastruktūru nonāk trešo personu, tostarp Latvijai nedraudzīgu valstu pārstāvju rokās, lai vēlāk tiktu izmantota kā uzbrukuma vektors. Šādā gadījumā būtiski ciestu visas Latvijas kā finanšu tehnoloģiju centra reputācija investoru acīs, radot būtisku kaitējumu valsts ekonomikai.

Pēc ārkārtas stāvokļa ieviešanas valstī vairāki uzņēmumi ir publiski pauduši bažas par iespēju turpināt nodarbināt savus darbiniekus vai pat jau ir veikuši darbinieku skaita samazināšanu.

Tajā pašā laikā daži uzņēmumi, kas darbojas jomās, kurās šajā laikā novērojams hronisks darbaspēka trūkums, ir izteikuši vēlmi pēc papildu "darba rokām".

Ņemot vērā sarežģīto situāciju uzņēmējdarbības jomā, valdība ir apstiprinājusi, tā saucamo, "dīkstāves pabalstu", kas varētu daļēji palīdzēt uzņēmumiem noturēt savus darbiniekus. Tomēr vēl lietderīgāks risinājums varētu būt darbinieku pagaidu "aizdošana" vai "iznomāšana" uzņēmumiem, kuri šobrīd izjūt darbaspēka trūkumu.

Jāteic gan, ka, pieņemot, ka uzņēmums ilgtermiņā vēlas saglabāt savus darbiniekus, darba līguma izbeigšana (un tai sekojošā darba līguma noslēgšana ar citu darba devēju) šādā situācijā nebūtu labākais risinājums.

Pēdējos gados īsā laika posmā esam piedzīvojuši būtiskas lietas, kādas nevarējām nedz saprātīgi prognozēt, nedz paredzēt – Covid-19 infekciju un karu Ukrainā. Notika Saeimas vēlēšanas un valdības maiņa. Tas viss, protams, ietekmēja arī nodarbinātības jomu.

Kas raksturo 2022.gada nodarbinātības jomu, raugoties jurista acīm, un kā izskatās tendences 2023.gadam?

Covid-19 ierobežojumi

Līdz 2022.gada pavasarim Latvijā tika pagarināta un ilga kārtējā 2021.gada nogalē Covid-19 pandēmijas dēļ izsludinātā ārkārtas situācija. Gada sākumā arvien bija spēkā ierobežojumi un virkne prasību attiecībā uz epidemioloģiskās drošības jautājumiem ar mērķi ierobežot Covid-19 infekcijas izplatību darbavietā. Tātad – papildus formalitātes, apgrūtinājums un izdevumi darba devējiem. Tomēr kopumā 2022.gadu raksturo pakāpeniska ierobežojumu atvieglošana un atcelšana, tajā skaitā, atkāpšanās no prasības darbiniekiem par vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāta nepieciešamību (piemēram, izglītības nozarē), atstājot darba devējam tiesības noteikt darbus, kuru veikšanai vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts joprojām ir nepieciešams, kā arī prasība valkāt sejas maskas vairs tikai noteiktos darbos un vietās (piemēram, ārstniecības iestādēs).

Diskusijā par darba nespējas apmaksas modeļa maiņu saduras darba devēju un darbinieku intereses – pirmajiem ir vēlme padarīt Latvijas regulējumu un darba vidi konkurētspējīgāku, samazinot izdevumus par slimojošajiem darbiniekiem, otri grib saglabāt darba devēja iesaisti vismaz esošajā līmenī, kompensējot darba nespēju iespējami ilgi un maksimālā apmērā.

Abas šīs pozīcijas var tuvināt, ja darba devēji saskatītu modeļa maiņā iespēju konkurēt par darbiniekiem, piemēram, ieguldot veselības apdrošināšanā. Darbinieki šādā gadījumā varētu izraudzīties atbildīgākos darba devējus, kuri piedāvā apdrošināšanu.

