Kompānijas vecākais viceprezidents ir cēlis gaismā Google trikus, trešdien vēsta laikraksts Dienas Bizness.
Google ir slīdkalniņi, brīvpusdienas un subsidēts bērnudārzs. Frizieris ierodas kompānijā katru pirmdienu, un katru otrdienu te ir automehāniķis. Ja darbinieki mirst vai precas, to otrās puses saņem pusi no algas desmit gadus. Un saldējums ir par brīvu! Google var patikt vai nepatikt, bet skaidrs ir viens – tā personālpolitika ir apbrīnojami efektīva, vismaz izteikta uzņēmuma apgrozījumā un peļņā.
Lazlo Boks, Google vecākais viceprezidents, kas atbildīgs par personālu uzņēmumā, aprakstījis Google paņēmienus grāmatā Work rules (vairāk var lasīt: workrules.net). Viņš ir pārliecināts, ka tie ir vienlīdz veiksmīgi pielietojami ne tikai milzīgās korporācijās ar augstu rentabilitāti, bet arī mikroskopiska mēroga veikalos ar pāris darbiniekiem.
1. likums: uzticies un dod brīvību
«Ticam, ka pamatā cilvēki ir nevis slikti, bet labi,» L. Boks uzsver intervijā holandiešu laikrakstam NRC Handelsblad. «Un tā mēs arī pret viņiem izturamies.» Ikviens darbinieks jau nākamajā dienā pēc pieņemšanas darbā var tikt klāt programmu kodiem, izpētīt meklēšanas algoritmus utt. «Jā, viņš var aiziet strādāt pie konkurenta – un par to viņš iekulsies tiesu darbos ar mums –, taču svarīgi ir uzticēties,» saka L. Boks.
Uzticēšanās savukārt automātiski noved pie darbinieku neatkarības un autonomijas. Par to ietekmi uz uzņēmuma produktivitāti ir veikti vairāki pētījumi. Viņu savukārt ietekmējis kontroversiālais itāļu domātājs Franko Berardi. «Viņš uzsver, ka nav īpaši svarīgi, kādā menedžmenta sistēmā tu strādā. Vienam derēs viena, otram – otra, bet nav tādas universālas sistēmas. Vienīgais, kas vienmēr palielina darbinieka produktivitāti, ir viņa autonomija.»
Masačūsetsas Tehnoloģiju Institūta veiktajā pētījumā tika salīdzinātas divas Nike T-kreklu šūšanas rūpnīcas Meksikā. Rūpnīcā A darbiniekiem bija relatīva brīvība: viņi palīdzēja noteikt ražošanas mērķus, paši varēja veidot komandas, noteikt, kā darbs tiks sadalīts, un viņiem bija atļauts arī apstādināt rūpnīcas darbību, ja tiek konstatēta problēma. Rūpnīcā B visu noteica menedžments, turklāt tas visu arī strikti kontrolēja. Atklājās, ka darbinieki rūpnīcā A ir gandrīz divas reizes produktīvāki, nekā rūpnīcā B (150 T-krekli dienā pret 80), saņēma lielākas algas, un T-krekla pašizmaksa bija par 40% zemāka (0,11 ASV dolāri par kreklu pret 0,18 dolāriem). Pie līdzīga secinājuma nonāca Šefīldas universitātes pētījumā, kurā tika pētīta 308 kompāniju produktivitāte 22 gadu laikā. Vienīgais menedžmenta paņēmiens, kas palielināja produktivitāti visos 308 uzņēmumos, bija tādu programmu ieviešana, kas nodrošināja darbinieku autonomiju.
Protams, visos uzņēmumos autonomiju nevar realizēt vienādi. «Dzelzceļa kompānijai vienudien paziņot, ka nu visi ir brīvi paši izlemt, kad vilcienam būs būt vai ne, ir riskanti,» piekrīt L.Boks. Tieši tāpat nav vajadzības to ieviest pilnībā visā organizācijā vienas dienas laikā. «Jāmeklē auglīga augsne. Varbūt tā ir tikai maza cilvēku grupa, kas acīmredzami uzplauktu, ja tai dotu vairāk patstāvības.»
Pārējos likumus lasiet rakstā Tā Google apietas ar saviem darbiniekiem 30. septembra laikrakstā Dienas Bizness.