Informācijas un komunikācijas tehnoloģiju nozarē šobrīd ir sīva konkurence par labāko un spēcīgāko darbinieku piesaisti.
Digitālās transformācijas temps visās tautsaimniecības nozarēs pieaug, un IT un IKT uzņēmumi konkurē ne vien par klientiem, bet arī par labākajiem darbiniekiem. Kas ir iekārojams darba devējs un vai darba koplīgums palīdz par tādu kļūt, to intervijā Dienas Biznesam atklāja Latvijas Sakaru darbinieku arodbiedrības PRO vadītāja Irēna Liepiņa un Latvijas Valsts radio un televīzijas centra valdes locekle Ilze Opmane-Jēgere.
Kas ir darba koplīgums mūsdienu izpratnē?
Ilze Opmane-Jēgere: Tēlaini izsakoties, darba koplīgums ir kompromiss starp darba devēja iespējām un darbinieku visdažādākajām vajadzībām. Lai gan sarunas par koplīguma saturu risina un pats koplīgums tiek noslēgts starp uzņēmumu un arodbiedrību, koplīgumā ietvertie nosacījumi attiecas uz visiem uzņēmuma darbiniekiem un tam ir jāatspoguļo visu darbinieku intereses.
LVRTC koplīgums ir jau gadu desmitiem, jo arī arodbiedrība LVRTC ir bijusi jau izsenis. Mūsu kolektīvā ir daudz jaunu darbinieku, un ir arī darbinieki, kas šeit strādā vairāk nekā desmit, divdesmit, trīsdesmit un pat 50 gadus, tāpēc koplīgums savā ziņā ir arī instruments, kā definēt un saglabāt balansu starp gados vai darba stāža ziņā jaunu darbinieku interesēm un vajadzībām un tiem, kas šeit strādā jau gadu desmitus, kā arī starp tiem, kuri LVRTC ir pievienojušies uz noteiktu projektu realizāciju, un tiem, kam viss darba mūžs veltīts vienam uzņēmumam.
Mūsu darbinieki ir augstas raudzes profesionāļi, kuri ir pieprasīti darba tirgū, tāpēc uzņēmuma vadības prioritāte ir darbinieku apmierinātība un piesaiste uzņēmumam. Lojāli darbinieki ir ne vien goda lieta, bet LVRTC gadījumā arī būtisks priekšnosacījums mums uzticēto nozīmīgo projektu un valsts deleģējumu īstenošanai, kā arī jaunu pakalpojumu attīstībai.
Katram darbiniekam ir savas vajadzības, intereses un prioritātes. Koplīgums atļauj tās uzlikt uz vienas lapas, kurā var ieskatīties gan potenciālie, gan esošie darbinieki. Koplīgums ļauj arī darba devējam kopumā un vadītājiem individuāli saglabāt fokusu uz darbinieku kā prioritāti, tajā pašā laikā saglabājot nolemto rāmi un ietvaru, kas ir būtisks uzņēmuma finanšu plānošanai un stabilitātei.
Irēna Liepiņa: Darba koplīgums ir vienošanās starp arodbiedrību un darba devēju par papildu garantijām darba vietā, stabilu atalgojumu, taisnīgu attieksmi un citiem darba devējam un darbiniekiem svarīgiem jautājumiem. Ja darba devējs ir spējis noslēgt koplīgumu ar arodbiedrību - tā ir uzņēmuma kvalitātes zīme. Tas nozīmē, ka ir izpildīti ļoti daudzi noteikumi un prasības, kas likumos netiek garantētas, bet ko vēlas darbinieki saskaņā ar darba devēja iespējām. Tas liecina par darba devēja ilgtspēju un atbildīgo un rūpīgo attieksmi pret darbiniekiem. Koplīguma izpilde paredz uzņēmumam papildu izmaksas, ja salīdzinām ar uzņēmumu, kur koplīguma nav. Koplīgums ar arodbiedrību ir veiksmīga darba pamats jebkurā uzņēmumā, jo arodbiedrība piesaista uzņēmumam lojālus un čaklus darbiniekus. Ja ir noslēgts koplīgums – darbinieki apņemas nestreikot. Vēloties uzlabot savu darba vidi, darbinieki apvienojas arodbiedrībā un sniedz vērtīgus priekšlikumus darba vides uzlabošanai faktiski par brīvu. Arodbiedrība ievada jaunos darbiniekus uzņēmuma iekšējos procesos un veido piederības apziņu uzņēmumam, kur katrs darbinieks jūtas sadzirdēts un novērtēts. Arodbiedrībā darbinieks var brīvi paust visas savas domas. Arodbiedrība koplīguma pārrunās apkopo biedru viedokļus un risina problēmas, vienojoties ar darba devēju.
