Amerikāņu kalniņiem līdzīgās virāžas, ko šogad piedzīvojis Latvijas darba tirgus, ir savā ziņā nebijis precedents, jo atšķirībā no iepriekšējām krīzēm, ar pandēmijas izraisīto stresa testu vienlaikus negaidīti saskārās pilnīgi visi uzņēmumi un nozares.
Ja šī gada tendencēm Latvijas darba tirgū vajadzētu piešķirt atslēgas vārdus, tad tie būtu: atalgojums un darbinieku pieejamība, pārkvalifikācija, digitalizācija un vadības maiņas jautājums. Katru no tiem vēlos iztirzāt nedaudz izvērstāk, kā arī sniegt ieskatu tajā, ko varam gaidīt no nākamā gada.
Atalgojums un darbinieku pieejamība
Šis gads absolūti lielākajā daļā nozaru iezīmēja atalgojuma pieauguma sabremzēšanos. Speciālistu līmenī šobrīd pieejams lielāks skaits cilvēku (īpaši no viesmīlības un aviācijas jomām, kas ir krīzes smagāk skartās un bez darba atstājušas pat spējīgākos darbiniekus), tāpēc algu kāpums ir apstājies. Tomēr vidējā atalgojuma līmeņa samazinājums šobrīd vēl nenotiek. Notikusi uzņēmumu komandu optimizācija, un palikušajiem darba ir pat vairāk, tāpēc arī algu samazinājums vēl neseko. Vadītāju līmenī arvien vērojams augsts pieprasījums, un nav novērojamas arī negatīvas algas līmeņa korekcijas. Redzam, ka vairāk nekā 60% uzņēmumu šobrīd ir iesaldējuši jaunu darbinieku piesaisti, un arī lielākā daļa attīstības projektu uzņēmumos ir "uz pauzes". Un, lai gan pateicoties valsts atbalsta mehānismiem bezdarba rādītāji šogad nav dramatiski auguši, lielākā pandēmijas ietekme gan uz bezdarbu, gan arī atalgojumu vēl tikai gaidāma. Tāpat ir liela iespēja, ka pieaugs nodarbinātības formu dažādība – arvien vairāk redzēsim nodarbinātību uz noteiktu laiku vai projektiem.
Pārkvalifikācija
Lai gan pārkvalifikācija ir bieži piesaukts atslēgas vārds darba tirgus stabilizēšanai, tomēr neredzam, ka šīs krīzes visvairāk skarto nozaru darbinieki tiktu nodarbināti citās jomās. Piemēram, viesmīlības un apkalpošanas jomā strādājušie šobrīd drīzāk saņem dīkstāves vai bezdarbnieku pabalstus nekā aizpilda brīvās vakances IT jomā. Šīs krīzes lielākā mācība, ko arvien vairāk redzam darba tirgū, ir akcentu maiņa no šauras specializācijas uz ģeneralizāciju. Daudz lielāka vērtība ir kompetenču dažādībai, kas iet roku rokā ar spēju mācīties un apgūt ko jaunu, nekā ilggadējai pieredzei vienā šaurā jomā. Nenoliedzami, cilvēkiem, kas darbojušies krīzes smagāk skartajās nozarēs, šis ir ārkārtīgi grūts laiks, jo pieprasa kardinālas pārmaiņas. No indivīda viedokļa tas ir biedējošs, nepatīkams process, no kura lielākā daļa vislabprātāk izvairītos. Tomēr ieguvēji būs tie, kas par spīti neziņai un finansiālām grūtībām pandēmijas laiku pratīs izmantot kā iespēju savai izaugsmei. Un iespējas joprojām ir.
Digitalizācija
Liela taisnība ir anekdotei, kurā atbilde uz jautājumu - , kas visvairāk veicinājis uzņēmumu digitalizāciju, ir - Covid-19. Laikā, kad acumirklī bija jāpārslēdzas uz attālinātu darbu, arī uzņēmumu digitalizācijas līmenīs un darbinieku digitālās prasmes bija redzamas kā uz delnas. Jāsaka, ka Latvijas uzņēmumi kopumā sekmīgi piemērojušies jaunajai realitātei. Ar piebildi - tie uzņēmumi, kas ir izdzīvojuši. Vēl viena interesanta iezīme, ko šī krīze parādījusi - ne visi uzņēmumu vadītāji bija gatavi attālinātai, digitālai komandu vadībai, paļaujoties uz saviem padotajiem, un bez iespējas uz vietas kontrolēt, kas tiek darīts. Daļai šī bija pilnīgi jauna pieredze un pieprasīja attīstīt pilnīgi jaunas kvalitātes. Digitalizācijas nozīme arī turpmāk tikai pieaugs, tāpēc labākā pieeja ir nevis gaidīt, kad šis pārdzīvojums būs galā, bet gan pieņemt šo kā jauno normālību, kas nu ieradusies uz palikšanu.
Vadības maiņas jautājums
Kā ikvienā krīzes situācijā, arī šajā uzņēmumu vadības jautājumi izvirzās priekšplānā. Sarežģītās, neziņas pilnās situācijās cilvēki neapzināti tiecas pēc kāda, kurš stabilizē (vai vismaz prot radīt tādu sajūtu), palīdz atrast atbildes, mobilizē komandu, piedāvā iespējamos scenārijus, spēj pieņemt arī nepopulārus lēmumus, un iezīmē skaidru rīcības plānu. Ne visi mierlaiku vadītāji ir arī spējīgi krīzes menedžeri, un to redzam arī virknē Latvijas uzņēmumu. Gadījumos, kad krīzes brīdis tiek izmantots uzņēmuma iekšējās struktūras izmaiņām, tostarp arī vadības maiņai, īpaši lielo organizāciju gadījumā vērts apsvērt iespēju kandidātu lokā iekļaut arī ārvalstu profesionāļus. Šobrīd vadošo amatu vakances atvērtas divās stratēģiski svarīgās valsts kapitālsabiedrībās, un uzskatu, ka tās tikai iegūtu no sīvas, starptautiskas konkurences, ko formāli neierobežotu novecojis likumdošanas ietvars*.
Apkopojot šīs tendences, jāsaka, ka ir laiks atvadīties no sentimenta par "vecajiem, labajiem laikiem" un pieņemt jauno realitāti. Strauji pārņēmusi teju visas dzīves jomas, darba tirgū tā uzskatāmi parāda – arvien lielāka atbildība par savas karjeras un dzīves veidošanu ir katra paša rokās. Ir vērts dzīvot ar domu, ka darbs nozarē, kurā šobrīd peldi kā zivs ūdenī, vienā dienā var izčibēt. Atvērtība pārmaiņām ir labākā ceļamaize, ar ko iesoļot nākamajā gadā. Tas var likties bailīgi. Tomēr tikai līdz brīdim, kad apjaušam, ka lielāks risks ir turpināt dzīvot, neko nemainot.
