GlaxoSmithKline Latvia personāla vadītāja Edīte Kalniņa ir pārliecināta - lai veiksmīgi vadītu uzņēmuma personālu, galvenais ir ieklausīties cilvēku viedokļos un saprast, ko viņi vēlas. Ne velti uzņēmumā, kurā jau septiņus gadus Edīte strādā, ir iedibināta kārtība, ka katrs darbinieks vismaz reizi mēnesī uz pusstundu tiekas ar savu tiešo vadītāju. Strādājošo vēlmju noskaidrošana gan nav vienīgā būtiskā metode, ar kuras palīdzību nodrošināt labu personālpolitiku. Edīte uzsver, ka uzņēmumā ir jābūt prieka, laimes radīšanas brīžiem, atzinības izteikšanai. «Nevar būt tā, ka ir tikai darbs – ir jābūt kaut kam vairāk,» saka Edīte. Ir bijis gadījums, kad speciālists, kuru «medījis» cits uzņēmums, nolēmis tomēr palikt. Tas sakritis ar Ziemassvētku laiku, kad uzņēmuma darbinieki kopīgi cepuši piparkūkas. Vienkārši attiecīgais cilvēks nolēmis, ka šādas aktivitātes citā kompānijā var pietrūkt. Tas vien lielā mērā pierādot, ka ir nepieciešams sarīkot darbiniekiem dažādus pasākumus, kas viņiem rada prieku. «Nu, cik gan izmaksā uzņēmumam piparkūku cepšana – 50 līdz 60 latus, bet atdeve ir daudz lielāka. Ja vajadzētu atrast tāda līmeņa speciālistu, kāds apsvēra iespēju aiziet, tas radītu jaunas izmaksas savu 10 tūkstošu latu apmērā. Uzņēmumi reizēm neaizdomājas, ka mazas lietas, kas nemaksā daudz, rada emocionālu saķeri ar cilvēkiem,» piebilst personālvadības speciāliste. Viņa arī norāda – skaidrs, ka darbiniekiem ir jābūt atalgotiem par to, ko viņi dara. Te runa ir par darba samaksu, sociālajām garantijām. Būtiska ir gan darba vide, gan daudz kas cits, taču primārais ir atalgojums. Un vēl... Cilvēkiem ir jāuzticas. Nevajag uztraukties, ja darba laikā strādājošais vienlaikus pamanās pakomunicēt arī kādā no sociālajiem portāliem, pārliecināta ir Edīte.Faktiski jebkuram uzņēmumam aktuāls jautājums ir veiksmīga kompetentu speciālistu piesaiste. Edīte ir pārliecināta, ka, uzaicinot kompānijā jaunus darbiniekus, svarīgs ir iekšējais taisnīgums. Ja uzņēmumam nav attiecīgu profesionāļu, viņus var uzrunāt, pārvilināt. Savukārt, ja nav speciālista ar konkrētām iemaņām, prasmēm uzņēmumam kritiskā postenī, atzīstama ir arī pārpirkšanas politika – tas vienkārši ir jādara. Atalgojumam gan ir jābūt līdzvērtīgam uzņēmumā jau strādājošo cilvēku algai, kuri dara līdzīgu darbu. «Līdzšinējā pieredze rāda, ka... Redz, mēs jau visiem sakām, ka atalgojuma jautājums ir konfidenciāls, bet cilvēki runā savā starpā, un šīs summas zina. Ja netiek ievēroti iekšējā taisnīguma principi, tas kropļo uzņēmuma atmosfēru,» atzīst speciāliste.Tiesa gan, produktīvāka ir darbinieku izaudzināšana kompānijas iekšienē, nevis ārējo talantu medīšana. Ir jābūt talantu plānam kompānijas iekšienē. Lai cilvēks būtu labs vadītājs, viņam pirms tam ir jāgūst dažāda veida pieredze – pārdošanā, mārketingā, tirgus pieejamībā, ārējās attiecībās, lobēšanā. «Pastāv 70–20–10 princips. Proti, 70% cilvēka attīstība notiek, viņam pašam darot darbu, uzņemoties papildu pienākumus, projektus, darbojoties dažādās darba grupās. 20% – cilvēku attiecības, kas nozīmē, ka katram talantam tiek nozīmēts savs mentors, kā arī izaugsmes treneri. Un tikai 10% – tas, ko saprotam ar formālo izaugsmi jeb semināriem, kursiem, grāmatu lasīšanu utt. Tātad fokusā ir talantu audzināšana pašā uzņēmumā,» tā Edīte.
Visu rakstu lasiet laikrakstā Dienas bizness.
Laikraksta abonentiem elektroniskā versija DB arhīvā.
