Visai izplatīts ir uzskats, ka veiksme ir mistiska. Pasaulē atzītais un respektētais līdervadības un personīgās izaugsmes konsultants Džons Maksvels saka – nav! Tā sākas ar prasmi atšķirt svarīgo no nesvarīgā. Darīt tikai svarīgo. Pašam mācīties un augt katru dienu. Var jau būt, ka daži piedzimst ar izteiktākām līdera prasmēm, bet tās mācīties var visi, nekādas mistikas nav.
Džona paša formulētais veiksmes piecinieks ir vienkāršs: katru dienu ir jādara piecas svarīgās lietas – jālasa, jādomā, jākļūdās, jāuzdod jautājumi (sev vai citiem) un jādara darbs uz priekšu. Un tā katru dienu. Vai brīvdienās un svētkos arī? – tas esot bieži uzdots jautājums. Un atbilde ir vienkārša – visu, kas ir svarīgs, vajag darīt katru dienu. Un tas nav grūti, ja tas ir Tev svarīgs. Grūti ir darīt lietas, kurām jēgu neredzam vai jēgas nav. Bet kā tad ar darbu? Un te nonākam pie ļoti interesanta līderu dalījuma piecos līmeņos (nejaukt ar Džima Kolinsa 5 līmeņiem).
1. līmeņa vadītājs ir tas, kuru klausa, jo ir jāklausa.
Bailes un ieradums ir galvenie šādas paklausības iemesli. Bet ne cieņa vai kas līdzīgs. Un šajās organizācijās cilvēki darbā ierodas pēdējā mirklī, pa dienu bumbulē, cik vien var (kad šefs neredz), un vakarā šmauc mājās, cik vien ātri var. Jo jūtas kā slaucamās govis. Diemžēl šādu organizāciju, kurās pastāv tikai pirmā līmeņa vadība, ir daudz. Un vadītājs nereti jūtas vientuļš. Nu ja, kurš tad ar tādu grib draudzēties – krēsls tiek aizņemts, un tas arī viss. Bet, ja tas krēsls «nes līdzi» kādus labumus, tad vaļā to laist nevar. Un tā veidojas nelietīgi vadītas organizācijas. Jūs kādu tādu zināt? Nevar gan teikt, ka 1. vadības līmenis ir slikts pēc definīcijas. Nē, ar to mēs parasti sākam – kāds tiek pie amata/cilvēku vadīšanas. Un tālākais jau paša ziņā – vai turpat arī paliekam un sākas iepriekš aprakstītais, vai arī – augam paši un «audzējam» savus darbiniekus. Tā ir katra paša izvēle. Un šī izaugsme sākas ar visgrūtāko – vai es spēju būt paraugs saviem darbiniekiem? Jo, gribam vai nē, darbinieki kopē vadītāju. Gan tad, ja tas ir labs, gan tad, ja slikts, slinks, nekompetents… Un jau šajā līmenī ir jāsāk sev uzdot jautājums: ko es šodien (un tā katru dienu!) jaunu vai papildus iemācījos/apguvu/sapratu, lai būtu labāks vadītājs. Jā, jā, studējot Turībā (un arī citur) apmēram otrajā kursā māca menedžmentu. Kas no tā palicis prātā? Vai pietiks visai dzīvei? Mums ar Džonu ir aizdomas, ka nepietiks, ja gribēsit būt labi vadītāji.
Otrais esot «atļaujas» līmenis
– kad darbinieki savu priekšnieku ir iepazinuši un atļauj sevi vadīt, jo ciena, grib līdzināties. Šis ir līmenis, kad vadītājam vairs nav «jāskatās uz nagiem slinkajiem darbiniekiem». Tie, kuriem jūsu stils nepatika, ir aizgājuši, bet uz palikušajiem varat sākt paļauties, nekontrolēt sīkumos, viņi paši darīs pareizi un pietiekami (jo redz, ka arī jūs tā rīkojaties). Vadītājs ieklausās darbiniekos, palīdz tiem augt (jo zina, kā ir augt pašam). Starp citu – kad jūsu šefs pēdējo reizi bija uz kādiem kursiem (kur jāmācās, – jaukus pasākumus, kur dominē ēšana vai apbalvošana, neskaitīsim). Tā ir viena no Latvijas vadītāju «slimībām» – uzskata, ka visu jau zina un māk, ka pašiem nav jāaug.Te nu ir īstais brīdis pieminēt Džona formulēto «vāciņa likumu». Katrs vadītājs ir kā vāciņš organizācijai. Pieņemsim, ka vāciņš ir nolikts līmenī/augstumā 4. Tas nozīmē, ka, lai kāds būtu produkts, pakalpojums, darbinieks…, neviens un nekas netiks augstāk par vāciņu. Tātad, arī organizācijas darba rezultāti būs maksimums trijnieka līmenī (jo vāciņš virsū). Un tāpēc – ja gribam, lai organizācija aug, ir jāaug vadītājam. Ja vadītājs būs, piemēram, 9. līmenī, tad organizācijas rezultāti un darbinieki var būt 8. Var jau mēģināt pieņemt darbā ģēnijus, nopirkt, nozagt vai citādi iegūt superīgu produktu (esam jau to redzējuši), bet veiksmes vienalga nebūs – vāciņš dominē pār saturu. Un otrādi, jo augstāks būs jūsu kā vadītāja līmenis, jo labāki/augstāka līmeņa darbinieki un viss pārējais būs organizācijā. Ja neaugs vadītājs, pieņemtie ģēniji vai nu aizmuks vai arī «nolaidīsies lejā». Skarbi, bet grūti nepiekrist.
