Personālvadība 2030. gadā – nākotnes tendences ir saskatāmas jau tagad. To vidū – virtuālu komandu vadība, lojalitātes jēdziena maiņa, tehnoloģiju lomas palielināšanās. Uzņēmumiem ir nemitīgi jāmainās un jātransformējas, stabilitātes trūkums un vajadzība pēc elastības saglabāsies arī nākotnē, uzskata Hay Group ģenerālmenedžere Baltijā Neda Songina (Neda Songin). Kopā ar kolēģiem viņa novērojusi vairākas personālvadības tendences, kas jau šobrīd iezīmē nākotni un pēc gadu desmitiem varētu kļūt arvien aktuālākas. Pārmaiņas nozīmē izmaksu pieaugumu. Jau patlaban, un jo vairāk nākotnē, uzņēmumu vadītāji nonāks pie secinājuma, ka cilvēki ir vienīgais resurss, kas ilgtermiņā nodrošina uzņēmuma sekmīgu darbību. Nepieciešamību precīzi novērtēt cilvēkresursus par būtisku nākotnes personālvadības sastāvdaļu uzskata arī Eiro Personāla valdes locekle Nataļja Lāce. Viņa uzsver arī lojalitātes nozīmi: «Personālvadības un arī visa biznesa izaicinājums būs lojalitāte, kas vairs nepastāvēs mūsdienu izpratnē, jo tās jēdziena transformāciju veicina gan tehnoloģiju attīstība, gan globalizācija, gan attālināta darba iespējas. Uzņēmumiem projektos būs jāpiesaista veselas komandas, saglabāsies lojalitāte cilvēkiem, bet ne organizācijām.»Hay Group eksperte prognozē, ka arvien biežāka tendence nākotnē būs pieņemšana darbā grupā – piemēram, sākot jaunu darbu, vadītājs uz uzņēmumu dodas ar savu iepriekšējo asistentu, ar kuru strādājis jau gadiem.Nākotnes perspektīvā arvien aktuālāks būs arī jautājums par komunikāciju – kā veicināt efektīvu sadarbību starp komandām un cilvēkiem no dažādām kultūrām, kā vadīt virtuālas komandas. Prognozējot situāciju 2030. gadā, N. Lāce min, ka talantu piesaistīšanā atlases kritēriju fokuss arvien vairāk balstīsies uz vērtībām un dziļākām sociālām kompetencēm, nevis profesionālām prasmēm, jo amatu saturs mainīsies arvien straujāk.Viens no lielākajiem izaicinājumiem personālvadībā būs jautājums par to, kā noturēt un motivēt talantus. Personālvadība arvien vairāk būs atkarīga no nebeidzamas talantu piesaistes. Atlase vairs nedrīkstēs būt formāls process, kā tas reizēm notiek. Tas būs radošs process. Liela loma būs darba devēja tēlam – kāds tas ir darba ņēmēju acīs. Darba devēja tēls kā ilgtermiņa atlases stratēģija vairs nebūs tikai personāla vadītāja funkcija, bet visa uzņēmuma prioritāte, norāda N. Lāce. Viņa secina, ka mūsdienu un nākotnes izaicinājums ir vadīt un motivēt dažādu paaudžu darbiniekus, izveidojot atbalstošu organizācijas kultūru, kas ļauj katrai paaudzei pastāvēt ar savām vērtībām, nenonākot konfliktā: «Darbinieki, protams, vēlēsies saņemt algu, kas atspoguļo viņu vērtību un nozīmību, un ieguldījumu, bet tās lietas, kas viņus noturēs darbā, būs attiecības ar vadītāju, kolēģiem, darba vide, apstākļi, izaugsme un citas iespējas, kuras uzņēmums piedāvā, iespēja nākt ar iniciatīvu, iespējas ietekmēt un kaut ko mainīt, dot kādu labumu utt. Veselīga darba vieta, darba un dzīves līdzsvars – it īpaši jaunajai paaudzei tas būs svarīgi.»Pēdējo dažu desmitu gadu laikā personāla vadība kā biznesa funkcija ir sevi izsmēlusi un kļuvusi nerentabla, jo darba metodes, neskatoties uz tehnoloģiju straujo attīstību, šajā jomā joprojām ir samērā intuitīvas, uzskata personāla atlases kompānijas WorkingDay Latvia mārketinga direktors Māris Silinieks: «Kā atklājās pagājušā gada nogalē prezentētajā KPMG International pētījumā, personāla vadīšanas joma stāv lielu pārmaiņu priekšā, kas tai nozīmēs plašu mobilo un datortehnoloģiju ieviešanu, daudz lielāku elastību globālajā darba tirgū un intensīvāku integrēšanos uzņēmuma izvirzīto biznesa mērķu sasniegšanā.» Viņaprāt, nākotnē darbinieku piesaiste uzņēmumam un izglītība būs cieši saistītas – jaunieši meklēs darbu jau pirms studiju izvēles, nevis mēģinās saprast, ko darīt ar iegūto izglītību pēc izlaiduma.Arvien lielāka loma darbinieku meklēšanā būs nevis izglītībai vai pieredzei, kuru var iegūt ikviens, bet gan personiskajām īpašībām, kuras cilvēks pārmanto no saviem vecākiem ģenētiski, un prasmēm, kuras attīstās jau pirmajos dzīves gados. Hay Group ģenerālmenedžeres Baltijā N. Songinas vērtējumā darba iegūšanai nākotnē arvien svarīgāks būs individuālais kontaktu loks un spēja sevi prezentēt publiski.Domājot par personālvadību 2030. gadā, I. Boitmane cer, ka valstī varētu tikt ieviestas vadlīnijas atalgojuma līmeņos ne tikai publiskajā sektorā, bet arī komercsektorā: «Ar to es domāju, ka, piemēram, vienā uzņēmumā darbiniekam ar vieniem darba pienākumiem un kompetencēm ir viena atalgojuma summa, bet citā uzņēmumā darbinieks ar tiem pašiem nosacījumiem saņem daudzreiz mazāku atalgojumu. Vienots amatu līmeņu un atalgojumu līmeņu modelis varētu kādreiz nākotnē parādīties arī pie mums.»

Visu rakstu lasiet laikrakstā Dienas bizness.

Laikraksta abonentiem elektroniskā versija DB arhīvā.