Publiskajā vidē un daudzos Latvijas uzņēmumos ir aktuāli runāt par darbinieku labbūtību, taču, nezinot, ko tas īsti nozīmē, šo jēdzienu var pārprast.
Svarīgi ņemt vērā, ka ikviena cilvēka labbūtību jeb to, kā mēs jūtamies par savu dzīvi, veido vairākas komponentes – karjeras labbūtība, proti, vai un cik ļoti mums patīk tas, ar ko ikdienā nodarbojamies, sociālā labbūtība jeb tas, vai mūsu dzīvē ir jēgpilnas attiecības ģimenē, ar kolēģiem un draugiem, finansiālā labbūtība, kas plašākus komentārus neprasa, kā arī fiziskā un arī kopienas labbūtība, kas parāda, cik labi jūtamies vietā, kurā dzīvojam. Finansiālā labbūtība ir cieši saistīta ar dzīvei nepieciešamo algu (living wage) un, lai gan tā nav pati svarīgākā no visām komponentēm, tiklīdz cilvēks nesaņem pietiekami, finansiālais aspekts kļūst par dominējošo, jo prātu nodarbina jautājums, vai man pietiks naudas. Starptautiskie dati liecina, ka cilvēki par naudas jautājumiem raizējas aptuveni 13 stundas mēnesī. Ņemot vērā, ka labbūtību veido vairākas komponentes, rodas jautājums - vai darba devējs var palīdzēt visās?
Latvijas darba tirgū ir pietiekami daudz cilvēku, kuru atalgojums ir zemāks par dzīvei nepieciešamo algu – minimālo ienākumu līmeni, kas tiek uzskatīts par nepieciešamu indivīdam vai ģimenei, lai segtu pamatvajadzības un uzturētu pienācīgu dzīves līmeni noteiktā ģeogrāfiskā apgabalā. Lai gan katram cilvēkam prasības un līdz ar to - dzīvei nepieciešamā alga ir atšķirīga, darba devējs var izmantot statistiski aprēķinātos vidējos rādītājus un veidot pamatu atalgojuma sistēmai.
Saskaņā ar “Figure Baltic Advisory” datiem, ņemot vērā noteiktu pakalpojumu un produktu klāstu, pērn dzīvei nepieciešamā alga Rīgā bija 1501 eiro (bruto), bet reģionos - 1397 eiro (bruto). Kādam tas var šķist maz, kādam – daudz, tāpēc ikvienam darba ņēmējam būtu vismaz aptuveni jāzina, kāda ir viņa dzīvei nepieciešamā alga, jo tad var meklēt atbilstošas darba iespējas un apgūt nepieciešamās prasmes. Tikai pēc tam var domāt par papildu labumiem, ko būtu svarīgi saņemt no darba devēja. Esot pārliecinātiem par savu finansiālo nodrošinātību, varam veltīt laiku un citus resursus, lai parūpētos arī par pārējām labbūtības dimensijām.
Pieaug taisnīga atalgojuma nozīme
Tomēr darbinieki uztraucas ne tikai par finansiālo drošību, bet arī par to, vai tiek maksāts taisnīgi. Par naudu cilvēks domā salīdzinošās kategorijās - vai man maksā tikpat kā kolēģim tādā pašā amatā, vai man nemaksā mazāk kā citiem, sevišķi, ja viņi strādā sliktāk par mani, vai citur par šādu darbu maksā vairāk? Tāpēc aizvien svarīgāks aspekts, domājot par finansiālo labbūtību, ir taisnīgi noteikts atalgojums. Un tā ir darba devēja atbildība - veidot atalgojuma sistēmu, kurā ir skaidri definēti caurspīdīgi principi un kurus var vienkārši un saprotami izstāstīt darbiniekam, paskaidrojot atalgojuma atšķirības un iespējas pelnīt vairāk. Ja ar darbiniekiem netiek runāts par atalgojumu un tā veidošanās principiem, pastāv risks, ka darbinieki secinās, ka viņiem nemaksā taisnīgi. Kompānijas “PayScale” veiktajā pētījumā piedalījās 71 000 darbinieku ar atalgojumu virs vidējā tirgus rādītāja (tādos pašos amatos), taču 35% no viņiem aplami uzskatīja, ka saņem mazāk, nekā vidēji tirgū, 45% domāja, ka saņem vidējo tirgus atalgojumu un tikai 21% zināja, ka viņiem maksā vairāk. Ja darbinieki izjūt stresu par atalgojumu, tas ietekmē ne tikai viņu sniegumu, bet arī veselību, tāpēc regulāras un atklātas sarunas par atalgojumu ir ļoti būtiskas.
