Pēdējo nedēļu laikā īpaši aktīvi esmu pētījusi pilnvarošanas (
empowerment
) ieviešanu organizācijās – teorētiskos, pētnieciskos un praktiskos pamatus. Tāpēc nolēmu padalīties ar dažām atziņām, kas varētu noderēt kā darbiniekiem, tā arī vadītājiem.
Vispirms,
kas ir pilnvarošana?
Pilnvarošana ir situācija, kurā vadītājs dod darbiniekiem rīcības brīvību pieņemt ikdienišķus lēmumus, kas saistīti ar viņa darba aktivitātēm (
Conger&Kanungo,
1988). Papildinot iepriekšējo, pilnvarošana ir arī tādas organizācijas vides veidošana, kurā darbinieki ir motivēti pieņemt lēmumus specifiskās ar darbu saistītās jomās (
Lashon Fryer
, 2006).Gan pētnieki, gan praktiķi secinājuši, ka šis ir viens no sarežģītāk ieviešamajiem konceptiem organizācijās, jo tas sastāv no vairākām dimensijām, un galu galā tikai darbinieki ir tiesīgi apgalvot, ka pilnvarošanas kultūra organizācijā ir ieviesta. Jo kā rāda pētījumi, vadītāji var mērķtiecīgi radīt pilnvarošanas kontekstu, vidi, apstākļus, taču darbinieki ir tie, kas pasaka: Mēs jūtamies vai, otrādi, nejūtamies pilnvaroti!
Pilnvarošanas četras dimensijas
Dr Rozana Huq
grāmatā
Raksti par tēmu
«Employee Empowerment. The Retorics&The Reality»
(2010) norādījusi, ka uz pilnvarošanas ieviešanu organizācijā jāskatās caur četrām dimensijām, un tikai tad ir iespējams veiksmīgs pilnvarošanas iedzīvināšanas process. Tas tādēļ, ka vienkāršoti skatoties uz šo fenomenu, organizācijas gluži vienkārši izgāžas savā vēlmē radīt pārmaiņas, kurās darbinieki uzņemas vairāk atbildības par saviem lēmumiem. Īsāk sakot, darbinieki šīs pārmaiņas boikotē.Dimensiju sadalījums:1.
Power sharing
(varas dalīšana): Tieši šis varas dalīšanas aspekts ir viens no svarīgākajiem, lai darbinieki veiksmīgi spētu pieņemt pilnvarojumu. Te lielākais izaicinājums ir vadītāju bailes, ka dalot varu ar zemāka līmeņa darbiniekiem, viņi to varētu pazaudēt vispār. Tomēr vadītājiem ir jāapzinās, ka tieši nododot zināmu, skaidri definētu varas resursu, jūs darbiniekiem iedodat arī uzticēšanās kredītu, kurā speciālists jūt, ka viņš ir vērtība un ka arī viņam ir iespējas savā darbā kaut ko ietekmēt.2.
Participative decision-making
(līdzdalība lēmumu pieņemšanā): Dodot darbiniekiem precīzu rāmi lēmumu pieņemšanai, vadītāji efektīvāk izmanto savas komandas zināšanas un spējas, vienlaicīgi uzlabojot viņu sniegumu, tā rezultātā arī viņu personīgo un profesionālo situāciju. Te galvenais problēmjautājums – darbinieki baidās pieņemt kļūdainus lēmumus. Jums kā vadītājiem jāstimulē pieņemt lēmumu pat tad, ja tie sākotnēji ir kļūdaini.3.
Devolution of Responsibilities
(atbildības nodošana): Liekot darbiniekiem uzņemties atbildību par savu darbu, viņi kļūst līdzīgi inspektoriem, tas savukārt palīdz atbrīvoties no darbībām, kurām nav pievienotās vērtības. Tāpat būtisks pozitīvais efekts – līdz ar atbildības uzņemšanos, Jūs palīdzat darbiniekiem kļūt pašpārliecinātākiem. Tas, savukārt, sekmē veiksmīgu lēmumu pieņemšanu, drosmi uzņemties atbildību.4.
A people-oriented leadership style
(cilvēkorientēts vadības stils): Pilnvarojošie līderi ir interaktīvi, iedrošina līdzdalību, labprāt dala varu un informāciju, un ir ar noslieci uz demokrātisku cilvēkorientētu līderības stilu.Tradicionāls autoritatīvs līderis darbojas pēc principa «komandēt un kontrolēt» un ļoti nelabprāt dalās ar informāciju un varu. Slikti tas ir tādēļ, ka tā nav iespējams motivēt darbiniekus būt patstāvīgiem savos lēmumos, uzņemties papildu atbildību un profesionāli attīstīties.
Kāpēc tomēr organizācijām ir izdevīga pilnvarošanas kultūras ieviešana?
Tāpēc, ka tādējādi darbinieki saņem signālu, ka vadība viņiem uzticas un novērtē, un tādā situācijā viņos rodas dabiska vēlme būt produktīvākiem, proaktīvākiem un atvērtākiem organizācijas mērķu sasniegšanai. Savukārt visa līmeņa vadītāji, īstenojot pilnvarošanas pieeju, nonāk situācijā, kurā paliek vairāk brīvā laika būtisku jautājumu risināšanai, nevis nepārtrauktai reaģēšanai uz darbinieku pieprasījumiem pēc viedokļa, padoma, lēmuma. Bet organizācijai tas nozīmē augstākus klientu apkalpošanas rezultātus, īstermiņa un ilgtermiņa mērķu sasniegšanu un ilgtspēju.
ievakukule.com
