Produktivitāte ir viens no centrālajiem ekonomikas pamatpīlāriem, uzsver SEB bankas ekonomists Dainis Gašpuitis.

Ir teiciens - produktivitātei īstermiņā ir maza nozīme, bet ilgtermiņā tā ir vienīgā lieta, kam ir nozīme. Valstij ir svarīgi celt produktivitāti, jo tad, izmantojot esošos ražošanas faktorus, rodas iespēja iegūt lielāku IKP. Tādejādi atbrīvojas resursi, kas var paaugstināt iedzīvotāju dzīves līmeni. Tādejādi augsta produktivitāte un augoša labklājība ir cieši saistīta. Tas, ko saprot ar valsts produktivitāti, ir darbaspēka produktivitāte, proti, saražotais uz vienu darbaspēka vienību. Darba ražīgumu var iedalīt faktoros, kas mēra cilvēkkapitāla attīstību (kompetence un prasmes), produktīvā kapitāla apjomu, kā arī kopējo faktoru produktivitāti, kas mēra tehnoloģisko progresu, ko tieši izmērīt nav iespējams.

Produktivitāte bieži tiek izmantota, lai novērtētu valsts ekonomisko sniegumu. Tā ir viena no nozīmīgākajiem ekonomiskās izaugsmes faktoriem, kas ir svarīgs priekšnosacījums iedzīvotāju labklājības paaugstināšanai.

Produktivitāte ir arī cieši saistīta ar konkurētspēju. Pasaules Ekonomikas foruma (WEF) eksperti uzskata, ka labklājību un dzīves līmeni nosaka produktivitātes līmenis, kas savukārt ir atkarīgs no ekonomikas spējas mobilizēt pieejamos resursus.

Parasti, runājot par produktivitāti, ar to saprot darbaspēka produktivitāti jeb darba ražīgumu. Tas parāda, kādu produkta daudzumu var saražot konkrētā laika posmā, izmantojot noteiktu darba daudzumu. Tautsaimniecības līmenī darbaspēka produktivitāti izsaka ar preču un pakalpojumu daudzumu, kas saražots vienā darba stundā, vai izlaidi uz vienu strādājošo. Savukārt atsevišķu uzņēmumu līmenī darbaspēka produktivitātes vērtēšanai bieži izmanto dažādus fiziskos rādītājus, piemēram, saražoto detaļu skaitu uz vienu nodarbināto.

Pamatojoties uz Nodokļu politikas pilnveidošanas koordinēšanas grupas sanāksmēs izteiktajiem viedokļiem un priekšlikumiem, ir izstrādāts darbaspēka izmaksu esošās situācijas novērtējums un 15 potenciālie darbaspēka darbaspēka nodokļu iespējamo izmaiņu scenāriji, informēja Finanšu ministrijas (FM) pārstāvji.

Ministrijā norāda, ka izvērtējumā ir iekļauti 15 darbaspēka nodokļu iespējamo izmaiņu scenāriji, kas parāda pieejamās alternatīvas definēto mērķu sasniegšanai, kā arī to potenciālās ietekmes un izmaksas to ieviešanai.

Pirmais scenārijs paredz fiksēta neapliekamā minimuma ieviešanu no pirmā gada un progresīvāku iedzīvotāju ienākuma nodokļa (IIN) likmju piemērošanu. Šim scenārijam pirmā gada izmaiņu ietekme procentos no 2024.gadā prognozētajiem ieņēmumiem ir mīnus 4,2% jeb mīnus 114,3 miljoni eiro. Kumulatīvi kopējā ietekme procentos no 2024.gadā prognozētajiem ieņēmumiem ir mīnus 9,4% jeb mīnus 255,3 miljoni eiro.

Pirmajā scenārijā neapliekamais minimums pirmajā gadā tiek piedāvāts 620 eiro, otrajā gadā - 670 eiro un trešajā - 720 eiro, kā arī pirmajā gadā ienākumiem līdz 9240 eiro gadā paredzēts noteikt IIN 19% apmērā, ienākumiem no 9240 līdz 20 000 eiro - 26%, ienākumiem no 20 000 līdz 78 100 eiro - 29%, bet ienākumiem virs 78 100 eiro - 37,1%. Nākamajos gados plānots paaugstināt gada ienākumu summas attiecīgajām likmēm.

Valdība ceturtdien atbalstīja izmaiņas darbaspēka nodokļos, kuras paredz iedzīvotāju ienākuma nodokļa (IIN) likmes, minimālās algas un neapliekamā minimuma paaugstināšanu, kompensējot to ar akcīzes nodokļa un dažu citu nodokļu paaugstināšanu.

Finanšu ministrijas (FM) sagatavotajā informatīvajā ziņojumā par valsts budžeta ieņēmumu un nodokļu politikas pārskatīšanu 2025.-2027.gadā piedāvātās nodokļu izmaiņas sagatavotas atbilstoši Nacionālā trīspusējās sadarbības padomes konceptuāli atbalstītajam nodokļu pārskatīšanas scenārijam.

