Augsta līmeņa speciālistu, vadītāju meklēšanā sludinājumus izmanto retāk, populārāks veids ir t.s. galvu medības. Attīstoties sociālajiem tīkliem, speciālistus un vadītājus no konkurējošās kompānijas cenšas pārvilināt ne tikai ar personāla atlases kompāniju palīdzību, bet arī paši uzņēmumi.Pārvilināšana kā darbinieku piesaistes metode patlaban bieži tiek izmantota, lai piesaistītu IKT speciālistus, pieredzējušus pārdošanas, mārketinga un finanšu profesionāļus, kā arī izcilus uzņēmumu vadītājus, stāsta Talentor vadošā partnere Katrīna Ošleja.Savukārt Pedersen & Partners partnere un vadītāja Latvijā Evita Lune novērojusi augstu pieprasījumu pēc vadītājiem farmācijas, loģistikas, ražošanas un tehnoloģiju nozarēs. Salīdzinot ar situāciju pirms vairākiem gadiem, pieaug prasības pēc augstas profesionalitātes kādā konkrētā jomā, vairs nepietiek ar personīgu šarmu, labām valodu zināšanām un gaišu galvu. «Ir jūtama arī zināma paaudžu nomaiņa – tiek pieprasīti jauni, dinamiski, starptautiski vadītāji ar lielisku izglītību. Atlases projektos redzam piemērus, kad vadītāji ar izcilām zināšanām un spēju iedziļināties savā sfērā nodrošina uzņēmumiem milzu panākumus. Kontakti un pieredze vēl joprojām tiek augsti vērtēti, bet tās vairs nav tik unikālas vērtības, pieaugot sociālo mediju pielietojumam un vispārējai informācijas pieejamībai,» uzsver E. Lune.K. Ošleja piebilst, ka agrāk kandidātu pārvilināšanas darbu galvenokārt veica personāla atlases kompānijas, tagad arī paši uzņēmumi uzdrīkstas uzrunāt potenciālos darbiniekus no konkurentu, klientu un piegādātāju organizācijām. Iespējams, «galvu medības» ir kļuvušas populārākas arī tāpēc, ka sociālie tīkli, īpaši LinkedIn ļauj piekļūt daudzu kandidātu datiem, turklāt par velti. Otrs iemesls varētu būt tas, ka, izsludinot konkursu uz pamatlīmeņa amatiem, piemēram, biroja administratora vakanci, personāla speciālists saņem simtiem CV. To izskatīšana un kandidātu vērtēšana ir laikietilpīgs process, vieglāk ir piezvanīt dažiem saviem kontaktiem un lūgt rekomendēt dažas labas biroja administratores. Tā vietā, lai runātu ar desmitiem pretendentu, speciālists var koncentrēties tikai uz dažiem, bet patiešām labiem, kvalificētiem kandidātiem. Visbeidzot – krīzes mazināšanās ļauj uzņēmumiem aktīvāk piesaistīt darbiniekus, kā arī biežāk izmantot personāla atlases ārpakalpojumus, uzskaita K. Ošleja.«Latvija ir mazs tirgus, un katram uzņēmumam ir savas prasības, līdz ar to mērķtiecīgāk ir izveidot sarakstu ar potenciāliem kandidātiem un viņus tieši uzrunāt, nevis ar informāciju par meklēšanu iepazīstināt plašu, bieži vien nepiemērotu kandidātu loku,» uzsver E. Lune.
Visu rakstu lasiet laikrakstā Dienas bizness.
Laikraksta abonentiem elektroniskā versija DB arhīvā.