Darba ņēmējiem Latvijā pirmā slimības diena šobrīd netiek apmaksāta, proti tā jāsedz pašiem. Nākamās astoņas dienas apmaksā darba devējs, tad slimības pabalsta izmaksu pārņem valsts. Latvijas Darba devēju konfederācija (LDDK) ir argumentējusi, ka šī ir Baltijas valstīs salīdzinoši neizdevīgākā sistēma, un ir rosinājusi mainīt darba nespējas lapu apmaksas kārtību, palielinot neapmaksāto slimības dienu skaitu līdz trim, kā arī samazinot naudas summas apmēru, ko izmaksā par katru slimošanas dienu. Piedāvātā reforma lielā mērā izriet no negodprātīgas darbinieku rīcības, ņemot viltus slimības lapas.

2020.gadā pieaugušas naudas summas, ko Maksātnespējas kontroles dienests izmaksājis maksātnespējīgo uzņēmumu darbinieku prasījumu apmierināšanai, informē Maksātnespējas kontroles dienests.

2020.gadā Maksātnespējas kontroles dienests no darbinieku prasījumu garantiju fonda ir izmaksājis naudas līdzekļus 1 980 915 eiro apmērā 73 maksātnespējīgo uzņēmumu 1376 darbinieku prasījumu apmierināšanai. Vidējā viena darbinieka prasījumu segšanai piešķirtā summa 2020.gadā bija 1440 eiro.

Salīdzinājumā ar 2019.gadu ir pieaugusi gan kopējā izmaksātā summa, kas 2019.gadā veidoja 1 711 943 eiro, gan darbinieku prasījumu skaits, apmierinot 1269 darbinieku prasījumus, gan arī vidējā viena darbinieka prasījumu segšanai piešķirtā summa, kas 2019.gadā bija 1342 eiro.

2020.gadā sarucis vien maksātnespējīgo uzņēmumu skaits, kas 2019.gadā bija 112. Secināms, ka uz ierosināto maksātnespējas procesu skaitu pērn būtisku ietekmi atstājuši Covid-19 pandēmijas ierobežošanai ieviestie pasākumi, proti, līdz 1.septembrim kreditoriem bija aizliegts iesniegt juridiskās personas maksātnespējas procesa pieteikumus. Moratorijs tika noteikts atkārtoti no 2020.gada 23.decembra līdz šā gada 1.martam.

Ārvalstu investoru padome Latvijā (FICIL) savā ikgadējā ziņojumā par darbaspēka jautājumiem Latvijā uzsvērusi Darba likuma neatbilstību mūsdienu tirgus prasībām.

FICIL rekomendē Darba likuma tekstā ieviest skaidrību par nepilnā summētā darba laika piemērošanu, kā arī izsaka priekšlikumus attiecībā uz pagarinātu darbinieka uzteikuma termiņu un nulles darba stundu līgumu.

Saistībā ar nepilna summētā darba laika ieviešanu ārvalstu investori norāda, ka pašlaik pastāv dažādas valsts iestāžu interpretācijas un publiski paustās pozīcijas attiecībā uz nepilnā summētā darba laika piemērošanu. Pēc FICIL biedru domām, šī neskaidrība būtiski ierobežo darba devēju un darbinieku iespējas vienoties par savstarpēji pieņemamu darba laika plānošanas modeli.

Ņemot vērā pretrunīgo tiesu praksi šajā jautājumā un atšķirīgos juristu viedokļus, būtu nepieciešams precizēt Darba likumu, nosakot, ka summētā darba laika organizācija ir pieļaujama arī nepilna laika darbiniekiem. Lai garantētu darbinieku tiesību aizsardzību, varētu paredzēt, ka nepilna summētā darba laika gadījumā ir nepieciešams noteikt darbiniekam minimāli garantēto stundu skaitu, kas nevar būt mazāks par, piemēram, piecām stundām nedēļā, pauž FICIL.

Šobrīd Latvijā ir pieejams plašs klāsts dažādu moderno medicīnisko tehnoloģiju, taču trūkst kvalificētu speciālistu, kas šos tehniskos risinājumus spētu pareizi pielietot.

