Situācijā, kad «gatavu» kvalificētu darbinieku tirgū trūkst, viena no izejām ir darba devējiem pašiem ķerties pie mācīšanas. Kā to darīt, neizšķērdējot naudu? Skaidri apzinātas mācību vajadzības un precīzi definēti uzņēmuma attīstības mērķi ir daži no priekšnoteikumiem Lai darbinieku apmācības būtu lietderīgas un sniegtu pozitīvas pārmaiņas uzņēmuma attīstībā, tad darba devējam ir jābūt skaidrai vīzijai par to, kādas ir uzņēmuma vājās vietas un kā tās stiprināt. Uzņēmumam precīzi jādefinē mācību vajadzības, kurām jāizriet no uzņēmuma vajadzībām – mērķiem un stratēģijas. Atkarībā no uzņēmuma stratēģijas un personāla politikas, katram darba devējam šis mērķis var atšķirties. Visticamāk, primārie mērķi būs saistīti ar darbinieku efektivitātes paaugstināšanu un motivēšanu. Mācībās arī tiek investēts, lai veidotu pozitīvu uzņēmuma un darba devēja tēlu.«Pētījumi liecina, ka sistemātiskas mācības divu līdz četru gadu laikā var paaugstināt darbinieku produktivitāti par 15-20%. Mācībām var būt pietiekoši liela ietekme uz darbinieku rīcību, ja tās ir atbilstošas moderniem mācīšanās principiem,» stāsta organizāciju psihologs, personāla vadības konsultants Uldis Pāvuls. Jebkurš darbinieks vēlas mācīties un apgūt kaut ko jaunu, sev noderīgu. Galvenais priekšnoteikums – darbiniekam ir jāsaskata jēga tērēt savu laiku un enerģiju, iesaistoties konkrētās mācību aktivitātēs.Nozīmīga loma mācību motivācijas veidošanā ir vadītājiem. Ja vadītāji nerāda darbiniekiem piemēru, paši nav orientēti uz zināšanu un prasmju pilnveidošanu, tad arī viņu darbinieki ar degsmi nemācīsies. Apmācību rezultāts būs krietni labāks, ja tās tiek izstrādātas konkrētai problēmas risināšanai.Viena no kļūdām, ko uzņēmuma vadītājs var pieļaut – piedāvāt darbiniekiem apmācību tēmas, lai viņi paši izvēlas. No vienas puses tā ir lojalitāte pret darbiniekiem un tiek izrādīta viņu viedokļu respektēšana, bet no otras puses darbinieki var izvēlēties tās apmācību tēmas, kuras viņi pazīst, bet ne vienmēr tās ir saistītas ar problemātiku, kas ir uzņēmumā.Nereti gan tiek pārspīlēta mācību lomu, jo tās nav visu problēmu risinājums. «Mācības nav burvju līdzeklis, kas uzlabos darba rezultātu. Svarīgs mācību efektivitātes aspekts – kā iemācītās prasmes un zināšanas vai uzvedības modeļi un prakses tiek nostiprināti darba vidē. Tā ir uzņēmuma, nevis mācību sniedzēja atbildība,» pārliecināta DPA Personāla vadītāja Signe Enkuzena. Viņasprāt, pārāk liela atbildība tiek uzvelta mācību sniedzējam, bet uzņēmuma personāla un mācību speciālisti, kā arī uzņēmuma vadība iesaistās maz. Uzņēmumi arī nereti vispirms izvēlas mācību metodi, nevis analizē mācību vajadzības, noformulē precīzus mācību mērķus, vienojas par labāko veidu, kā mērīt mācību rezultātus un tos pārnest uz ikdienas darbu.Mācību metodes jāizvēlas atbilstoši situācijai uzņēmumā, konkrētiem mācību mērķiem, un tam, kā vēlas mācīties darbinieki. Lai cik populāra šobrīd pasaulē ir mācīšanās, izmantojot sociālās platformas, daudzos uzņēmumos šī metode kādu laiku vēl nebūs piemērota, jo priekšroka tiks dota klasiskajiem kursiem un semināriem, uzskata U. Pāvuls. Dažādu iemeslu dēļ ir arī citi apmācību mērķi: kopā labi pavadīt laiku; ilgi neesam neko mācījušies; visi mācās, mums arī kaut ko vajag. «Dažos gadījumos tas nav nekas slikts, taču pārsvarā ieguvumi no šādiem «mācību» pasākumiem ir minimāli un īslaicīgi – mācību vajadzības nav pārdomātas un nav skaidras saistības ar biznesa vajadzībām. Reizēm šāds mācību mērķu uzstādījums ir arī uzņēmuma izvairīšanās no būtiskām lielākām problēmām uzņēmumā,» pārliecināta Organizācijas attīstības centra Spring Valley vecākā konsultante Ilze Čiščakova.Pēdējā laikā īpaši aktuālas kļuvušas intereaktīvas mācības ar spēles elementu iesaisti. «Interaktivitāte mācībās ir labs izaicinājums arī pasniedzējiem. Piemēram, tiek uzskatīts, ka pasniedzējam nevajadzētu vienā piegājienā runāt ilgāk par 7-10 minūtēm, tad būtu jāiesaista auditorija. Tas nemaz nav tik viegli izdarāms,» atklāj U. Pāvuls. Nenoliedzami, daudziem mācību dalībniekiem tādas mācības šķiet interesantākas par klasiskajām. «Katras interaktīvas mācību metodes izmantošana ir interesants process gan indivīdam, gan grupai kopumā. Taču ne vienmēr kaut kā jauna apgūšana ir emocionāli jautra un viegla, jo mācīšanās ir saistīta ar pārmaiņām, kas nozīmē veidot jaunus paradumus,» stāsta I. Čiščakova.Visu rakstu lasiet laikrakstā Dienas bizness.
Laikraksta abonentiem elektroniskā versija DB arhīvā.
