Turpinot tēmu par dzimumu kā biznesa vidi ietekmējošu faktoru, skaidrojām, vai dzimums ietekmē algas lielumu. Tā kā atalgojums ir konfidenciāls jautājums, par to runā reti un bieži vien gadu garumā netiek pamanīta vai apzināti tiek ignorēta bīstama tendence – dziemžēl sieviešu darbam tiek piešķirta zemāka vērtība, nekā vīriešu darbam. Rezultātā sievietes saņem mazāku atalgojumu nekā vīrietis.

Tas ir biznesa vides skelets skapī jeb birojā, par ko izvairāmies runāt, bet statistika nepārprotami liecina - šobrīd Latvijā sieviešu alga ir par vidēji 17% zemāka nekā vīriešiem. No vienas puses tas saistīts ar faktu, ka sievietes vairāk nodarbinātas zemāk atalgotās nozarēs un ieņem zemākus amatus, bet no otras puses – vēl joprojām atalgojuma līmeni ietekmē arī stereotipi par vīrieti kā galveno pelnītāju, ģimenes galvu, kuram pienākas lielāks atalgojums un līdz ar to par līdzvērtīgas nozīmes darbu vīrietis saņem lielāku algu nekā kolēģe - sieviete.

Rezultātā sieviete labprātīgi divus mēnešus gadā faktiski strādā bez atalgojuma, ja salīdzinām viņas ienākumus ar vīrieša algu. Vienkāršojot situāciju, varētu teikt, ka daļa vainas jāuzņemas pašām sievietēm, jo viņas izvēlējušās zemāk apmaksātas profesijas, turas pie darbavietas, kur netiek novērtētas un necīnās par tiesībām saņemt adekvātu atalgojumu par padarīto. Tomēr būtiski apzināties, ka ieguvēju šajā situācijā nav, bet zaudētāji ir visas iesaistītās puses – gan pati darbiniece un viņas ģimene, gan darba devējs, uzņēmums un tā peļņas rādītāji, gan arī ekonomika kopumā.

Dažos pēdējos gados piedzīvotās izmaiņas uzņēmumu darba organizēšanā kombinācijā ar izaicinājumiem darba tirgū ievieš būtiskas korekcijas cilvēkresursu vadībā.

Šogad jau iezīmējušās vairākas tendences, kas gada gaitā tikai pieņemsies spēkā. Tās skar kā darba procesu organizēšanu, tā vadības un darbinieku attiecības.

Darba produktivitāte ir desmitgadēm ilgi piesaukta frāze, ar to saprotot maksimāli efektīvu cilvēkresursu izmantošanu. Tomēr tagad šis termins iegūst jaunu nokrāsu, kam pamatā ir intensīvā automatizācija un mākslīgā intelekta ienākšana uzņēmumu ikdienas darbā. Rutīnas procedūras aizvien vairāk tiek nodotas viedu mašīnu un risinājumu pārziņā, dokumenti tiek digitalizēti un automātiski apstrādāti. Cilvēki netērē laiku datu ievadīšanai, analizēšanai un atskaišu gatavošanai, bet gan liek lietā visas zināšanas un radošumu, lai mākslīgā intelekta risinājumu sagatavotos secinājumus pārvērstu uzņēmuma izaugsmei noderīgos lēmumos. No šīs tendences izriet nākamā.

Pieaugošs pieprasījums pēc kvalificētiem un motivētiem darbiniekiem, kā arī izmaiņas darba samaksas regulējumā Eiropas līmenī daudziem darba devējiem liek pārskatīt atalgojuma politiku, panākot, ka tiek izskausta dzimumu un cita veida diskriminācija, kā arī atalgojuma sistēma ir caurspīdīga un taisnīga.

Tieši pēc diviem gadiem, 2026. gada jūnijā, spēkā stāsies jaunā Eiropas Savienības direktīva par vienlīdzīgu atalgojumu*, kas paredz pilnīgu šī mājasdarba izpildīšanu gan privātajā, gan publiskajā sektorā. Esmu pārliecināta, ka ieguvēji būs gan darbinieki, gan darba devēji, jo šī ir arī iespēja stiprināt darbinieku lojalitāti un piesaistīt jaunos talantus, veicinot vienlīdzīgu un atklātu organizācijas kultūru.