Ilze Opmane–Jēgere: Rakstot darba sludinājumu, var rakstīt visādus labumus, teikt, ka ir prēmijas un brīvdienas, dažādi labumi, bet dzīves pieredze cilvēkiem ir atšķirīga. Kā, jau meklējot darbinieku, uzskatāmi parādīt, kādi darba apstākļi, labbūtības un atbalsta aktivitātes, kā arī darba apmaksa viņam ir garantēta? Mūsu gadījumā tā ir ne vien uzņēmuma reputācija, bet arī koplīgums, kas katram garantē vienlīdzīgus nosacījumus.
Ja darba sludinājumā ir norādīts, ka uzņēmumam ir koplīgums ar arodbiedrību, tad tas nozīmē, ka darba devējs ne tikai sola, bet tam patiešām ir visi labumi un tie attiecas uz visiem darbiniekiem. Ir izslēgta jebkāda diskriminācija, un visi tiek vērtēti pēc vienādiem kritērijiem.
Irēna Liepiņa: No arodbiedrības puses vienmēr esam novērtējuši to, ka uzņēmumā ir šī koplīguma tradīcija, jo ne visos uzņēmumos tāda ir. Sakaru nozarē ir uzņēmumi, kas vēl tikai domā par to, kas ir koplīgums, kas ir sociālā atbildība, kas ir ilgtspējas mērķi. VAS LVRTC gadījumā tas ir redzams darbībā! Patlaban mums ir jaunākā un modernākā koplīguma paraugs, ko varam parādīt citiem sakaru nozares uzņēmumiem kā nozares kvalitātes standartu. Uzskatu, ka šādam darba koplīgumam noteikti jābūt katrā uzņēmumā, kurš rūpējas par savu tēlu un labo reputāciju.
Kā arodbiedrība strādājam pie tā, lai koplīguma esamība būtu pluss valsts iepirkumos, lai visur, kur ir publiskais finansējums, tiktu vērtēta koplīguma esamība ar arodbiedrību. Koplīgums ir atbildība, ilgtspējas nodrošinājums un nenovērtējams ieguldījums darbinieku labklājībā.
Arī mēs praksē redzam, ka nav liela māksla uzņēmējam pateikt, ka viņš vārdos rūpējas par darbiniekiem. Vienoties ar arodbiedrību par koplīgumu ir pamatīgs izaicinājums jebkuram uzņēmumam, tāpēc esam gandarīti, ka 2024. gada sākumā parakstījām ar VAS LVRTC atjaunotu koplīgumu, kur bija ietverti darbiniekiem ļoti svarīgi jautājumi. Paši darbinieki ļoti aktīvi piedalījās koplīguma izstrādē ar savām idejām un priekšlikumiem, iekļaujot tos jautājumus, kas aktuāli darbiniekiem.
Kāpēc bija nepieciešams jauns koplīgums? Kas noveco?
Ilze Opmane-Jēgere: Mums bija būtiski radīt tādu koplīgumu, kas mudina pievienoties VAS LVRTC kolektīvam čaklus un lojālus darbiniekus. Iepriekšējo koplīgumu noslēdzām 2008. gadā. Tas patiesi bija jau novecojis un neatbilda ne uzņēmuma, ne darbinieku vajadzībām. Pirms diviem gadiem uzsākām sarunas par koplīguma izmaiņām. Arī šeit varējām iet ceļu, kad darba devēja juristi un arodbiedrības juristi savstarpēji vienojas par izmaiņām, taču mēs izvēlējāmies daudz horizontālāku pieeju. Lūdzām katru struktūrvienību izvirzīt pārstāvjus darba grupām, kam bija jāidentificē darbinieku redzējums par koplīguma saturu. Bija arī arodbiedrības biedru grupa un, protams, juristi un finansisti, kas vērtēja gan ieceru atbilstību normatīvajiem aktiem, gan uzņēmuma finanšu rādītājiem.
Arī par koplīguma stāšanos spēkā balsoja darbinieku kopsapulce, kas noslēdza divus gadus ilgušo, dinamisko un interesanto koplīguma grozījumu sarunu procesu.
Vai arodbiedrībai un darba devējam ir vienkārši vienoties?
Irēna Liepiņa: Vienoties ir viegli, ja ir kopīgs mērķis, proti, uzņēmuma attīstība un darbinieku labbūtība. Šobrīd varu vien teikt paldies par cieņu un ieklausīšanos darbinieku vajadzībās. Galvenais, ka esam vienojušies par koplīgumu kā veiksmīga darba pamatu. Ja mēs salīdzinām ar iepriekšējo koplīgumu, kas tika parakstīts 2008. gadā, tad ir jārunā par to, kā tas uzlaboja darbinieku stāvokli, salīdzinot ar 2001. gada Darba likuma prasībām, un kā uzlabo pašreizējais.