Darbaspēka nodokļu izmaiņu piedāvājums paredz palielināt neto ienākumus aptuveni 95% strādājošo jeb visiem, kuru bruto alga ir līdz 4000 eiro mēnesī, ar lielāko pieaugumu tieši darba ņēmējiem ar atalgojumu līdz 2500 eiro, norāda FM.

Ministrijā skaidro, ka piedāvātais scenārijs vienkāršo nodokļu sistēmu un līdz ar darbaspēka nodokļu samazināšanu veicinātu privāto patēriņu un investīcijas. Vienlaikus izstrādātās izmaiņas izlīdzinātu Latvijas darbaspēka izmaksu konkurētspēju Baltijas līmenī, un atstātu papildu finansējumu uzņēmumiem tālākām investīcijām un veicinātu ekonomikas izaugsmi.

Ik gadu skaitām iekšzemes kopproduktu, ik gadu visā Latvijas teritorijā pašvaldības veido izlīdzināšanas fondu un to pārdala un izrādās, ka bez dotācijām var pastāvēt vien Rīga un Pierīga. To parāda 2020. gada dati, bet tendence nemainās arī šogad.

Vai Latvija pēc 30 gadiem būs tikai ap Rīgu? Kuram tas rūp?

Ārpus Rīgas reģiona viss ir dotējams

2010. gadā Pašvaldību izlīdzināšanas fondā līdzekļus vēl iemaksāja tādas pašvaldības kā Jelgavas pilsēta, Ogres novads, Ventspils un Valmiera. Liepāja ne deva, ne prasīja naudu no fonda, līdzīgi arī Rēzekne, Cēsu novads, Lielvārdes novads, Ozolnieku novads. 2020. gadā neviena pašvaldība ārpus Rīgas un Pierīgas pašvaldību izlīdzināšanas fondā naudu neiemaksāja. Jāpiebilst, ka izlīdzināšanas fonda maksājumus pārrēķinājām atbilstoši 2023. gada situācijai un dalījumam plānošanas reģionos.

2010. gadā valsts dotācija, kas papildināja fondu, bija vien 8,5 miljoni latu, bet 2020. gadā tā veidoja gandrīz 184 miljonus eiro. 2021. gadā jau 198,7 miljonus eiro. Pēc pašvaldību reformas 2022. gadā provizoriskie dati rāda, ka dotācijām vajadzēs mazāk, aptuveni 81 miljonu eiro, tomēr kopumā reģionālās reformas izraisītās izmaiņas nepriecē. Pašvaldību ieņēmumi 2022. gadā pēc dotācijām paliek gandrīz nemainīgi – kopumā aptuveni 1,76 miljardi eiro. Gadā, kad inflācija pēdējos mēnešos pārsniedza 20% robežu! 2023. gadā tiek prognozēts, ka Rīga izlīdzināšanas fondā iemaksās gandrīz divas reizes vairāk nekā 2020. gadā – 124 miljonus eiro.

Pieredzējušo aroda pratēju masveida došanās pensijā nozīmē mazāku produktivitāti palikušajiem un jaunajiem darbiniekiem

Pasaules ekonomikai joprojām mēģinot rast kādus avotus straujākai izaugsmei, daudz izaicinājumu ir demogrāfijas frontē. Rietumvalstu sabiedrība noveco, un nākamo gadu desmitu laikā šī problēma arvien aktuālāka būs arī attīstības reģionos.

Runājot par sabiedrības novecošanos, visbiežāk tiek norādīts, ka tas samazinās darbaspēku, kam attiecīgi būs negatīva ietekme uz izaugsmi. Tiesa gan, pētījumi liecina, ka sabiedrības novecošanās rezultātā darba tirgū pakāpeniski pazūd ļoti svarīga pieredze, zināšanas un prasmes. Tas savukārt mazina paliekošo un jauno darbinieku produktivitāti.

Piemēram, Hārvarda Universitātes pētījums liecina, ka lielākā negatīvā ietekme no iedzīvotāju novecošanās uz ekonomikas izaugsmi ir tieši atlikušo darbinieku produktivitātei. Pētnieki secinājuši, ka, sabiedrībai novecojot, visi darbinieki kādā konkrētā reģionā paliekot mazāk produktīvi (samazinās darbs, ko tie var izdarīt stundas laikā). Tāpat pētnieki ir pārliecināti, ka šo produktivitātes kritumu nevar skaidrot ar emigrāciju un jauno nepieredzējušo darbinieku masas ieplūšanu tirgū. Kopumā secināts, ka attiecībā uz ASV vidēji katra vecāku cilvēku (virs 60 gadiem) īpatsvara palielināšanās par 10% IKP valstī uz vienu iedzīvotāju samazina par 5,5%. «Vecāka darbinieka pieredze palielina ne tikai viņa paša produktivitāti, bet arī to darbinieku produktivitāti, kas ir ap viņu,» skaidro pētījuma autori.

