Ikviena uzņēmuma mērķis ir atrast ideālo darbinieku – tādu, kura mērķi un redzējums ir kopīgs ar kompānijas nākotnes uzstādījumiem, kurš ir lojāls un iederīgs esošajā komandā. Kā efektīvāk atrast un atlasīt kandidātus, lai tiktu pie «īstā talanta īstajā lomā»?
Efumo HR
personāla atlases speciāliste Everita Treimane seminārā «Radoša personāla vadība uzņēmumā» dalījās pieredzē un novērojumos par aktuālākajām tendencēm un mītiem personāla atlases jautājumos.
Raksti par tēmu
Mīts Nr. 1: Uzņēmumā jāpiesaista «zvaigzne» – vislabāk kvalificētais, pieredzējušākais un veiksmīgākais darbinieks.Ne vienmēr nozares izcilnieks būs labākā izvēle konkrētajam uzņēmumam. Savi uzstādījumi, ambīcijas, vienkārša neiederība komandā var būt daži no iemesliem, kāpēc šķietami lieliskākais variants visos gadījumos nebūt nenozīmē piemērotāko. Cilvēks, kura zināšanas par divām trešdaļām atbilst prasītajām un kurš ir gatavs tās pilnveidot, toties pārējais personības profils ir vislielākajā mērā atbilstošs, var būt vakancei piemērotāks.Mīts Nr. 2: Darba devējs izvēlas darbiniekuPašreizējā tendence norāda uz pretējo. Lai arī darba sludinājumu skaits, salīdzinoši ar 2011. gadu, saskaņā ar
Efumo HR
datiem, ir pieaudzis pat 12 reizes, bezdarba līmenis nav būtiski samazinājies. Tas nozīmē, ka kompetences un kvalitātes, kas šobrīd uzņēmumiem nepieciešamas, darba tirgū nebūt nav viegli atrodamas. Valda pretruna, ka par spīti esošajam bezdarbam, personāla atlase sagādā problēmas, tāpēc pārdomāta atlase šobrīd aizņem vairāk laika nekā iepriekš, taču rezultātā ir lielāka iespēja atrast īsto darbinieku. Jāatceras, ka patiešām labi speciālisti visbiežāk kandidē uz vairākām vietām, tāpēc atlases procesā ļoti svarīga ir abu pušu nepārtraukta komunikācija.Mīts Nr. 3: Jo garāks darba sludinājums, jo labākPirms dažiem gadiem darba sludinājumos tendence bija ievert pēc iespējas vairāk izvērstas informācijas. Tas ir mainījies, un šobrīd jāatceras, ka darba sludinājums un vakances apraksts nav viens un tas pats. Sludinājums ir reklāmas materiāls, kas paredzēts kandidātu piesaistīšanai. Tajā pāris teikumos jāietver būtiskākais par uzņēmumu, kandidāta ieguvumi un galvenās prasības, īpaši, ja tās ir specifiskas – noteiktas iemaņas, valodu zināšanas. Detalizētai informācijai par darba pienākumiem un citām prasībām jābūt paskaidrotai vakances aprakstā.Mīts Nr. 4: Sludinājumā obligāti jānorāda uzņēmuma nosaukumsŠis ir diskutabls jautājums, un viedokļi tajā var atšķirties, taču E. Treimane norāda uz diviem galvenajiem aspektiem, kas runā par labu nosaukuma noklusēšanai. Pirmais, ir kandidātu tendence ievākt atsauksmes no uzņēmumā strādājošajiem. Kā zināms, sliktie vārdi mēdz izskanēt tālāk par labajiem un liela uzņēmuma gadījumā, jārēķinās arī ar negatīvām atsauksmēm, kas var ietekmēt vēlmi atsaukties uz darba sludinājumu. Uzņēmuma nosaukumu slēpt nevajadzētu, ja esat pārliecināts par tā labo reputāciju vai zīmola spēju piesaistīt interesentus. Savukārt maza uzņēmuma gadījumā, kandidātus var atturēt informācijas trūkums. Protams, sludinājumā jānorāda uzņēmuma darbības nozare un «esence».Mīts Nr. 5: Vairāk par četriem kandidātiem intervēt nav vērtsVairāki uzņēmumu vadītāji uzskata, ka vairāku kandidātu aicināšana uz iepazīšanās interviju ir veltīga laika izšķiešana. Tomēr jāatceras, ka katrs atlases process prasa individuālu pieeju. Vienmēr jāizvērtē efektīvākie soļi, kas jāveic, lai ietaupītu laiku un resursus un redzētu pēc iespējas vairāk kandidātus, lai atrastu labāko. Atlases metodes un instrumenti ir daudzveidīgi, tāpēc tie jāmāk kombinēt atbilstoši situācijai un nedrīkst vadīties pēc vienas shēmas. Tā, piemēram, praktiskais uzdevums vai testi var sekot pirms intervijas utml.Mīts Nr. 6: Ja kandidāta CV norādīta bieža uzņēmumu maiņa vai darbs ārzemēs, viņš nebūs nopietns darbinieksE. Treimane stāsta, ka pirms vairākiem gadiem personāla vadībā bija raksturīgi neizskatīt pieteikumus, kuros norādīta bieža uzņēmumu maiņa. Tomēr attieksmi mainījusi tikšanās ar cilvēkiem klātienē, kur tai rasts loģisks izskaidrojums. Tendence mainīt uzņēmuma nosaukumu vai pat darbības formu, kas atspoguļojusies arī kandidāta CV, bijusi samērā bieža parādība. Tuvāk iepazīstoties ar kandidātu, var atklāties, ka darbinieks patiesībā bijis lojāls vienam vadītājam.Arī darbs ārzemēs uzskatīts par aizdomīgu parādību, jo, pieņemot darbā cilvēku ar šādu ierakstu CV, pastāv iespēja, ka pēc laika viņš atkal dosies prom labākas dzīves meklējumos. Šī brīža tendence apliecina pretējo – nereti cilvēki meklē darbu šeit vēl esot ārzemēs, jo vēlas atgriezties un atrast stabilu darba vietu Latvijā.
