Darbs ir tas, kas tiek veikts, nevis tas, uz kuru pārvietojas.
Par spīti tehnoloģiju attīstībai un iespējai ar kolēģiem sazināties gan telefoniski, gan ar interneta starpniecību, daudzi darba devēji joprojām pieprasa darbinieka atrašanos klātienē. Nereti šāda prasība šķiet novecojusi un pat aplama - lielākas un mazākas kompānijas savā praksē iekļāvušas elastīgus darba grafikus, tai skaitā, iespēju strādāt attālināti. Tas ne tikai iepriecina darbinieku, bet nereti uzlabo viņa produktivitāti. Tomēr, lai lēmums atļaut darbiniekam strādāt no mājām atmaksātos, tas jāpieņem pārdomāti un pareizi. ASV biznesa žurnālā Inc. publicēti pieci soļi, kā to veiksmīgāk īstenot praksē:
1. Jānosaka vadlīnijas
Pārāk daudz noteikumu un ierobežojumu var būt nomācoši, taču, risinot jautājumu par strādāšanu attālināti, ir svarīgi izvirzīt vadlīnijas un pamatnoteikumus saviem darbiniekiem. Daudziem skaidra darba struktūra un uzdevumi pat palīdz. Vadlīnijām vajadzētu paskaidrot, kad un kā attālināta pienākumu veikšana ir pieļaujama. Vai darbiniekam šī iespēja ir jānopelna? Vai viņiem jāsasniedz īpaša vieta uzņēmumā vai jāstrādā tur pietiekami ilgu laiku? Vai ir noteikti ierobežojumi – dienas nedēļā, mēnesī? Kā strādāšana no mājām ietekmē atvaļinājuma plānošanu? Darbinieki īpaši dod priekšroku “darbam no mājām” dienas pirms vai pēc brīvdienām – vai jums tas ir pieņemami?
2. Strādāšana no mājām nav brīvdiena
Darbs no mājām un atpūta nav viens un tas pats. Nenākšana uz ofisu ieteicama, piemēram, gadījumos, kad dienas vidū darbiniekam paredzēts ārsta apmeklējums. Pieredze rāda, ka došanās prom no darba dienas vidū un nākšana atakaļ ir traucējoša un neproduktīva. Savukārt, iespēja uz darbu nenākt, ļauj darbiniekam plānot laiku pēc saviem ieskatiem, tomēr tiekot galā ar uzdevumiem. No otras puses, ja darbiniekam jāpaliek mājās ar apslimušu bērnu, jāizvērtē, vai viņš būs spējīgs pietiekami koncentrēties uz darba pienākumiem.
Raksti par tēmu
3. Uzticies, bet pārbaudi
Ja lielākais šaubu cēlonis jautājumā par darbu no mājām ir bažas par darbinieka produktivitātes trūkumu, tas liecina par uzticēšanās trūkumu. To var atrisināt, izvirzot vienkāršus pamatnoteikumus, piemēram, par piedalīšanos sapulcēs, izmantojot konferences zvanu vai Skype. Ir jāatbild uz telefonzvaniem un epasta vēstulēm, tāpat kā tas notiktu birojā. Lai kādi saziņas līdzekļi tiktu izmantoti, darbiniekam, kurš strādā no mājām, jābūt pieejamam saviem kolēģiem. Runa ir par dienu ārpus biroja telpām, nevis dienu tā ignorēšanai.
4. Izskaitļo
Vairākos gadījumos to, vai darbs no mājām patiešām ir produktīvāks, var vienkārši izskaitļot. Tas varētu būt, piemēram, atbildēto zvanu un vēstuļu skaits birojā un mājās klientu apkalpošanas sfērā. Citkārt nākas vienkārši izdarīt spriedumu, lai pārliecinātos, ka produktivitāte saglabājusies vismaz esošajā līmenī.
5. Zini, kad tas nedarbojas
Visiem un visos gadījumos gan šāda sistēma nestrādā - daļai darbinieku nepieciešams strikts darba laiks un uzraudzība. Jāseko līdzi, lai uzņēmuma izaugsmes rādītāji nekristos darbinieku mazefektīvā darba rezultātā. Arī pašiem darbiniekiem jāsaprot, ja strādāšana no mājām viņiem nav piemērota un sagādā koncentrēšanās grūtības. Savukārt vadītājiem jāpilnveido savs vadības stils, jāmācās paļauties uz darbiniekiem. Iespējai strādāt no mājām ir vairākas priekšrocības, un tā var celt uzņēmuma darba efektivitāti, tomēr tik pat efektīvi jāspēj arī šādu sistēmu vadīt. Kā papildus pozitīvu ieguvumu var minēt arī uzņēmuma tēla veidošanu. Elastīgi darba apstākļi ir saistoši gan esošajiem, gan potenciālajiem darbiniekiem.