Jaunais koplīgums precīzāk izpilda Darba likuma prasības uzņēmuma līmenī un ievieš jaunās likuma prasības ne tikai no Latvijas, bet arī no Eiropas Savienības.
Jaunajā koplīgumā esam daudz vairāk uzsvēruši konkrētās nozares darba specifiku, jau ejot soli tālāk par vienkāršu Darba likuma prasību uzlabošanu, protams, būtiski atbalstot darbiniekus dažādās dzīves situācijās.
Ilze Opmane–Jēgere: Koplīgums paredz to, ka darbiniekiem tiek nodrošinātas veselības apdrošināšanas polises. Varētu domāt, ka tas mūsdienās tāds iztikas minimums darba devēju grozā vien ir, taču der atcerēties, ka likums šo neuzliek par pienākumu, atstājot darba devēja ziņā, kam tiek un kam netiek nodrošināta apdrošināšanas polise. Mūsu gadījumā šobrīd darbiniekiem tā ir konstanta vērtība.
Tāpat esam ieviesuši un palielinājuši pabalstus darbiniekiem dažādos dzīves notikumos – gan priecīgos, gan ne tik patīkamos.
Jāsaprot, ka mūsdienās darba apjoms ir liels un arvien grūtāk rast privātās un darba dzīves balansu. Lai atbalstītu darbiniekus, esam koplīgumā paredzējuši papildu brīvdienas bērna dzimšanas vai laulību gadījumā. Tāpat esam vienojušies, ka papildu brīvdienas būs arī ilggadējiem darbiniekiem. Ir svarīgi, ka cilvēki dzīvo sabalansētu un harmonisku dzīvi, un atpūtai šajā balansā ir ļoti liela nozīme.
Koplīgumā esam arī skaidri pateikuši, kādus saliedēšanas pasākumus nodrošinām un kādas ilgtspējas aktivitātes veicam, lai komanda justos tuvāk uzņēmumam. Tie ir labumi, kas attiecas ne tikai uz darbinieku, kā sākotnēji varētu domāt, bet arī dod labumu uzņēmumam, padarot mūsu uzņēmumu par iekārojamāku darbiniekiem. Un būtiski ir tas, ka šī nav moderna bonusu sistēma, kas vienu dienu ir, bet citā vairs nav. Šis ir mūsu ilgtermiņa solījums esošajiem un topošajiem darbiniekiem.
Irēna Liepiņa: Koplīgums ir veiksmīga darba pamats gan darba ņēmējam, gan darba devējam, jo tā pamatjēga ir stabilitātes garantēšana abām pusēm. Piemēram, no pavisam jaunām darba tendencēm pieminams ir attālinātais darbs un attālināta darba režīma noteikumi. Tas viss ir aprakstīts koplīgumā, un ikdienā ne darba devējam, ne darbiniekam par šo lietu vairs nav jāstrīdas. Būtiski ietaupās darba devēja līdzekļi juridisku jautājumu risināšanai, jo, vienojoties par kādu jautājumu koplīgumā, tas automātiski attiecas uz visiem uzņēmuma darbiniekiem un nav nepieciešamas izmaiņas individuālajos darba līgumos.
Vai ir koplīgumā kādas norunas par to, kā tiek celtas algas uzņēmumā? Ir kāda piesaiste inflācijai, kas ir noteicošais faktors?
Ilze Opmane–Jēgere: Darba samaksas noteikumi ir atsevišķs dokuments. Koplīgumā ir paredzēts, ka jautājumi par darba samaksu tiek saskaņoti ar arodbiedrību. Šajos noteikumos detaļās ir atrunāts, kā ir izveidota samaksas sistēma, kā tiek noteikta fiksētā algas daļa un kā - mainīgā.
Tirgus var būt mainīgs, un pieprasījums pēc speciālistiem desmitgadēs arī mainās. Vai tas tiek ņemts vērā, runājot par atalgojumu? Proti, lai lojāli darbinieki nenonāktu situācijā, ka uzticības dēļ vienam uzņēmumam beigās saņem mazāk, nekā saņemtu citviet?
Irēna Liepiņa: Protams, ka ņemam vērā. Turklāt nupat ir pieņemta Eiropas minimālās algas direktīva, kas nosaka tās lielumu - 50% no vidējās algas valstī vai 60% no valsts mediālās algas. Proti, minimālā alga ir noteikta, un, ja tā tiek palielināta, tad ir pozitīva kaskādes ietekme arī uz pārējām algām. Šāds mehānisms pietiekami labi pasargā no darba tirgus svārstībām tos darbiniekus, kuri ir lojāli uzņēmumam desmit un vairāk gadus.