Galvenā problēma šajā gadījumā neslēpjas tehnoloģiju pieejamībā, bet gan iespējās tās pareizi integrēt veselības sistēmas aprūpē, norāda Jānis Kļoviņš, Latvijas Biomedicīnas pētījumu un studiju centra Zinātniskās padomes priekšsēdētājs.

Viņš uzsver, ka šobrīd primāri būtu jādomā nevis par papildu atbalstu tehnoloģijām, bet gan ieguldījumiem izglītībā un zinātnē, tādējādi paplašinot to speciālistu loku, kas varētu ar šiem risinājumiem strādāt.

Trūkst finansējuma

Pašlaik mums ir pieejamas ļoti attīstītas tehnoloģijas, piemēram, diagnostikas jomā, kā rezultātā mēs varam veikt ļoti precīzu vēža diagnostiku un noteikt, kādi medikamenti konkrētajam pacientam ir jālieto, taču jāņem vērā, ka tālākā ārstēšana pacientiem izmaksā ļoti dārgi, skaidro J. Kļoviņš.

Ik mēnesi Latvijas interneta resursiem notiek visdažādākā veida kiberuzbrukumi – sākot no pikšķerēšanas kampaņām, kad iedzīvotājiem un dažādu organizāciju darbiniekiem izkrāpj piekļuves datus, beidzot ar apjomīgiem pakalpojuma piekļuves atteices uzbrukumiem. Šādos apstākļos visiem ir būtiska informācijas sistēmu uzturēšana drošā vidē, kā arī to kiberaizsardzība.

Gandrīz piecus gadus valsts iestāžu informācijas sistēmas, bet kopš šī gada arī pašvaldību un kapitālsabiedrību informācijas sistēmas var izmantot VAS Latvijas Valsts radio un televīzijas centra (LVRTC) nodrošinātos Valsts elektronisko sakaru pakalpojumu centra (VESPC) pakalpojumus. Šie pakalpojumi valsts un pašvaldību iestādēm, kā arī valsts kapitālsabiedrībām pieejami bez Publiskā iepirkumu likuma piemērošanas – proti, pietiekami ātri un ar krietni mazāku birokrātisko slogu, nekā tas būtu, organizējot publisku iepirkumu. Par VECPC pakalpojumiem Dienas Bizness izjautāja LVRTC Biznesa attīstības daļas vadītāju Kārli Siliņu.

Kam primāri Valsts elektronisko sakaru pakalpojumu centrs sniedz pakalpojumus?

Hibrīda darba režīms, kad darbiniekam ir iespēja kombinēt darbu birojā ar attālināto darbu, nav jauninājums, bet COVID-19 pandēmijas ietekmē tieši šis darba modelis kļuva par teju populārāko starp biroju darbiniekiem visapkārt pasaulei.

Aptaujas liecina, ka lielākajai daļai darbinieku tagad ir iespēja strādāt gan birojā, gan attālināti, daudziem biroja darbiniekiem tā ir kļuvusi par jaunu realitāti. 90% Colliers aptaujāto biroja darbinieku komerciālajā un publiskajā sektorā atbildēja, ka viņiem ir iespēja izvēlēties strādāt gan uz vietas, gan attālināti. Paredzams, ka šāds hibrīdais darba stils, kam ir daudz priekšrocību gan privātpersonām, gan darba devējiem, būs populārs un plaši izplatīts vēl ilgu laiku.

Pandēmijas sākumā cilvēki būtībā atzina, ka birojā vēlas strādāt vairāk nekā pusi nedēļas, bet no mājām - 1-2 dienas nedēļā. Pēc diviem gadiem situācija ir pretēja un paradumu maiņa ir notikusi un attālinātā darba pusi un par šo laiku cilvēkiem ir izveidojusies rutīna, ko izjaukt un mainīt ir diezgan izaicinošs uzdevums. Turklāt mērījumi/dati liecina, ka ir vidēji 20% (1 darba diena) atšķirība starp to, cik dienas nedēļā cilvēki saka, ka vēlētos strādāt birojā un cik patiesībā strādā birojā. Pasaulē vidēji darbinieki saka, ka vēlas būt birojā 2,5 dienas nedēļā, savukārt no biroja sistēmām nolasītie dati liecina, ka patiesībā tās ir 1,5 dienas nedēļā. Šī tendence iezīmējusies arī Latvijā, un to norāda arī vairāku uzņēmumu kolektīvu vadītāji.