Pret Covid-19 nevakcinētus darbiniekus no darba iespējams atstādināt vai atlaist saskaņā ar Darba likumu, secināms no Labklājības ministrijas (LM) publiskotā informatīvā materiāla darba devējiem.

Ievērojot to, ka Covid-19 pandēmijas ietekmē šobrīd nav veikti jelkādi pārgrozījumi darba attiecību tiesiskajā regulējumā un noteikts īpašs šai situācijai pielāgots regulējums, tad darba devēju un darbinieku tiesību un pienākumu regulējums ir rodams jau spēkā esošajā Darba likumā, norāda LM. Līdzīgi ir arī attiecībā uz cita veida tiesisko attiecību, kas saistītas ar personu nodarbinātību, regulējumu, jo īpaši dienestā esošajām amatpersonām.

Ja objektīvi darba devējam nav iespējas pārstrukturēt savu darbību un piedāvāt attālinātu darba pienākumu izpildi, bet darbs ir jāveic klātienē, turklāt uzrādot sertifikātu vai testu, tad atbilstoši konkrētai situācijai un lietas apstākļiem ir vairākas risinājuma iespējas, skaidroja ministrijā. Turklāt tieši darba devēja ziņā ir risinājuma izvēle atbilstoši apstākļiem konkrētajā darba vietā.

Informācijas un komunikācijas tehnoloģiju nozarē šobrīd ir sīva konkurence par labāko un spēcīgāko darbinieku piesaisti.

Digitālās transformācijas temps visās tautsaimniecības nozarēs pieaug, un IT un IKT uzņēmumi konkurē ne vien par klientiem, bet arī par labākajiem darbiniekiem. Kas ir iekārojams darba devējs un vai darba koplīgums palīdz par tādu kļūt, to intervijā Dienas Biznesam atklāja Latvijas Sakaru darbinieku arodbiedrības PRO vadītāja Irēna Liepiņa un Latvijas Valsts radio un televīzijas centra valdes locekle Ilze Opmane-Jēgere.

Kas ir darba koplīgums mūsdienu izpratnē?

Ilze Opmane-Jēgere: Tēlaini izsakoties, darba koplīgums ir kompromiss starp darba devēja iespējām un darbinieku visdažādākajām vajadzībām. Lai gan sarunas par koplīguma saturu risina un pats koplīgums tiek noslēgts starp uzņēmumu un arodbiedrību, koplīgumā ietvertie nosacījumi attiecas uz visiem uzņēmuma darbiniekiem un tam ir jāatspoguļo visu darbinieku intereses.

Jau kādu laiku Latvijas darba tirgū vērojama ierobežota darbaspēka pieejamība. Darba meklētāju īpatsvars pēc Centrālās statistikas pārvaldes (CSP) datiem 2017. gada 4. ceturksnī samazinājies līdz 8.1%, pieaug arī neaizpildīto darba vietu skaits.

Bezdarbam sarūkot, palielinās algas un rodas spiediens uz inflāciju. Ierobežotais darbaspēka piedāvājums varētu būt nopietns izaicinājums turpmākai tautsaimniecības izaugsmei. Kādas ir iespējas šo jautājumu risināt?

Varianti ir dažādi, tostarp bezdarbnieku kvalifikācijas celšana un arī tik nepopulārā kvalificēta darbaspēka imigrācija. Bet šoreiz par ko citu. Iespējams, mums jau ir kvalificēts resurss, kurš nekur nav «jāmigrē», proti, gados vecāki cilvēki, kas pametuši darba tirgu.

Pensionāru Latvijā ir daudz un to skaits turpina pieaugt. Latvijā virs darbspējas vecuma (65+ g.v.) ir vairāk nekā piektdaļa no visiem iedzīvotājiem – 384 tūkstoši cilvēku.

COVID laika darba organizācijas tikumi, kuri pakāpeniski kļuvuši par normu. Attālināta darba iespējas kā pagaidu risinājums, kurš iedzīvojies un turpina dzīvot - dažkārt privātam darbadevējam neiedomājamā veidā un formā. Attālināts darbs valsts pārvaldē ir objektīva nepieciešamība, papildu bonuss vai izredzēto privilēģija?

Pēc stāšanas amatā valsts galvenais ierēdnis, Valsts kancelejas vadītājs Raivis Kronbergs paziņoja, ka gatavojas pārskatīt attālināta darba iespējas, jo strādāšana tikai attālināti nevarot būt produktīva. Taču COVID laika iespēja strādāt attālināti daudzās valsts pārvaldes iestādēs saglabāta joprojām, turklāt šķiet, ka tiek pat izmantota amatos, kuros tā nešķiet adekvāta nodarbinātības forma. Taču vairāk par paziņojumiem attālināta darba organizēšanā valsts pārvalde pagaidām nav nokļuvusi.

