Lai atrastu darbinieku ar sludinājuma palīdzību, nākas atkāpties no iesīkstējušiem principiem un veidot to radošāk. Potenciālā darbinieka prātā jāuzbur nākamās darba vietas aina, tādējādi vilinot nosūtīt savu CV darba devējam.«Kaut arī sludinājumu efektivitāte kopumā ir ļoti zema, ir pārbaudīti veidi, kā likt sludinājumam darboties aktīvāk. Ja gadījumā meklētais talants nolēmis ielūkoties sludinājumu portālā, daudz lielākas izredzes viņu uzrunāt ir ar personalizētu vēstījumu jeb uzrunu, kas veidota tieši viņam – pat tad, ja tas nozīmē atteikšanos no obligātajiem korporatīvajiem standartiem un kompānijas vēstures pārrakstīšanas, stāsta CVO Recruitment vadītāja Latvijā Jūlija Lobanovska.«Darba sludinājums ir jāuztver kā darba devēja tēla komunikācijas kanāls,» skaidro kompānijas Eiro Personāls vecākā konsultante Nataļja Lāce, uzsverot, ka pretendenti vēlas zināt vairāk, nevis tikai darba prasības, algu un bonusus. Pretendentiem kļūst vitāli svarīgi saprast, ko nozīmē strādāt konkrētajā uzņēmumā, saprast organizācijas kultūru, tādējādi darba sludinājums kalpo ne tikai darbinieku atlases vajadzībām, bet ir arī veids, kā uzņēmums par sevi var pastāstīt darba tirgū.«Katram darba sludinājumam ir vairāki mērķi un sadaļas, kurām kopā būtu jāuzbur vienota vīzija par uzņēmumu un konkrēto pozīciju,» piekrīt arī J. Lobanovska.Viena no tendencēm personāla vadībā šobrīd ir darbinieku piemeklēšana atbilstoši uzņēmuma vērtībām. Par to tiek daudz runāts un rakstīts, bet tikai retā sludinājumā redzams vērtību atspoguļojums.Sludinājumā būtu jāatbild uz jautājumiem, kāpēc uzņēmums strādā un kādiem darba principiem seko, jo savām vērtībām atbilstošu darba vietu (apzināti vai neapzināti) šodien izvēlas dažādu jomu un visu līmeņu profesionāļi, uzsver eksperte.Pēc iepazīstināšanas ar uzņēmumu parasti seko pozīcijas apraksts, taču arī šeit bieži vien redzami bezpersoniski un potenciālos kandidātus neuzrunājoši varianti, atzīst speciālisti. Kā piemēru J. Lobanovska min frāzi «tiek meklēts direktors, kura pienākums ir stratēģisko mērķu izvirzīšana un komandas vadīšana». Potenciālajiem darbiniekiem un vadītājiem ir būtiska konkrētās pozīcijas loma un mērķi uzņēmumā, un to atspoguļošanai jāizmanto darba sludinājumu, kura pamatā ir uz izpildi orientēts amata apraksts. Tā ir viena no pēdējā laika tendencēm arī personāla atlases praksē pasaulē, un mērķis ir pēc iespējas vizualizēt pozīcijas lomu un atbildēt uz jautājumu, kā darbs tajā ietekmē kopējo uzņēmuma darbību. Personāla speciāliste novērojusi, ka šis ir visai biežs klupšanas akmens, sākot plānot jauna darbinieka piesaisti – tiek veidots profils, kādam būtu jābūt ideālajam kandidātam, norādot pareizo izglītību un pieredzi gados, bet aizmirstot par viņam paredzēto lomu uzņēmuma kopējā stratēģijā. Turklāt pasaules personālvadības eksperti norāda, ka praktiski jebkuram amatam izvirzāmi 4 – 5 izpildes rādītāji, kas atspoguļo kopējo darba specifiku un patiesi vajadzīgās kompetences.
Visu rakstu lasiet laikrakstā Dienas bizness.
Laikraksta abonentiem elektroniskā versija DB arhīvā.
