Personāla novērtēšanas mērķi var būt dažādi – piemērotākā kandidāta atlase vai darbinieka līdzšinējās darbības izvērtēšana, kas ļauj lemt par patieso atbilstību esošajam amatam un izveidot redzējumu par turpmāko darbību uzņēmumā.Efumo HR personāla vadības speciāliste Iveta Rozīte aicina padomāt par jautājumiem: vai darbinieki atbilst uzņēmuma vērtībām? Kuri ir vērtīgākie darbinieki? Vai ir sistēma, kas to nosaka? Novērtēt iespējams dažādus parametrus (produktivitāti, iniciatīvu, profesionālo ētiku, klientu apkalpošanu, saskarsmi ar kolēģiem utt.), taču būtiskākais ir raudzīties uz novērtēšanu kā izaugsmes iespēju un vērtēt cilvēku viņa amatā, nevis kā citādi.Metodes ir daudzveidīgas un izriet no izvirzītajiem mērķiem un personāla atlases gadījumā – no pozīcijas, uz kuru darbinieks kandidē. Lai novērtētu darbinieku prasmes un zināšanas, kā arī personību, kompetences, spējas un vērtības, tiek izmantoti specifiski pārbaudes testi, arī dažādas lomu spēles. Pēc I. Rozītes domām, darbinieku novērtēšanas biežumam vajadzētu būt atkarīgam no situācijas. Tomēr Latvijā populārākā ir t.s. ikgadējā darbinieku novērtēšana, kur tiek vērtētas darbinieku kompetences un uzvedība, lai noteiktu viņa attīstības jomas.SIA Eiro Personāls konsultantes Lāsmas Jansones novērojumi liecina, ka kompetenču intervijas un 360 grādu, arī 180 un 90 grādu novērtēšanas parasti tiek apvienotas ar ikgadējām darba pārrunām. To apstiprina a/s Grindeks personāla departamenta vadītājas Inese Kalējas teiktais, ka viņu uzņēmumā gada sākumā novērtēšana norit strukturētas sarunas veidā starp tiešo vadītāju un padoto. Tiek aizpildīta arī novērtēšanas anketa, kurā darbinieka iepriekšējā gada rezultāti tiek novērtēti četru ballu sistēmā. Anketas tiek izmantotas kā rīks darbinieka mācību un karjeras plānošanā. Lai izvēlētos atbilstošākās metodes, svarīgi nospraust novērtēšanas mērķi – tas var būt saistīts ne tikai ar attīstību, bet arī ar talantu vērtēšanu vai pēctecības nodrošināšanu uzņēmumā. Būtiski ir metodes kombinēt, jo katrai no tām ir arī savi ierobežojumi.Pārrunās, kas seko pēc novērtēšanas, prasmīgai komunikācijai ar darbinieku ir izšķiroša nozīme. Sniedzot atgriezenisko saiti, jāsāk ar labo, tad jāizrunā nepilnības un jānoslēdz atkal ar pozitīvo – zināmo formulu atgādina I. Rozīte. Sarunu vadītājam būtiski ir teicami pārzināt darbinieka amatu, prast salauzt ledu un ļaut izteikties. I. Kalēja uzsver, ka sarunas mērķis ir viest skaidrību par nākamā perioda sagaidāmo darba sniegumu, uzdevumiem un termiņiem. Tiek izrunāts, kā darbinieka individuālie rezultāti ietekmēs struktūrvienības un visa uzņēmuma mērķu sasniegšanu.Novērtēšanas process nenoliedzami saistīts arī ar uzņēmuma papildu izdevumiem, kuru apmēru ietekmē dažādi faktori – metodes, mērķi, tas, vai uzņēmums izmanto ārpakalpojumus vai iekšējos resursus. «Novērtēšanas process nav lēts un ir laikietilpīgs, ja to dara pamatīgi. Piemēram, kompetenču modeļu izveidošana un ieviešana uzņēmumam var prasīt no trim līdz pat sešiem mēnešiem. Tas ir pamatīgs darbs katrā uzņēmumā, un tajā ir iesaistīts ikviens darbinieks ikvienā līmenī. Ja darbinieku novērtēšanas sākumā mērķis un sagaidāmais rezultāts tiek nodefinēts precīzi un pašā vērtēšanas procesā tiek izmantotas atbilstošas un kvalitatīvas metodes, tad arī atdeve no ieguldītajiem resursiem ir ar plus zīmi», ir pārliecināta L. Jansone.
Visu rakstu lasiet laikrakstā Dienas bizness.
Laikraksta abonentiem elektroniskā versija DB arhīvā.