Piemērs - Konkurences padomes (KP) Analītiskā departamenta direktore Rūta Šutko, kuras atalgojums atbilstoši VID publiskotajai informācijai ir ap 50 tūkstošiem eiro gadā, šogad tikai dažas dienas novembrī ieradusies darbā klātienē telpās Brīvības ielā 55, Rīgā. Savus amata pienākumus viņa pilda tikai attālināti, dzīvojot Briselē, Beļģijā, kur ir nodarbināts viņas vīrs. Kā noteikts Konkurences likumā, KP ir Ministru kabineta pārraudzībā esoša iestāde, taču tā savus lēmumus pieņem patstāvīgi un savā darbībā ir neatkarīga. KP ir plašas pilnvaras konkurences pārkāpumu izmeklēšanā. Tai ir pilnvaras veikt darbības, kas ir pielīdzināmas kratīšanai – pamatojoties uz tiesneša lēmumu, policijas klātbūtnē ierasties uz vietas pie tirgus dalībnieka, iekļūt visās telpās un objektos, tos atvērt, veikt to piespiedu pārmeklēšanu, aplūkot visas iekārtas, ierīces, sistēmas, kas ir pie pārmeklējamās personas, nokopēt informācijas sistēmās esošus datus, izņemt mantas, uz laiku arī aizzīmogot neapdzīvojamās telpas, transportlīdzekļus utt. Visi šie pasākumi ir veicami klātienē, līdzīgi kā tikšanās ar apmeklētājiem, kolēģiem, tirgus dalībniekiem.

Hibrīda darba režīms, kad darbiniekam ir iespēja kombinēt darbu birojā ar attālināto darbu, nav jauninājums, bet COVID-19 pandēmijas ietekmē tieši šis darba modelis kļuva par teju populārāko starp biroju darbiniekiem visapkārt pasaulei.

Aptaujas liecina, ka lielākajai daļai darbinieku tagad ir iespēja strādāt gan birojā, gan attālināti, daudziem biroja darbiniekiem tā ir kļuvusi par jaunu realitāti. 90% Colliers aptaujāto biroja darbinieku komerciālajā un publiskajā sektorā atbildēja, ka viņiem ir iespēja izvēlēties strādāt gan uz vietas, gan attālināti. Paredzams, ka šāds hibrīdais darba stils, kam ir daudz priekšrocību gan privātpersonām, gan darba devējiem, būs populārs un plaši izplatīts vēl ilgu laiku.

Pandēmijas sākumā cilvēki būtībā atzina, ka birojā vēlas strādāt vairāk nekā pusi nedēļas, bet no mājām - 1-2 dienas nedēļā. Pēc diviem gadiem situācija ir pretēja un paradumu maiņa ir notikusi un attālinātā darba pusi un par šo laiku cilvēkiem ir izveidojusies rutīna, ko izjaukt un mainīt ir diezgan izaicinošs uzdevums. Turklāt mērījumi/dati liecina, ka ir vidēji 20% (1 darba diena) atšķirība starp to, cik dienas nedēļā cilvēki saka, ka vēlētos strādāt birojā un cik patiesībā strādā birojā. Pasaulē vidēji darbinieki saka, ka vēlas būt birojā 2,5 dienas nedēļā, savukārt no biroja sistēmām nolasītie dati liecina, ka patiesībā tās ir 1,5 dienas nedēļā. Šī tendence iezīmējusies arī Latvijā, un to norāda arī vairāku uzņēmumu kolektīvu vadītāji.

Trešdaļa darba ņēmēju šobrīd neuzticas darba devējiem, rāda pētījumu kompānijas Kantar aptaujas dati, un tam ir gan ievads, gan ilgtermiņa sekas sabiedrības noslāņošanās aspektā.

Problēmas daļa acīmredzami parādās arī valsts politikā, jo atbilstoši OECD datiem Latvijas ieguldījumi darba tirgus attīstībā, sākoties pandēmijai, paliek nemainīgi, kamēr citas ES valstis tos pat trīskāršo, Dienas Bizness konstatēja pētījumā, ko veic sadarbībā ar Mediju atbalsta fondu (MAF) publikāciju sērijas Paēdusi sabiedrība - stabila valsts ietvaros.

Darbinieku trūkums, solījumi un gaidas

Tieši šobrīd visā Eiropā ir vērojams darbinieku trūkums visdažādākajās nozarēs, konkurence par darbinieku ir sīvāka nekā jebkad, turklāt pēdējā gada inflācija ir uzlikusi papildu zīmogu tieši algu gaidās. Virkne darba devēju, kā izrādās, izvēlas maldināšanas taktiku, tieši pēdējā gada laikā pasolot potenciālajam darbiniekam vairāk, nekā reāli plāno dot, vai arī sola, bet iznākumā nevar nodrošināt solīto. Jāpiebilst, ka vairumā ES valstu pastāv bonusu sistēma par darbinieku pieņemšanu vai neatlaišanu, kas pandēmijas laikā tika īpaši palielināta. Ekspertu norāde ir, ka stratēģija ir tuvredzīga, jo ilgtermiņā radīs riskus konkrētajam biznesam vai pat visai nozarei. Dienas Biznesa vērtējumā – runājot jau par trešdaļu no Latvijas darba ņēmējiem, stāsts ir par valstisku problēmu, un darbinieku uzticības zaudēšana saistāma ar darbinieku zaudējumiem valsts mērogā. Proti, daļa piekrāpto viļas un dodas darba meklējumos uz valstīm, kur darba devēji solīto pilda.