Aptuveni trešdaļa jeb 35% uzņēmēju pasaulē plāno pēc Covid-19 pandēmijas darbinieku atgriešanos pilnībā klātienes darbā, liecina auditorkompānijas EY (agrāk "Ernst & Young") jaunākais nākotnes darba vides pētījums "2021 EY Work Reimagined Employer Survey", kurā noskaidrots darba devēju viedoklis par darba procesu organizāciju pēc pandēmijas krīzes.

Pētījums parāda darba devēju un darbinieku viedokļu atšķirību, jo EY darba ņēmēju pētījums iepriekš parādīja, ka pat 88% darbinieku vēlētos elastīga darba iespējas pēc pandēmijas.

EY pētījums parāda arī citas viedokļu atšķirības starp darba devējiem un darbiniekiem, piemēram, 72% darba devēju uzskata, ka darba kultūra uzņēmumā pandēmijas laikā ir uzlabojusies, kamēr tam piekrīt vien 48% darba ņēmēju. Tāpat arī 82% darba devēju uzskata, ka produktivitāti šobrīd ir iespējams mērīt arī attālināti. Tam piekrīt 67% darbinieku.

Līdztekus arī 51% darba devēju vēlas samazināt ar uzņēmējdarbību saistītu ceļojumu apjomu, taču 66% darbinieku vēlētos biznesa braucienu atsākšanos.

Maksātnespējas kontroles dienests 2021.gada 1.pusgadā no darbinieku prasījumu garantiju fonda ir izmaksājis 389 729 eiro 41 maksātnespējīgā uzņēmuma 296 darbinieku prasījumu apmierināšanai.

Vidējā viena darbinieka prasījumu segšanai piešķirtā summa 2021. gada 1.pusgadā bija 1 317 eiro.Kopā

2021. gada 1. pusgadā pieņemti 319 lēmumi par darbinieku prasījumu apmierināšanu, tajā skaitā par atteikumu piešķirt naudas līdzekļus darbinieku prasījumu apmierināšanai.

Lielākās summas no darbinieku prasījumu garantiju fonda līdzekļiem 2021. gada 1. pusgadā izmaksātas:

Pēc jaunākajiem Centrālās statistikas pārvaldes datiem, pagājušajā gadā brīvi bija teju 26 000 darba vietu, tai skaitā gandrīz 16 000 – privātajā sektorā. Jau ilgu laiku Latvijas darba devēji jūt darbinieku trūkumu, un tas būtiski ietekmē uzņēmumu darbību.

Cilvēki bieži maina darbu, īpaši apkalpojošajā jomā. Tas saistīts ar pretrunu: ir daudz vakanču, bet maz cilvēku, kas vēlas strādāt šajā jomā. Darbinieku trūkums un mainība būs ilgstoša tendence, tāpēc jāmeklē risinājumi, kā nozarei piesaistīt vairāk cilvēku un kā ietekmēt viņu izvēli par labu vienai vai otrai darba vietai.

Darbinieku trūkumam jāmeklē ilgtermiņa risinājums

Kā rāda statistika – darbinieku trūkums nav īslaicīga problēma. Latvijas iedzīvotāju, it īpaši jauno cilvēku skaitam samazinoties, tā kļūs tikai akūtāka. Viens no risinājumiem ir darbinieku piesaiste ārpus Latvijas. Mēs Circle K šogad esam izveidojuši vairākus jaunus amatus, kur nav obligāti nepieciešamas latviešu valodas zināšanas, – pārdevēja asistents, kas neapkalpo klientus, inventarizācijas komanda, kas skaita preces noliktavā, āra teritorijas uzkopēji. Lai paplašinātu iespējas ieņemt dažādus amatus un lai cilvēki no ārzemēm varētu strādāt darbu, kur valodas zināšanas ir svarīgas, nākotnē varētu domāt par papildu valodas apmācībām. Mēs redzam, cik labi funkcionē starptautiska darba vide Circle K birojā – tur daudzi ikdienas darbi un komunikācija ir saistīta ar kolēģiem ārvalstīs. Būtu labi rast iespējas šādu starptautisku vidi radīt arī degvielas uzpildes stacijās.

