To, kā katrs cilvēks jūtas darbā, būtiski ietekmē ikdienas neformālā komunikācija, kur liela nozīme ir vadītāju paustajam vārdos un uzvedībā. «Kā katrs darbā jūtas ikdienā, nosaka tieši neformālā komunikācija, bet parasti visu līmeņu vadītāji ikdienā «nepiefiksē», kā tas notiek,» saka psiholoģe Egita Gritāne, Dia Logs valdes locekle. Dienas Biznesa rīkotajā Biznesa panākumu akadēmijas diskusijā par savstarpējo saskarsmi uzņēmumā, viņa stāstīja par to, kas motivē un kavē izcilību darbinieku sniegumā.
Sociālā identitāte (dzimuma, amata, ārpus darba aktivitāšu, sociāli ekonomiskais stāvoklis utt.) ietekmē ikviena sociālo realitāti – ko cilvēks sadzird, ko no tā saprot un kā reaģē. Lai arī katram ir daudz un dažādas sociālās identitātes, darba vietā ir iespējams būt uz viena «viļņa», saka E. Gritāne. Mazie ikdienas rituāli, piemēram, sākot sapulci, var būtiski ietekmēt, vai kolēģiem izdosies fokusēties uz kopīgu mērķi, vienoties vienā sociālajā identitātē. «Saskarsmes kultūru visefektīvāk ir veidot ar piemēru. Piemēram, pārtraukt sapulcēs publisku kritizēšanu, vainīgā meklēšanu, emocionālus strīdus, tā vietā fokusēt visu uzmanību uz procesu uzlabošanu, risinājumu meklēšanu un labi izdarītā atzīmēšanu,» viņa skaidro.Tāpat jārēķinās, ka amati un statuss veido varas pozīcijas. «Vara var rasties arī no iekšējas spēka sajūtas – es nosaku savu likteni. Piemēram, man ir nozīmīgas zināšanas – esmu vajadzīga uzņēmumam, ja ne šim, tad citam, varu darīt arī ko citu, piemēram, kļūt par neatkarīgu eksperti. Tad cilvēks ir labs sarunu partneris, jo runā, ko domā.Savukārt, ja ir sajūta, ka es varu strādāt tikai šajā uzņēmumā un nekur citur mani nevajag, es sāku justies atkarīga,» stāsta psiholoģe. Lai gan vara rada distanci, tas nenozīmē, ka vadītāji nedrīkst būt «tuvi» ar darbiniekiem, t.i., runāt tieši un arī no otra prasīt to pašu, dalīties tajā, kas viņa dzīvē notiek ārpus darba, stāstīt, kā šodien jūtas, un parādīt, ka ir cilvēks, nevis vadītājs. «Tuvākās attiecībās spēj būt tie vadītāji, kuri jūtas par sevi pārliecināti un droši,» viņa norāda. To apliecina Volvo Truck Baltic direktors Āre Knopfs (Are Knoph): «Daudz tiek diskutēts par draudzību kolektīvā un es bieži esmu dzirdējis no citiem vadītājiem – man nav jābūt jaukam, mans uzdevums nav būt draudzīgam. Taču man tas šķiet nepareizi. Visiem ir nepieciešama draudzīga atmosfēra, respekts un ieklausīšanās. Runājot par līderību, vissvarīgāk ir būt labam klausītājam un redzēt, kas notiek, kur organizācija un indivīdi virzās.»Viena no iespējām, lai iegūtu darbinieku uzticību, ir pajautāt: «Ko jūs darītu manā vietā?» Taču šī metode jāizmanto regulāri, nevis vienreiz gadā. Nepareizi ir teikt, ka darbinieki vislabāk pārzina savu jomu un tāpēc izstāsta priekšniecībai, ko darīt. Tas rada divas identitātes – es un jūs, kas sašķeļ. 
«Katrs vēlas just, ka viņam ir vara un iespēja pieņemt lēmumu. Tas dod pašpārliecinātību, ka lēmumi ir labi kompānijai un arī indivīdiem. Tāpēc mēs ļaujam darbiniekiem uzņemties iniciatīvu un atļaujam kļūdīties. Cerams, ka tas nenotiek pārāk bieži un neizmaksā pārāk dārgi, bet darbiniekam ir jābūt atļaujai kļūdīties. Citādi neviens neuzņemsies iniciatīvu. Bieži vien cilvēki saka – mums ir problēma! Kad to izstāsta, es nesaprotu – kur tad īsti ir problēma? Ja ir risinājums, problēmas nav,» tā Āre Knopfs.

Visu rakstu lasiet laikrakstā Dienas bizness.

Laikraksta abonentiem elektroniskā versija DB arhīvā.