Apmierināti un motivēti darbinieki ir galvenais priekšnoteikums veiksmīgai biznesa attīstībai, tāpēc vēlos jūs iepazīstināt ar jaunākajām atziņām no Deloitte 2024. gada “Global Human Capital Trends” ziņojuma, ko Deloitte publicē kopš 2012. gada. Šī gada pētījums, kurā apkopoti vairāk nekā 14 000 respondentu viedokļi no 95 valstīm, izceļ būtisku faktu: darba robežām izplūstot (domājot par attālināto darbu), tādas iezīmes kā empātija un zinātkāre kļūst arvien būtiskākas.

Novērojamas labbūtības pasliktināšanās pazīmes

Lai gan vairums vadītāju atzīst, ka ilgtspējas prioritizēšana, arī attiecībā uz cilvēkresursiem, ir ļoti svarīga organizācijas panākumiem, šķiet, ka pašreizējie centieni ir nepietiekami, jo lielākā daļa darbinieku ziņo par stagnējošu vai pasliktinājušos labbūtību darbā. 53% darbinieku apgalvo, ka viņus visvairāk uztrauc pieaugošais darba stress, kas pasliktina mentālo veselību.

Saskaņā ar Deloitte Globālo Mileniāļu un Z paaudzes aptaujas datiem, 48% darbinieku un 53% vadītāju atzīst, ka darbā ir izdeguši, un gandrīz puse mileniāļu un Z paaudzes darbinieku norāda, ka visu laiku vai lielāko daļu laika jūtas stresa pārņemti. 2023. gada “Gallup State of the Global Workplace” pētījumā atklāts, ka 59% no pasaules darbaspēka “klusi aiziet no darba ” jeb, angliski runājot, “are quiet-quitting”.

Kopiena Riga TechGirls, kas nodarbojas ar sieviešu iespējošanu tehnoloģiju jomā, saņēmusi papildu finansējumu 500 000 eiro apmērā no Google filantropiskās organizācijas Google.org.

Līdzekļi tiks izmantoti, lai organizētu vairākas programmas, kuru mērķis ir palielināt izpratni par tehnoloģiju darba tirgu, MI izmantošanu, lai palielinātu produktivitāti, un veicinātu veiksmīgu pāreju uz IT karjeru.

Līdz 2026. gada beigām programmās tiks aicinātas piedalīties 3000 sieviešu.

“Mēs ļoti pateicamies Google.org par atbalstu, tai skaitā par šo finansējumu, kas ļaus paplašināt aktivitātes un ar tehnoloģiju palīdzību stiprinātu sievietes un cilvēkus no citām mazaisargātām grupām. Šis atbalsts palīdzēs pārvarēt plaisu ģeneratīvā MI lietošanā un palielināt darbaspēka produktivitāti Latvijā,” norāda Riga TechGirls valdes priekšsēdētāja Anna Andersone.

Eiropas Komisija (EK) nākusi klajā ar priekšlikumu par darba samaksas pārredzamību, lai nodrošinātu, ka sievietes un vīrieši Eiropas Savienībā (ES) par vienādu darbu saņem vienādu darba samaksu, informē EK pārstāvniecības Latvijā Preses nodaļā.

Pēc EK paustā, tā kā šī ir politiska prioritāte, ko izvirzījusi EK priekšsēdētaja Urzula fon der Leiena, priekšlikumā ir izklāstīti darba samaksas pārredzamības sekmēšanas pasākumi, piemēram, informācijas par darba samaksu sniegšana darba meklētājiem, tiesības būt informētiem par darba samaksas līmeņiem darba ņēmējiem, kuri veic vienādu darbu, kā arī lielo uzņēmumu pienākums ziņot par vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirību.

Ar priekšlikumu plānots arī stiprināt rīkus darba ņēmējiem viņu tiesību īstenošanai un sekmēs tiesu iestāžu pieejamību. Darba devējiem nebūs atļauts izvaicāt darba meklētājus par viņu darba samaksas vēsturi, un viņiem pēc darba ņēmēja pieprasījuma būs jāsniedz anonimizēti dati par darba samaksu. Darba ņēmējiem būs arī tiesības uz kompensāciju, ja būs notikusi diskriminācija darba samaksas jomā.