Raksti par tēmu
Trešais ir produktivitātes līmenis.
Organizācijas panākumi aug lavīnveidīgi. Jo – padotie jūs ciena par to, ko esat izdarījis organizācijas un viņu labā. Viņi jūs kopē un tiecas sekot, jo visiem jau patīk sekot stiprajiem un veiksmīgajiem, un jūs ar savu rīcību esat pierādījis, kā būt tādam. Viņiem te patīk! Viņi ir lepni te būt un strādāt. Šo var salīdzināt ar vilcienu – ja tas ir ieskrējies, tad arī barjera vai siena nebūs šķērslis. Un otrādi – stāvošam vilcienam uz sliedēm akmentiņu noliekot, tas kļūs neizkustināms – šķērslis tak priekšā! Tāpat ir organizācijās – tajās, kur ir pirmā līmeņa vadība, to vien redzam kā šķēršļus (nepārvaramus). Tajās, kur ir augstāku līmeņu vadītāji, problēmas tiek atrisinātas ātri un bez panikas – nav laika ar sīkumiem ilgi ķēpāties, jāatrisina, lai var virzīties uz priekšu.
Ceturtais - cilvēku attīstības līmenis
. Un, proti, ja sākumā koncentrējāmies uz pašizaugsmi, cerībā, ka darbinieki to «nokopēs», tad tagad akcents tiek likts uz apzinātu jauno līderu maiņas audzēšanu – lai arī viņi ap sevi vāc un veido veiksminiekus. Šis līmenis ir svarīgs visās kompānijās, kuras domā par ilgtspēju un izaugsmi. «Gatavus» darbiniekus nopirkt var reti, bet audzēšanai vajag laiku. Katrs pats izvēlas piemērotāko ceļu.
Piektais jeb «kroņa» līmenis
– cieņa un respektēšana. Kurš kuru? Nu, protams, te domāts vadītājs un tas, kā viņš pazīst, ciena un respektē savus padotos. Viens cilvēks nevar īpaši lielus kalnus nogāzt, ir vajadzīga komanda. Un labu komandu parasti nopirkt nevar, tā top, lēnām virzoties cauri līmeņiem: no pašizaugsmes virzoties uz darbinieku audzēšanu. Liekie pa ceļam atbirst, savējie paliek. Bet – nekad nebūs tā, ka visi darbinieki ir vienādi un vienādi aug. Tieši te sākas vadītāja meistarība – ieraudzīt, kurā līmenī katrs no darbiniekiem atrodas, piedāvāt savu stipro plecu izaugsmei. Piedāvāt. Izaugt otra vietā jūs nevarat. Un arī – katram ir savu spēju robeža un organizācijai arī ir nepieciešamās darbinieku kompetences robežas. Ir labi, ja vadītājs saprot, kādas kompetences darbinieki vajadzīgi. Lai nesanāk kā vienai no bankām treknajos gados: nevarot būt, ka viņiem ir visnetīrākās grīdas, pat apkopējas viņiem esot ar augstāko izglītību! Tieši tādēļ rodas problēmas, ka ne jau ar diplomiem grīdu mazgā… Nekā sliktāka par «pārmācītu» darbinieku organizācijai nav, šie bieži kļūst par nihilistiskiem skeptiķiem, jo organizācijā jūtas slikti/nenovērtēti. Jūsu veiksme vai neveiksme ir ierakstīta jūsu kalendārā – paskatieties, kā un kam tērējat savu laiku un viss būs skaidrs. Tā saka Džons un es nevaru nepiekrist.(Autore klausījās Džona Maksvela uzstāšanos kompānijas Morinda Bioactives ikgadējā konferencē Soltleiksitijā (ASV) 2012. gadā. – Red.piez.)
http://kalveskonsultacijas.lv/