Konkrētā direktīva prasa vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm, nosakot darba samaksu par līdzīgas vērtības darbu, kā arī prasa darba devējiem panākt caurspīdīgumu, lai darbinieki zinātu, kāda ir samaksa attiecīgajā amata kategorijā. Uzņēmējiem būs jāmēra un vēlāk arī jāpublisko dati par darba samaksu un atšķirībām sieviešu un vīriešu atalgojumā. Atalgojuma politika nav ātri un viegli izmaināma, īpaši lielākās organizācijās, tāpēc daudzi darba devēji minētās prasības pamazām ievieš jau tagad.

Ir notikušas vairākas būtiskas transformācijas, ar kurām cilvēce ir saskārusies pēdējo pārdesmit gadu laikā. Līdz ar globalizāciju, klimata pārmaiņām un politiskās nestabilitātes radītajām sekām ir jāmainās arī veidam, kā uzņēmumi un vadība funkcionē.

Līderība tās tradicionālajā izpratnē būtu jāaizmirst, jo ar vertikālo vadību vien vairs nepietiek. Iekļaujošai darba videi, kas ietver dalīto vadību, laipnību un emocionālo ievainojamību, uzņēmumā ir jābūt kā standarta praksei. Ieviešot šādu pieeju, iespējams cieņpilnā veidā vairot gan līdzcilvēku labsajūtu un lojalitāti, gan sasniegt uzņēmuma izvirzītos mērķus.

Ikdienā man ir tas gods pārstāvēt pasaulē iemīlētu zīmolu Volkswagen un Audi ražotāju Baltijas valstīs. Tas nozīmē izaicinājumu šo uzņēmumu ambiciozos transformācijas plānus pārvērst praktiskos soļos pašmāju tirgos, strādājot ar ļoti plašu iesaistīto pušu loku – lēmumpieņēmējiem, pārdevējiem jeb dīleriem, partneriem, viedokļu līderiem, autobraucējiem, darbiniekiem un citiem – lai panāktu mērķtiecīgu un saskaņotu darbību iecerētajā virzienā. Saprotams, ka šādu apjomīgu darbu nevar paveikt viens cilvēks, tam vajadzīga komandas saliedētība un izpratne, par to, ko darām. Ne velti Møller Mobility darba devēja stratēģiju sauc Dare to move. Šeit apkopotas manas atziņas par darbu ar komandu.

Sabiedrības integrācijas fonda (SIF) šoruden veiktā Latvijas pastāvīgo iedzīvotāju aptauja par dzimumu līdztiesības situāciju Latvijā un tās dinamiku pēdējo 13 gadu laikā apliecina, ka stereotipu maiņa par dzimumu līdzvērtību praksē notiek lēni. Lai arī vairāk kā puse (65%) aptaujāto Latvijas iedzīvotāju prasības darbavietās pret sievietēm un vīriešiem atzīst kā līdzvērtīgas, joprojām būtiska sabiedrības daļa uzskata, ka darba tirgū vīrietim ir izdevīgākas pozīcijas un lielākas iespējas nekā sievietei. Stereotipi, ar kuriem visvairāk tiek sasaistīta nevienlīdzīga attieksme, ir atalgojuma samērs par vienāda apjoma un satura darbu, kā arī sociālo lomu un pienākumu sadale ģimenē.

Vienlaikus interesanti – salīdzinot ar 2001. gada aptauju, gandrīz divkārt pieaudzis to respondentu skaits, kuri uzskata, ka ar lielākiem tiesību ierobežojumiem vairāk saskaras vīrieši – no 3,6% 2001. gadā līdz 6,5% šā gada aptaujā. Turklāt šādu uzskatu pauduši gan aptaujātie vīrieši, gan arī sievietes. Savā ziņā tas varētu būt labs signāls tam, ka dzimumu līdztiesības jomā Latvijā, lai arī ļoti lēni, tomēr sāk samazināties atšķirība starp vīriešu un sieviešu tiesībām. Vienlaikus – tas vairāk varētu liecināt par to, ka sabiedrība īsti negrib pieņemt situāciju, kad sieviešu loma darba tirgū un sadzīvē kopumā kļūst līdzvērtīga vīriešu lomai, jo pārējie aptaujas dati diezgan krasi iezīmē atšķirību starp vīriešu un sieviešu iespējām mūsu sabiedrībā – vēl joprojām par sliktu sievietēm.