Ministru prezidenta amata kandidāta Krišjāņa Kariņa (JV) topošās valdības partneri šorīt parakstīja koalīcijas sadarbības līgumu, valdības deklarāciju un fiskālās disciplīnas līgumu.

Dokumentus parakstīja partiju un frakciju vadītāji, klātesot arī topošās valdības ministriem, kuri parakstīja valdības deklarāciju.

Parakstīšana notika Saeimas nama Sarkanajā zālē. Saeima šodien plkst.12 lems, vai apstiprināt jauno valdību, kuru vadītu Kariņš.

Savukārt pusstundu pēc Saeimas ārkārtas sēdes beigām Viesu zālē plānota Kariņa preses konference. Pēc valdības apstiprināšanas tā plānojusi arī pulcēties uz pirmo svinīgo sēdi valdības mājā.

Topošo valdību varētu atbalstīt 61 deputāts - tātad stabils labēji centrisks vairākums, iepriekš lēsa Kariņš.

Valdību veidos piecu politisko spēku pārstāvji - «Jaunā Vienotība» (JV), Jaunā konservatīvā partija (JKP), «KPV LV», «Attīstībai/Par» (AP) un «Visu Latvijai!»-«Tēvzemei un brīvībai»/LNNK (VL-TB/LNNK). Valdību vadīs politiķis no JV, lai arī šī partija vēlēšanās ieguva vismazāko mandātu skaitu Saeimā.

Aptuveni trešdaļa jeb 35% uzņēmēju pasaulē plāno pēc Covid-19 pandēmijas darbinieku atgriešanos pilnībā klātienes darbā, liecina auditorkompānijas EY (agrāk "Ernst & Young") jaunākais nākotnes darba vides pētījums "2021 EY Work Reimagined Employer Survey", kurā noskaidrots darba devēju viedoklis par darba procesu organizāciju pēc pandēmijas krīzes.

Pētījums parāda darba devēju un darbinieku viedokļu atšķirību, jo EY darba ņēmēju pētījums iepriekš parādīja, ka pat 88% darbinieku vēlētos elastīga darba iespējas pēc pandēmijas.

EY pētījums parāda arī citas viedokļu atšķirības starp darba devējiem un darbiniekiem, piemēram, 72% darba devēju uzskata, ka darba kultūra uzņēmumā pandēmijas laikā ir uzlabojusies, kamēr tam piekrīt vien 48% darba ņēmēju. Tāpat arī 82% darba devēju uzskata, ka produktivitāti šobrīd ir iespējams mērīt arī attālināti. Tam piekrīt 67% darbinieku.

Līdztekus arī 51% darba devēju vēlas samazināt ar uzņēmējdarbību saistītu ceļojumu apjomu, taču 66% darbinieku vēlētos biznesa braucienu atsākšanos.

Pēdējos gados īsā laika posmā esam piedzīvojuši būtiskas lietas, kādas nevarējām nedz saprātīgi prognozēt, nedz paredzēt – Covid-19 infekciju un karu Ukrainā. Notika Saeimas vēlēšanas un valdības maiņa. Tas viss, protams, ietekmēja arī nodarbinātības jomu.

Kas raksturo 2022.gada nodarbinātības jomu, raugoties jurista acīm, un kā izskatās tendences 2023.gadam?

Covid-19 ierobežojumi

Līdz 2022.gada pavasarim Latvijā tika pagarināta un ilga kārtējā 2021.gada nogalē Covid-19 pandēmijas dēļ izsludinātā ārkārtas situācija. Gada sākumā arvien bija spēkā ierobežojumi un virkne prasību attiecībā uz epidemioloģiskās drošības jautājumiem ar mērķi ierobežot Covid-19 infekcijas izplatību darbavietā. Tātad – papildus formalitātes, apgrūtinājums un izdevumi darba devējiem. Tomēr kopumā 2022.gadu raksturo pakāpeniska ierobežojumu atvieglošana un atcelšana, tajā skaitā, atkāpšanās no prasības darbiniekiem par vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāta nepieciešamību (piemēram, izglītības nozarē), atstājot darba devējam tiesības noteikt darbus, kuru veikšanai vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts joprojām ir nepieciešams, kā arī prasība valkāt sejas maskas vairs tikai noteiktos darbos un vietās (piemēram, ārstniecības iestādēs).

Tapis un tikko konferencē prezentēts jaunākais Latvijas produktivitātes ziņojuma projekts, kurā, ņemot vērā jaunākos pieejamos statistikas datus, tiek analizēti produktivitātes faktori un dinamika, precizēti Latvijas ekonomikas attīstības ilgtermiņa scenāriji, kā arī padziļināti ir pētīta attālinātā darba ietekme uz produktivitāti.

Ziņojumā tiek iezīmēti galvenie 2021. gada izaicinājumi un sniegtas rekomendācijas politikas veidotājiem. Konkrētu secinājumu izklāstu varēsim sniegt, kad ziņojums tiks pabeigts, tomēr ir vērts uzsvērt, ka arī vairāki 2020.gada Latvijas produktivitātes ziņojuma secinājumi ir joprojām aktuāli.