Kvalificēta darbaspēka trūkums ir ilgstoša problēma Latvijā. Gadu no gada par to sūdzas uzņēmēji un arī politiķi pēdējā laikā ir sākuši atzīt, ka darbaspēka trūkums jau sāk negatīvi ietekmēt valsts ekonomisko izaugsmi.

Kamēr politiķi domā, ko darīt valstiskā līmenī, daudzi uzņēmumi aktīvi piemērojas šai situācijai, meklējot efektīvākos risinājumus gan kvalificētu darbinieku piesaistīšanai, gan noturēšanai.

Jaunas un inovatīvas biznesa idejas, tehnoloģiski augsti attīstīti uzņēmumi nevar veidoties vidē, kur nav cilvēku ar atbilstošām zināšanām. Gudras un ilgtspējīgas ekonomikas veidošanai ir nepieciešams arī pietiekoši liels skaits izglītotu un kvalificētu cilvēku. Bez atbilstošiem speciālistiem neviena biznesa ideja nebūs dzīvotspējīga. Tā, piemēram, ikgadējā Eurochambres aptaujā par galvenajiem ekonomikas izaicinājumiem 2023. gadā Latvijas uzņēmumi līdzās tādiem aktuāliem ārējiem faktoriem kā enerģijas un izejmateriālu cenas, norādījuši ilgstošās problēmas, kā darba spēka izmaksas un kvalificēta darba spēka trūkumu.

Kopš pasaulē tapa pirmās akciju sabiedrības ar daudzu akcionāru iesaisti, aktuāls ir bijis un būs jautājums par daudzveidīgu un atšķirīgu interešu sabalansēšanu.

Uzņēmuma īpašnieku intereses, darbinieku un klientu intereses, lielu, stratēģiski nozīmīgi organizāciju gadījumā – arī valsts intereses un citas. Saglabāt uzņēmumu ilgtermiņa attīstību šo dažādo interešu sadursmēs, ir viens no būtiskākajiem uzņēmumu un institūciju padomju uzdevumiem. Aktualizējoties padomju izveidei, nozīmīgs kļūst jautājums par to, kā novērtēt padomes darba efektivitāti? Ar kādām metodēm var "atšifrēt" padomes ieguldījumu un devumu uzņēmumam?

Daudzveidīgs skats bagātina attīstību

Strādājot Baltijas valstu un Ukrainas tirgos, uzņēmumu pārvaldībā var vērot līdzīgas tendences. Pēdējos gados par aktualitāti ir kļuvusi padomju veidošana, – ir pagājuši tie laiki, kad lielu valsts uzņēmumu padomes faktiski bija kādu politisko vai korporatīvo interešu apkalpojošs instruments. Šodien tās pilda uzņēmumiem un institūcijām ļoti vērtīgu lomu – rūpējas par ilgtermiņa attīstību. Saglabājot neatkarīgu, profesionālu un daudzveidīgu skatu uz konkrētās nozares un ekonomikas attīstību kopumā, padomes ir kā pieredzējušu ārstu konsīlijs. Tās izvērtē situāciju no dažādām pusēm, iesaka labākos rīcības modeļus, kā arī var apturēt kādas nevēlamas, uzņēmumu apdraudošas izpausmes. Laikā, kad uzņēmuma vadības komanda ir ieslīgusi krīzes pārvarēšanā, klientu bāzes paplašināšanā, kādu citu akūtu ikdienas izaicinājumu risināšanā, ir vajadzīgs kāds, kurš patur prātā lielo bildi.