Gan Eiropas Savienības, gan Latvijas darba tirgus normatīvais regulējums sievietēm un vīriešiem paredz vienādas tiesības.

Tomēr reālajā dzīvē joprojām varam novērot, ka dzimums Latvijas darba tirgū spēlē visai nozīmīgu lomu, jo ir novērojamas būtiskas atšķirības gan izvēlētās profesijas un iegūtās izglītības jomā, gan arī atalgojuma ziņā.

Latvijā augsts sieviešu nodarbinātības līmenis

2023. gadā Eiropas Dzimumu līdztiesības indeksā Latvija ar 61,5 punktiem ieņem 19. vietu starp 27 Eiropas Savienības dalībvalstīm. Tostarp Latvija ir ieguvusi labus rezultātus darba jomā, kur Latvija ir ieguvusi 76,4 punktus. Visaugstākais rezultāts ir iegūts darba jomā, jo Latvijā sievietēm kopumā ir salīdzinoši augsta iesaiste darba tirgū.

Atbilstoši Centrālās statistikas pārvaldes (CSP) datiem 2022. gadā Latvijā ekonomiski aktīvi bija 951,3 tūkstoši jeb 68,6 % iedzīvotāju vecumā no 15 līdz 74 gadiem. Vīriešu ekonomiskās aktivitātes līmenis (72,7 %) bija par 7,7 procentpunktiem augstāks nekā sievietēm (65 %). Šajā ziņā Latvija gan iet kopsolī ar pārējo Eiropu, jo arī citās ES dalībvalstīs vīriešu ekonomiskās aktivitātes līmenis salīdzinoši ir augstāks nekā sievietēm. Tomēr Latvijā sieviešu nodarbinātības līmenis bija par 5,7 procentpunktiem augstāks nekā vidēji sievietēm ES, savukārt vīriešu nodarbinātības līmenis – par 0,7 procentpunktiem augstāks nekā ES. Vislielākās atšķirības vīriešu un sieviešu nodarbinātībā bija novērojamas 35–44 gadu vecuma grupā (7,8 procentpunkti). Latvija ieņem arī līderpozīcijas pēc sieviešu īpatsvara vadītāju amatos. 2022. gadā starp darba ņēmējiem Latvijā 56,1 % vadītāju bija sievietes. Jaunākie bezdarbnieku dati rāda, ka faktiskā bezdarba līmenis Latvijā bija 6,3 %, sasniedzot 60,4 tūkstošus bezdarbnieku – 21,4 tūkstoši sieviešu un 39 tūkstoši vīriešu (2023. gada septembris). Tostarp sieviešu bezdarba līmenis septembrī samazinājās par 0,2 procentpunktiem līdz 4,5 %, vīriešu – par 0,1 procentpunktu līdz 8,1 %.

Ieviešot Eiropas Savienības direktīvu, pēc pāris gadiem lielajiem uzņēmumiem līdztekus ikgadējiem finanšu pārskatiem būs jāsniedz arī nefinanšu pārskats, kurā būs akcentēti uzņēmumā veiktie pasākumi kukuļošanas un korupcijas novēršanai.

Par to šodien Korupcijas novēršanas un apkarošanas biroja (KNAB) rīkotajā diskusijā informēja Finanšu ministrijas Metodoloģijas un grāmatvedības politikas nodaļas pārstāve Agnese Paulsone.

Viņa norādīja, ka nefinanšu paziņojums būs kā daļa no vadības ziņojuma vai atsevišķa gada pārskata sastāvdaļa. Tajā būs jāsniedz informācija par vairākām jomām, tostarp sociāliem jautājumiem, cilvēktiesību ievērošanu, kā arī par pretkorupcijas un kukuļošanas jautājumiem, aprakstot, kā uzņēmums šos riskus pārvalda.

Nefinanšu pārskats būs jāgatavo biržā kotētajām sabiedrībām, kredītiestādēm, apdrošināšanas un pārapdrošināšanas sabiedrībām, kuru darbinieku vidējais skaits ir lielāks par 500.