Personāla vadītāji pastāvīgi pilnveidojas - tas, kas kompānijā bija derīgs vienu gadu, nākamajā gadā, līdz ar izmaiņām kolektīvā, var izrādīties neefektīvs. Arī ārējie apstākļi var ietekmēt to, kāda taktika darbojas vai nedarbojas uzņēmumā. Personāla vadības forumā
HR Zone
nosauktas četras kļūdas, kuras, labāko nodomu vadīti, turpina pieļaut personāla vadītāji.
Noteikumu, nevis kultūras mainīšana
Jauna kārtība uzņēmumā, lai cik slavēta tā būtu, nemaina kompānijas kultūru un tās vērtības. Piemēram, ja uzņēmums vēlas radīt par sevi ētisku iespaidu, iepazīstināt ar brīvprātīgo iniciatīvu vien būs par maz. Tas būs tikai kārtējais noteikums, kuram sekot, tādēļ, ka tas nav cieši saistīts ar uzņēmuma kultūru un vērtībām, kuras ir visa pamatā. Ja personāla vadītājs vēlas padarīt kompāniju ētisku, viņam jādodas pie vadības, jāstrādā kopā un jāpārliecinās, ka tā kļūst par vienu no uzņēmuma pamatvērtībām un caurvij visas tā darbības. Tas ir ilgtermiņa process, kuru vadītājam jāatbalsta. Jauni noteikumi nekad nebūs revolucionāri, vērtības gan.
Raksti par tēmu
Kompensēšana ar komunikāciju
Izplatīts ir mīts, ka atklāta komunikācija spēj izkausēt dusmas un aizvainojumu. Ja darbinieki domā, ka kārtība uzņēmumā ir netaisna, komunicēšana un atsauksmju ievākšana lietas labā darīs pavisam nedaudz.Krietni labāka pieeja būtu pārmaiņu negatīvo seku mīkstināšana un pareizās informācijas nodošana. Piemēram, ja jaunās kārtības pamatā ir uzņēmuma finanšu problēmas, ziņa jānodod darbiniekiem. Viņi novērtēs, ja ar viņiem runās kā ar pieaugušajiem.
Pievienošana, nevis pārstrādāšana
Pieņemot jaunus darbiniekus parasti tiek meklēts kāds, kurš iederēsies kompānijas kultūrā. Citiem vārdiem, kāds, kurš veiksmīgi asimilēsies un kļūs par vienu no komandas. Tā ir personāla vadītāja veiksme. Bet, vai patiešām?Darbinieku pieņemšanas procesā piemērotāks būtu jautājums - kā šī cilvēka pienesums un personība var izmainīt esošo kultūru tā, lai tā būtu vēl labāka? Daudz grūtāk ir izraudzīties kādu, kurš met izaicinājumus citiem, tajā pašā laikā, neiedzenot viņus zemē un kļūst par kompānijas dalībnieku, nezaudējot sevi pašu. Uzdevums nav viegls, taču laika gaitā atmaksājas.
Laimes meklējumi, nevis negatīvā mazināšana
Uzņēmumiem nereti ir greizs skatījums uz to, kā tie ietekmē darbinieku laimi un apmierinātību. Protams, ir lieliski, ja darbinieki ir priecīgi, tomēr, visdrīzāk, to rada citi faktori, piemēram, savstarpējās attiecības un pašrealizēšanās.Laime ir nereāls uzņēmumu galamērķis. Tā vietā, lai prātotu, kā padarīt darbinieku laimīgu, personāla vadībai vajadzētu domāt par to, kā novērst negatīvo, kas darbiniekiem traucē. Ir riskanti koncentrēties tikai uz laimes meklējumiem. Kompānijas iegulda naudu iniciatīvās, kuras var arī neatmaksāties.
