Labi zināmā atziņa, ka «pastāvēs, kas pārvērtīsies», attiecināma arī uz uzņēmējdarbību, kur pārmaiņas un to vadīšana ir viens no līderu svarīgākajiem uzdevumiem. Pieņemot, ka pārmaiņu mērķis ir uzņēmuma rādītāju uzlabošana un tās tiek ieviestas pakāpeniski, kas jāievēro, lai sasniegtu rezultātu un neapstātos pusceļā? Biznesa konsultants Stīvens Ārčers personāla vadības forumā
HR Zone
uzskaita piecas lielākās kļūdas pārmaiņu ieviešanā un kā no tām izvairīties.
Pieņemt, ka darbinieki pārmaiņu iemeslus nesapratīs
Pieņemt vajadzētu vien to, ka darbinieki ir gudrāki, nekā jūs domājat, tādēļ nevajadzētu viņus ne pārmērīgi aizstāvēt, ne ignorēt. Atrast veidu, kā veicināt darbinieku sapratni par pārmaiņu nepieciešamību, nav nemaz tik sarežģīti. Lielākoties cilvēku prāti var kļūt ierobežoti ikdienas domu šaurībā un darbībās, bet viņi tik un tā ir spējīgi uztvert pārmaiņu iemeslus.Atvērtas diskusijas ar iespēju uzdot jautājumus palīdzēs darbiniekiem no jauna atklāt to, ko viņi jau zina, bet līdz šim nav saistījuši ar savu darba vidi. Viņi atklās, ka biznesa zināšanas, kombinācijā ar viņu pieredzē balstīto izpratni, var vest pie pozitīvām izmaiņām gan individuālajā darbībā, gan celt uzņēmuma kopējos rādītājus.
Nespēt pārliecināt par pārmaiņu iespējamību
Raksti par tēmu
Darbinieki jānodrošina ar pierādījumiem, ka iecerētās pārmaiņas ir iespējams īstenot - tie var būt piemēri pašu uzņēmumā, līdzīgās kompānijās vai pat analogas situācijas citā kontekstā. Apliecinājumam jābūt tādam, ko darbinieki var attiecināt uz savu situāciju. Izstāstīšana, ar kādiem izaicinājumiem uzņēmums sastapies un kādi bijuši tā ieguvumi, liks viņiem noticēt savām spējām. Īpaši spēcīga šī metode ir tad, ja cilvēki tiek iepazīstināti ar situācijām tā, it kā paši būtu piedalījušies procesā. Tas liks idejām izskatīties reālākām un palīdzēs darbiniekiem saprast, kā uzlabot viņu pašu sniegumu.
Ignorēt darbinieku pienesumu pārmaiņu procesā
«Runā ar mani - es klausīšos. Parādi man - es sapratīšu. Iesaisti mani - es iemācīšos.» Lai pārliecinātu darbiniekus, ka viņi var sasniegt vairāk, nav labāka risinājuma, kā sniegt viņiem iespēju aktīvi iesaistīties un gūt praktisku pieredzi.Izveidojiet uz reālām problēmām balstītus scenārijus, ko nepieciešams risināt. Šāda pieeja būs treniņš darbiniekiem, neizjūtot to spiedienu, kāds būtu reālā situācijā. Nodrošiniet darbiniekus ar kādu, kas viņus atbalstītu procesa sākumā, gādājiet par norišu caurspīdīgumu un ieceliet «pārmaiņu čempionus», kuriem izdevies sasniegt vēlamo.
Turēt neziņā par progresu
Bieži pārmaiņas tiek aizsāktas, taču ar laiku komunikācija samazinās līdz līmenim, kad vairs nav skaidrs, vai tās vēl maz turpinās. Tomēr tai nevajadzētu būt problēmai, ja veiktās aktivitātes ir orientētas uz rezultātiem un «čempioni» komunicē ar pārējo komandu. Nozīmīga ir atvērtība un atzinības izteikšana no vadības puses. Atkārtoti apliecinājumi ļaus darbiniekiem nebaidīties pieņemt lēmumus un rīkoties par labu pārmaiņām, jo, pretējā gadījumā, viņiem var pietrūkt pārliecības.
Ļaut darbiniekiem strādāt, kā iepriekš, izmantojot novecojušas metodes
Pārmaiņas uzņēmumā nozīmē ne tikai jaunu lietu ieviešanu, bet arī šķiršanos no daļas veco paradumu. Ja atļausiet piekopt iepriekšējās, novecojušās darba metodes, iecerētās pārmaiņas tiks iznīcinātas no iekšienes. Turpināšana strādāt «pa vecam» ir viens no galvenajiem iemesliem, kāpēc pārmaiņu iniciatīvas cieš neveiksmi. Cilvēki pieraduši ticēt, ka vecie paņēmieni darbojas, un viņiem pietrūkst pārliecības par to, ka pārmaiņas nesīs labu, lai cik racionālas tās arī būtu. Minētais jāņem vērā vadītājiem, kuru uzdevums ir pārliecināties, ka izmaiņas darbinieku uzvedībā uzņēmuma kultūrā patiesi iedzīvojas.