Ir svarīgi atzīmēt, ka kopš iepriekšējā ziņojuma Latvijas produktivitātes padome, ir kļuvusi par Ekonomikas ministrijas konsultatīvo institūciju, un tās analītisko kodolu veido LU Produktivitātes zinātniskais institūts “LU domnīca LV PEAK”. Tas nozīmē, ka domnīcas eksperti un pētnieki ne tikai publicē kvalitatīvus zinātniskus darbus un piedalās akadēmiskās konferencēs, bet ļoti aktīvi iesaistās valdības diskusijās un darba grupās, kā arī regulāri informē sabiedrību par paveikto.

Vērtējot Latvijas iespējas attīstīties, bieži tiek minēta produktivitātes jeb darba ražīguma celšana kā viena no galvenajām iespējām, kā pelnīt vairāk, saražot vairāk un arī atrisināt darbaspēka deficītu.

Tai tiek piedēvētas gluži vai fejas brīnumnūjiņas spējas, kas varētu sakārtot uzņēmējdarbības vidi Latvijā.

Ir pārlieku liels optimisms domāt, ka Latvijas tautsaimniecība var strauji augt, ieviešot tikai produktivitātes pasākumus. Ir nozares, kurās dzīšanās pēc darba ražīguma neiet kopsolī ar jomas pirktspēju Latvijā, kas joprojām ir zemāka nekā citviet Eiropā vai Skandināvijā. Te kā ilustratīvu piemēru varētu minēt sabiedriskā transporta vadītājus, kuri nobrauc likumā pieļaujamās darba stundas un aizved tik pasažieru, cik stāv pieturā. Domāju, ka Helsinkos autobusa šoferis ir tikpat ražīgs kā Rīgā vai Liepājā, bet, vēloties nozarē ieviest produktivitātes pasākumus, varētu nonākt pie optimizācijas, kas pārvadātāja statistikas datus noteikti uzlabotu. Ir vēl citas jomas, kur darba ražīguma celšana nozīmē optimizāciju, kas savukārt samazina pakalpojuma kvalitāti vai arī sašaurina pakalpojuma klāstu. Jāsecina, ka darba ražīguma trūkumu nevar attiecināt uz visiem segmentiem.

Nereti uzņēmēji ir spiesti atteikties no pasūtījumiem un ražot mazāk, jo nav darbaspēka, bet darbaspēks ir. Problēmu var atrisināt īsā laika posmā, un to palīdzēs izdarīt personāla nomas uzņēmums Agence, tikai ir jāpieņem ideja par darbaspēka nomu kopumā. To intervijā Dienas Biznesam atklāj personāla nomas uzņēmuma Agence valdes priekšsēdētājs Rolands Einštāls un personāla attīstības vadītāja Rute Baltruka.

Uzreiz vērsim pie ragiem – kādēļ, pēc jūsu domām, ir situācija, ka uzņēmumi padodas un nespēj atrast darbiniekus ražošanas nodrošināšanai vajadzīgajā apjomā, tostarp atsakoties no jauniem pasūtījumiem?

Rolands Einštāls: Šobrīd darba tirgū praktiski nav informācijas par personāla nomas iespējām, un, pat ja uzņēmēji zina par šādu iespēju, tā netiek ņemta vērā kā nopietna. Nav jau Latvijā pārāk daudz šo personāla nomas uzņēmumu, kuri nodarbojas tieši ar vietējā tirgus apkalpošanu. Neslēpšu, arī mūsu uzņēmumam ir sadarbības partneri Dānijā un mēs piedāvājam iespējas darbiniekiem braukt strādāt uz šo valsti. Fakts ir, ka cilvēki grib strādāt tepat, viņi ir, un ir uzņēmumi, kuriem ir nepieciešami cilvēki, turklāt algu, dzīvošanas izmaksu un pārtikas cenu atšķirības kopumā nav tik nozīmīgas, lai izvēlētos darbu ārzemēs kā vienīgo iespēju.

Neraugoties uz līdzšinējiem centieniem novērst atalgojuma atšķirību starp sievietēm un vīriešiem, Eiropas Savienības (ES) valstīs, tostarp Latvijā, tā aizvien ir ievērojama.

Šī gada pavasarī tika apstiprināta Eiropas Parlamenta un Padomes direktīva (EU Pay Transparency Directive), kas paredz stiprināt juridisko regulējumu attiecībā uz taisnīgu atalgojumu ES. Direktīva nosaka konkrētus pasākumus un instrumentus, lai nodrošinātu, ka darba devēji ievēro taisnīga atalgojuma principu vienādam vai līdzīgas vērtības darbam. Gan valstij kopumā, gan uzņēmumiem ir tikai divi gadi, lai sagatavotos, jo jaunie noteikumi stāsies spēkā jau 2026. gada jūnijā. Lai izpildītu direktīvas prasības, darba devējiem jau šobrīd nepieciešams pārskatīt savu atalgojuma praksi, un pārliecināties, vai pastāv atalgojuma atšķirības starp vīriešiem un sievietēm? Jāatceras, ka, izdarot secinājumus, jāsamēro vienāds vai līdzīgas vērtības darbs. Lai gan direktīvā noteikti atšķirīgi termiņi pirmo ziņojumu publicēšanai dažādu lielumu uzņēmumiem, kopumā jau šobrīd var prognozēt, ka direktīva skars visus darba devējus.