Finansiālā labbūtība nav stāsts tikai par atalgojuma lielumu – tā var ietvert arī tādus darba devēja nodrošinātus finansiālos aspektus kā veselības apdrošināšana, papildu brīvdienas un atvaļinājums, apmaksāts mācību atvaļinājums. Savukārt, runājot par papildu labumiem, svarīgi nošķirt pamata bonusus, kas darba tirgū jau kļuvuši par normu, un arī īpašas ekstras, ko piedāvā teju ne visi uzņēmumi. T.s. netipiskie labumi mūsdienās ietver arī dažādus instrumentus darba ņēmēju labbūtības veicināšanai, piemēram, psihoterapeita konsultācijas, resursus un rīkus darbinieku finanšu pratības uzlabošanai, četru dienu darba nedēļu, apmaksātus brīvdienu ceļojumus, iespējas mentālās veselības stiprināšanai.
Kādus labumus sagaida darbinieki un ko piedāvā darba devēji?
Izplatītākais papildu labums, ko organizācijas piedāvā darbiniekiem, ir iespēja strādāt attālināti, ko vismaz daļai darbinieku piedāvā 96% no organizācijām. Tam seko dažādi kopābūšanas pasākumi, piemēram, sporta spēles vai kopīga svētku svinēšana (95%), veselības apdrošināšana (93%), mobilais tālrunis gan darbam, gan personīgai lietošanai (90%), dāvanas Ziemassvētkos, dzimšanas dienās un citos svētkos (80%), pabalsti saistībā ar svarīgiem dzīves notikumiem (kāzām, bērna piedzimšanu u.c.) (80%), kā arī elastīgs darba laiks (79%).
Lai gan aizvien vairāk darba devēju rūpīgi analizē, kādus labumus piedāvāt darbiniekiem, ņemot vērā dzimumu, vecumu u.c. atšķirības, cenšoties pielāgot labumu grozus, aizvien pastāv atšķirība starp to, ko darba devēji piedāvā un ko darba ņēmēji sagaida. Starptautiskais “Mercer” pētījums, analizējot iemeslus, kāpēc darbinieki izvēlas strādāt konkrētā uzņēmumā, secinājis, ka sievietēm viens no noteicošākajiem kritērijiem ir elastīgs darba laiks. Tāpat svarīgi ir arī ieguvumi veselībai un darba saturs jeb jēgpilns darbs, bet vīriešiem – konkurētspējīgs atalgojums, profesionālā izaugsme un jēgpilns darbs.
Darbinieku labbūtība nav tikai darba devēja atbildība
Svarīgi saprast, ka darbinieku labbūtība nav tikai darba devēja atbildība – protams, organizācija var sniegt ļoti lielu atbalstu, gan ar dažādiem pasākumiem un aktivitātēm, gan pārdomātu iekšējo kultūru un atalgojuma sistēmu, tomēr katram cilvēkam ir savi priekšnosacījumi, lai viņš varētu droši teikt, ka darbā jūtas labi. Tā ir arī mūsu pašu atbildība – atcerēties un rūpēties par lietām, kas veido mūsu labbūtību un ļauj justies pārliecinātiem par sevi.