Vai arodbiedrība risina konfliktsituācijas, ja tādas ir, un kad sākas šī aizsardzība?
Irēna Liepiņa: Protams, mēs risinām kopā ar darba devēju. Darbiniekam ir jābūt arodbiedrības biedram vismaz 6 mēnešus, lai saņemtu aizsardzību atlaišanas gadījumā. Biedrus vienmēr pārstāvam sarunās ar darba devēju, mēģinot rast abpusēji pieņemamu risinājumu. No otras puses, šo arodbiedrības vairogu nevar izmantot ļaunprātīgi, rupju vai kriminālu pārkāpumu gadījumā. Koplīgums patiesībā kalpo darba devējam kā labs instruments, ja darba devējs to ievēro un pilda pēc labākās sirdsapziņas. Koplīgums ar arodbiedrību piesaista uzņēmumam lojālus un čaklus darbiniekus. Proti, noslēdzot koplīgumu, darbam un darbavietai tiek piešķirta papildu vērtība sabiedrības acīs, laba reputācija darbinieku skatījumā, un patiesībā konfliktu, ko vajadzētu risināt ar arodbiedrības palīdzību, ir ļoti maz.
Ilze Opmane–Jēgere: Koplīgums nosaka kārtību, kā tiek risināti konflikti, un arī pasaka kārtību arī gadījumam, ja darba devējs ir nolēmis pārtraukt darba attiecības. Proti, taisnīgi pabalsti jau ir zināmi visām situācijām. Es gribu uzsvērt, ka gan darba devējs, gan arodbiedrība līdz ar godprātīgiem darbiniekiem ir vienā laivā! Labs un kvalitatīvs darbs vairo uzņēmuma iespējas atbalstīt darbiniekus, prēmēt un dot papildu iespējas. Par laimi, mums nav nopietnu konfliktu, kas būtu grūti risināmi. Tajā pašā laikā ir ikdienas situācijas, piemēram, kad vadītājs nav pareizi vai pietiekami skaidri devis uzdevumus, tāpēc veidojas konflikts. Šādā gadījumā arodbiedrība palīdz saprast, ko darīt citādi. Būtiski ir arī, ka spriedzes brīžos darba devēja racionālos argumentus uzklausa arodbiedrība, nevis darbinieks viens pats. Tas novērš situāciju, kad lēmumi tiek pieņemti tikai emociju iespaidā. Proti, manā skatījumā arodbiedrība ir labs mediators.
Vai visi kļūst par arodbiedrības biedriem?
Irēna Liepiņa: Šobrīd jāsaka, ka uzņēmumos ar ilgstošām arodbiedrības un koplīgumu tradīcijām aptuveni puse darbinieku ir biedri. Ir skaidrs, ka katram ir sava motivācija – vieni meklē domubiedrus, lai kopīgi risinātu kolektīvam svarīgus jautājumus un uzlabotu savu darba vidi, iesaistītos sabiedriskajā dzīvē, citi kļūst par biedriem, lai nodrošinātos ar iepriekš minēto juridisko aizsardzību. Mēs tiecamies uz Ziemeļeiropas standartu, kur aptuveni 80% darbinieku katrā uzņēmumā ir arodbiedrības biedri. Eiropas Savienības direktīva Par minimālo algu nosaka to, ka 80% uzņēmumu ir jābūt noslēgtam koplīgumam ar arodbiedrību. Ir gandarījums, ka arodbiedrību kustība kļūst arvien populārāka arī jauniešu vidū. Jaunieši, ienākot jaunā darba vietā, meklē pieredzējušu kolēģu atbalstu un palīdzību. To spēj sniegt arodbiedrība, piesaistot jauniešus uzņēmumam un sniedzot jaunpienācējiem gan pieredzi, gan morālo atbalstu un piederības sajūtu uzņēmumam. Tas gan šķiet likumsakarīgi, jo pētījumi rāda, ka jaunieši daudz nopietnāk uztver ilgtspējas jautājumus, un arodbiedrību darbs ir viens no ilgtspējīgas nākotnes stūrakmeņiem.
Esmu gandarīta, ka, noslēdzot darbu pie koplīguma, trīs VAS LVRTC darbinieki - arodbiedrības biedri - ir saņēmuši arī LR satiksmes ministra atzinības rakstu par ieguldījumu LVRTC un sakaru nozarē, kā arī arodbiedrību kustības stiprināšanā.
#1/2
Latvijas Valsts radio un televīzijas centra valdes locekle Ilze Opmane-Jēgere.
#2/2
Latvijas Sakaru darbinieku arodbiedrības PRO vadītāja Irēna Liepiņa.