Pandēmijas dēļ pasaule ir pieradusi pie attālinātā jeb hibrīdā darba stila. Ja jūsu mājās vai birojā ir maz vietas, ir svarīgi izveidot ērtu, ērtu, ergonomisku un kompaktu, bet vienlaikus efektīvu darba vietu. Jaunie Dell monitori – P Series, UltraSharp 4K monitori ar IPS Black paneļu tehnoloģiju un OptiPlex Micro PC – ir lielisks risinājums, kas izceļas ar savu augstākās klases veiktspēju un eleganci.

Ienirstiet spilgtu krāsu jūrā ar Dell U3223QE un U2723QE monitoriem

Izbaudiet visu burvīgo krāsu buķeti ar pasaulē pirmajiem Dell UltraSharp 4K monitoriem ar integrētu IPS Black tehnoloģiju. 31.5" Dell U3223QE vai mazāks 27" Dell U2723QE monitors sniedz iespēju novērtēt izcilo 4K izšķirtspēju. Kontrasta attiecība 2000:1 izceļ nevainojamu krāsu un melnās krāsas veiktspējas kombināciju. 1.07 miljardi krāsu un plašu gamma, tostarp 100% sRGB, 100% Rec. 709, 98% DCI-P3 un VESA sertificētais DisplayHDR™ 400 piešķirs attēlam izcili reālistisku izjūtu. Monitoriem ir arī RJ45 (vadu Ethernet), USB-C (līdz 90 W jauda), īpaši ātrdarbīgs USB 10 Gbps un ātrās piekļuves pieslēgvietas.

Profesionālās un personīgās dzīves līdzsvars – frāze, ko pēdējos pāris gadus dzird gandrīz ikviens. No talantiem un personālvadības profesionāļiem. No vietējiem darba devējiem līdz starptautiskām organizācijām. Skaistos saukļos un mērķtiecīgās aktivitātēs.

Tiesa, realitātē darbinieku atbalstoša kultūra un vide ir sastopama retāk nekā formāli uzņēmumu apgalvojumi un maldīgas puspatiesības. Vai un kāpēc darba tirgus tomēr piespiedīs visus mainīties?

Bieži vien karjera mūsu dzīvē tiek izvirzīta par prioritāti. Cilvēka tieksme gūt profesionālus panākumus aizēno rūpes par sevi un personīgo labsajūtu, kas tieši iespaido fizisko veselību un mentālo labbūtību. Smagnēja darba kultūra jeb “hustle culture”, klusā aiziešana jeb “quiet quitting” un nespēja apturēt lielo atkāpšanos ir satraucošas darba tirgus tendences, kurām starptautiski ir veltīti jauni apzīmējumi. Šie jēdzieni raksturo problēmas, kas lielākoties radušās Covid-19 izplatības un ierobežojumu laikā. Tās pašlaik cenšas novērst organizācijas visā pasaulē, lai mazinātu darbinieku izdegšanas līmeni un radītu gan labvēlīgāku, gan iekļaujošāku darba vidi.

Saeima šodien plkst.9 galīgajā lasījumā sāks skatīt 2021.gada budžeta likumprojektu pakotni. Darbs pie budžeta notiks daļēji attālināti e-Saeimas sistēmā.

Paši politiķi pieļauj, ka budžeta likumprojektu skatīšana varētu prasīt vismaz visu darba nedēļu, ja ne ilgāku laiku. Gaidāmas debates par 28 saistītajiem likumprojektiem, tāpēc parlaments šodien var netikt līdz lemšanai par nākamā gada valsts budžeta likumprojektu un vidēja termiņa budžeta ietvara likumprojektu 2021., 2022. un 2023.gadam.

Nākamgad konsolidētā budžeta ieņēmumi plānoti 9,58 miljardi eiro, bet izdevumi - 10,76 miljardi eiro apmērā. Pamatbudžetā ieņēmumi plānoti 6,68 miljardi eiro, bet izdevumi - 7,84 miljardi eiro. Savukārt speciālajā budžetā ieņēmumi plānoti 3,15 miljardi eiro, bet izdevumi - 3,17 miljardi eiro.

Ieņēmumu samazinājums nākamgad plānots 328 miljonu eiro apmērā, bet izdevumu palielinājums - 744 miljonu eiro apmērā, savukārt budžeta deficīts paredzēts 3,9% apmērā no iekšzemes kopprodukta.