Aizvadītais gads darba tirgū bija lielu pārmaiņu gads, jo ikdienas darba organizācija noritēja pandēmijas ierobežojumu ēnā, darbiniekiem piedzīvojot pavisam citu darba vides realitāti.

Bija jāmācās strādāt attālināti, kolēģus visbiežāk izdevās redzēt tikai tiešsaistes sapulcēs, biroju telpas stāvēja pustukšas, bet mājas vide bija jāpiemēro darba vajadzībām, bieži vien paralēli palīdzot bērniem mācīties attālināti. Sajaucās darba un mājas vide, izplūda arī darba laika robežas, bet attiecības ar darba kolēģiem kļuva atsvešinātākas, jo vairs nebija ikdienas tikšanos klātienē.

Lai arī pandēmija vēl nav beigusies un nenoteiktība var saglabāties vēl vairākus gadus, tomēr visā pasaulē ir jūtama tendence mazināt ierobežojumus un daudzviet tas jau ir arī izdarīts. Tas gan nenozīmē, ka uzreiz pilnībā varēsim atgriezties pie pirms-pandēmijas darba ritma. Daļa no jaunajiem ieradumiem, piemēram, interese par elastīgāku darba laiku un attālināta darba iespējām, ļoti iespējams, ir uz palikšanu daudzās darbavietās. Visticamāk, ka daļa darbinieku vairs nevēlēsies pilnībā atgriezties darbā birojā. Par to liecina arī Philip Morris darbinieku aptauju rezultāti Baltijas valstīs – lielākā daļa kolektīvu vēlas palikt elastīgi darbavietā pēc pandēmijas, tāpēc darba devējiem ir jābūt apņēmīgiem radīt nepieciešamos apstākļus darbam no mājām. Sekojot darbinieku vēlmēm un saskaņojot to ar biznesa vajadzībām, Philip Morris jau kopš pērnā gada jūnija sāka ieviest hibrīdo darba modeli. Un Baltijas valstis starptautiskā mērogā bija vienas no pirmajām, kur uzņēmums izmēģināja šo jauno darba modeli. Izvēloties strādāt attālināti, darbinieki ik mēnesi vismaz 40% darba laika strādā ārpus biroja. Darbinieki var izvēlēties, kur darbs tiks veikts, ņemot vērā savas individuālās vajadzības un vēlmes, kā arī veiktā darba specifiku un normatīvu prasības. Jaunais modelis veicina arī darbinieku mobilitāti, tostarp darbinieki divus mēnešus katru gadu var strādāt no ārvalstīm.

Trešajā ceturksnī mēneša vidējā bruto darba samaksa valstī par pilnas slodzes darbu bija 1280 eiro, un, salīdzinot ar 2020.gada trešo ceturksni, mēneša vidējā alga palielinājās par 121 eiro jeb 10,4%, bet samaksa par vienu nostrādāto stundu pirms nodokļu nomaksas - par 4,4% no 8,09 līdz 8,44 eiro, liecina Centrālās statistikas pārvaldes (CSP) dati.

2021.gada trešajā ceturksnī salīdzinājumā ar otro ceturksni mēneša vidējā bruto darba samaksa pieauga par 3,4%, savukārt stundas samaksa samazinājās par 1,6%.

Vidējā neto darba samaksa (aprēķināta, izmantojot darba vietā piemērojamos darba nodokļus) bija 940 eiro jeb 73,4% no bruto algas. Gada laikā tā pieauga par 10,3%. Neto darba samaksas reālais pieaugums, ņemot vērā patēriņa cenu kāpumu, bija 6,3%.

Bruto darba samaksas mediāna par pilnas slodzes darbu 2021.gada trešajā ceturksnī bija 1003 eiro. Salīdzinot ar 2020.gada trešo ceturksni (917 eiro), tā pieauga par 9,3%. Darba samaksas mediāna pēc darba nodokļu nomaksas (neto) šī gada trešajā ceturksnī bija 749 eiro, un gada laikā tā pieauga par 8,1%.