Latvijā jaunu darbinieku ienākšana darba tirgū nākotnē turpinās samazināties, tomēr pirmspensijas vecuma bezdarbnieku rādītāji ir augsti. Veikts pētījums, kas atklāj būtiskākos stereotipus, kas saistīti ar vecuma diskrimināciju, kā arī rosina domāt par veiksmīgāku paaudžu sadarbību.
Darba vidē nereti tiek runāts par atšķirīgām vērtībām, patiesībā aiz sevis slēpjot virkni aizspriedumu, kuros balstās vecuma diskriminācija. Latvijas Personāla vadīšanas asociācijas (LPVA) veiktajā pētījumā «Paaudžu vērtības» tiek meklēti risinājumi, kā sekmēt sadarbību starp dažādām vecuma grupām, mazinot jauniešu un pirmspensijas vecuma cilvēku bezdarba problēmu. Pētījums balstīts uz 1200 dažādu uzņēmumu, līmeņa un vecuma dalībnieku atbildēm.LPVA prezidente Eva Selga skaidro: «Mēs šai tēmai esam pievērsušies tāpēc, ka tā tiešām ir problēma mūsu darba vidē. Pensijas vecums cilvēkiem aizvien palielinās, uzņēmumos ienāk aizvien vairāk jauniešu ar dažādu iepriekšējo sagatavotību. Kā šiem cilvēkiem produktīvi un veiksmīgi sadarboties? Kas ir katras paaudzes stiprās un vājās puses? Kādas ir to vērtības?» Tā kā jauno darbinieku skaits nākotnē turpinās samazināties, uzņēmumu vadītāji būs spiesti atteikties no līdzšinējiem stereotipiem.Drošības pakalpojumu uzņēmuma
G4S
personāla vadītāja, Latvijas Personāla vadīšanas valdes locekle Anita Sāne uzskata, ka Latvijā lielākā ir tieši vecuma diskriminācija. Par kandidātu tiekot izdarīts spriedums vien pēc dzimšanas datiem CV, savukārt netaisnības šajā ziņā pierādīt ir ļoti grūti. Nereti personāla atlašu kompāniju klienti nāk ar nosacījumiem par to, kāda vecuma jābūt viņu darbiniekiem, nemaz neizvērtējot, vai šie rādītāji nudien ir tik būtiski. A. Sāne kā piemēru min
Raksti par tēmu
G4S
, kur klientiem ir izveidojies priekšstats par to, kādam jābūt apsardzes darbiniekam.Saskaņā ar pētījumu, sabiedrībā iesakņojies stereotips, ka ar gadiem zūd enerģija, vēlme papildināt savas zināšanas. Savukārt vecāki darbinieki uzskata, ka viņi strādā rūpīgāk, ar augstāku atbildības sajūtu un punktualitāti. Un, kas ne mazāk svarīgi – viņuprāt, enerģija nekur nav pazudusi. A. Sāne piemin parādību, kad vispārpieņemtā nepatiesība ir aizgājusi tiktāl, ka tiek uzskatīta par patiesu (
self-fulfilling prophecy
), proti, ja mēs pieņemam, ka vecākā gadagājuma darbinieki nav spējīgi apgūt jauno un šādu iespēju viņiem nemaz nedodam, tas noved pie attiecīgā rezultāta.Saskaņā ar LPVA pētījuma rezultātiem, pēc respondentu domām, ar gadiem pieaug kompetence (profesionālās prasmes) un emocionālais siltums (spēja risināt cilvēciskas dabas jautājumus, komunicēt, vairot labvēlīgu atmosfēru). Savukārt stereotipiski tiek zaudēts statuss - atvēlētā vieta sabiedrības hierarhijā. Latvijas Universitātes profesors sociālajā psiholoģijā Ivars Austers stāsta, ka uzskati cilvēka dzīves laikā mainās, proti, jaunu cilvēku vidū vērojama tendence pārspīlēt. Jaunībā šķiet, ka gadiem ejot, vērtības, kas saistītas ar sevis lutināšanu, jaunām izjūtām, un jaunu mērķu izvirzīšanu, kļūst mazāk nozīmīgas, nekā tas patiesībā ir. Ar gadiem nāk ne tikai profesionālā pieredze, bet arī personības briedums un vairojas saskarsmes kompetences.Pastāv dažādi dalījumi, kas nosaka to, kādos gados cilvēks uzskatāms par jaunu, vidējā vai vecākā gadu gājuma darbinieku. Tas atkarīgs gan no profesijas specifikas, gan valstī pieņemtajiem uzskatiem. Viens no izplatītajiem pieņēmumiem ir tas, ka «profesionālā iesildīšanās» norit līdz 35 gadu vecumam, savukārt citos gadījumos atskaites punkts ir izglītība - vēl desmit gadus pēc absolvēšanas profesionālis ir «jauns». Pētījumā to respondentu vidējais vecums, kuri sevi uzskata par jauniem darbiniekiem, ir 27 gadi, vidējā vecuma - 41 gads, savukārt vecākā gadagājuma vidējais rādītājs ir 56 gadi. Lielākā konkurence vērojama starp vidējā un vecākā gadagājuma darbiniekiem, kamēr jaunāko un pirmspensijas darbinieku vidū tā nav tik izteikta.
